Home / Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

Logo AWVN-werkgeverslijnCao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over de arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd die betrekking hebben op werknemers in een bedrijf of een bedrijfstak.
Bijvoorbeeld afspraken over werktijden, het loon, toeslagen, betaling van overwerk, proeftijd, opzegtermijn en de pensioenregeling. Ook zaken als scholing en kinderopvang kunnen in een cao zijn geregeld. Een cao wordt afgesloten door één of meer werkgevers(organisaties) met één of meer werknemersorganisaties.

Over arbeidsvoorwaarden is veel in de wet geregeld, maar als er een cao is, dan gelden de bepalingen die daarin zijn opgenomen. Voorwaarde is wel dat de bepalingen in de cao gunstiger zijn voor de werknemer dan de wettelijke. Een hoger loon afspreken dan het minimumloon mag dus, andersom niet; meer vakantiedagen toekennen mag, maar minder dan het wettelijke minimum niet.

Daarnaast staan in een cao vaak ook afspraken die niet in wetten geregeld zijn, bijvoorbeeld over mogelijkheden om een opleiding te volgen.

Het collectief afspreken van arbeidsvoorwaarden heeft een aantal voordelen. Zo beperkt het tussen bedrijven concurrentie op arbeidsvoorwaarden. En de transactiekosten van de arbeidsvoorwaardenvorming verminderen omdat de werkgever slechts één keer hoeft te onderhandelen voor een groep werknemers in plaats van met ieder individu afzonderlijk.
De meeste werknemers vallen in Nederland onder een cao: het precieze aantal is een kwestie van definiëring, maar in totaal ruim 6 miljoen werknemers is een goed gefundeerde schatting. Dit is 80% van de Nederlandse beroepsbevolking. Dit percentage is al decennialang stabiel.

Over een cao wordt in de regel onderhandeld door werkgevers en vakbonden. Onderhandelingen vinden plaats in een macro-economische en beleidsmatige context, die vastgelegd is in de jaarlijkse arbeidsvoorwaardennota.
Het onderhandelingsproces omvat veel vaste elementen, zoals de voorbereiding, toelichting van de overlegpartners op hun visie en voorstellen over tijd, geld en kwalitatieve onderwerpen, de onderhandelingen zelf, communicatie, het resultaat en de uitwerking van de gemaakte afspraken.

Het resultaat van de onderhandelingen kan in verschillende bewoordingen worden gevat:
principeakkoord
partijen hebben een akkoord bereikt over een nieuwe cao dat vakbonden in de regel positief voorleggen aan de leden
onderhandelresultaat
de gemaakte afspraken zijn niet slecht genoeg om negatief voor te leggen aan de achterban, maar ook niet goed genoeg om positief voor te leggen. Vakbonden (en werkgevers in geval van een bedrijfstak-cao) leggen dit de leden neutraal voor en die mogen zeggen of zij met het onderhandelingsresultaat akkoord kunnen gaan
eindbod
partijen komen niet verder met onderhandelen en de werkgever legt een eindbod neer. Dit eindbod leggen de vakbonden meestal negatief voor aan hun leden.

Geen overeenstemming bereiken, is natuurlijk ook mogelijk. De cao-partijen kunnen besluiten om de onderhandelingen te stoppen, bijvoorbeeld vanwege een onoverbrugbare kloof tussen de werkgevers- en vakbondsinzet. Partijen kunnen dan uiteengaan met of zonder vastlegging van een nieuwe onderhandelingsdatum in de nabije toekomst. Vakbonden kunnen in geval van geen overeenstemming ook besluiten om uit de onderhandelingen te stappen en de vakbondsleden op te roepen tot acties en/of een staking.

  • Ondernemingscao en bedrijfstakcao

    Ondernemingscao
    Een ondernemingscao heeft betrekking op een specifieke onderneming. Soms hebben specifieke bedrijfsonderdelen een eigen cao, meestal vallen alle bedrijfsonderdelen onder één cao. Bij het ministerie van SZW worden op jaarbasis rond de 500 bedrijfscao’s aangemeld; die zijn van toepassing op ruim 500.000 werknemers.

    Bedrijfstakcao
    Een bedrijfstakcao heeft betrekking op een hele sector of een deel van een hele sector. Bij het ministerie van SZW worden op jaarbasis bijna 200 bedrijfstakcao’s aangemeld; die zijn van toepassing op 5,5 miljoen werknemers. Ruim 4,5 miljoen werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een bedrijfstakcao en ruim 0,5 miljoen worden door het algemeen verbindend verklaren van deze cao’s gebonden.

  • Inhoud van de cao

    Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat allereerst en vooral (afspraken over) arbeidsvoorwaarden die overeengekomen zijn tussen een of meer werkgevers(organisaties) en een of meer werknemersorganisaties ten behoeve van een bepaalde groep werknemers.

    Daarnaast kunnen in de cao ook andere afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld afspraken die betrekking hebben op (wederzijdse) verplichtingen van elk van de cao-partijen. Voorbeeld daarvan is een verplichting van de werkgever om in geval van een voorgenomen reorganisatie tijdig overleg te voeren met de desbetreffende vakorganisaties, of de verplichting van de vakorganisatie(s) om zich gedurende de looptijd van de cao in beginsel te onthouden van stakingsacties.

    Verder kan de cao afspraken bevatten om gezamenlijk bepaalde activiteiten te organiseren en te financieren zoals het instellen van een pensioenfonds, een fonds ten behoeve van scholing en opleiding van werknemers of ter medefinanciering van de kosten van een kinderopvangregeling. Vaak worden dergelijke activiteiten zelf weer ondergebracht in een afzonderlijke cao (bijvoorbeeld de zogeheten sociale fondsen/ontwikkelings- & opleidingsfondsen, ook wel aangeduid als O&O-fondsen). Over pensioenen worden afspraken gemaakt in afzonderlijke collectieve regelingen.

    In de loop van de tijd is de omvang van de (reguliere) arbeidsvoorwaarden-cao meer en meer uitgedijd, onder meer als gevolg van het feit dat het aantal onderwerpen (i.c. arbeidsvoorwaarden) dat in de cao wordt geregeld, is toegenomen.
    Ook heeft de inhoud van de bedrijfstakcao de afgelopen decennia een karakterwijziging ondergaan. Dit onder invloed van de tendens om ondernemingen die tot die bedrijfstak behoren, in zekere mate ruimte te bieden voor een eigen invulling van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Daarmee geeft de bedrijfstakcao niet zonder meer nog een eenduidig antwoord wat betreft de precieze arbeidsvoorwaarden die voor een werknemer gelden. Er kunnen verschillen ontstaan in arbeidsvoorwaarden tussen ondernemingen binnen de bedrijfstak, afhankelijk van de eigen keuzes die ondernemingen maken.

    In de cao is de werkingssfeer van die overeenkomst omschreven. De cao kan betrekking hebben op één specifieke onderneming (ondernemingscao) of op meerdere ondernemingen die eenzelfde soort activiteit uitoefenen (bedrijfstakcao).

    Bron De cao: wat en hoe (Stichting van de Arbeid, 2004)

  • Beknopte geschiedenis van de cao

    De eerste eigenlijke cao in Nederland werd al in 1894 afgesloten. Diamantarbeiders in Amsterdam dwongen toen met een staking een collectieve arbeidsregeling af.

    ​In 1907 kreeg de cao een eerste wettelijk fundament: een afspraak tussen werkgever en werknemer die strijdig is met een cao waaraan beiden gebonden zijn, kon nietig worden verklaard. In 1914 was het aantal cao’s toegenomen tot 256. Het waren voornamelijk lokale contracten die van kracht waren in de bouwnijverheid en de metaalsector.

    In de beginjaren ijverde de vakbeweging voor verplicht lidmaatschap van werknemers. Het kon namelijk voorkomen dat ongeorganiseerde werknemers met ongunstigere arbeidsvoorwaarden genoegen moesten nemen dan in de cao was afgesproken. De Wet op de cao maakte daar een einde aan. Deze in 1927 ingevoerde wet verplicht werkgevers de cao op alle werknemers – dus zowel de georganiseerde als de ongeorganiseerde – toe te passen.

    In 1937 werd de Wet op het Algemeen Verbindend en Onverbindend Verklaren van Collectieve Arbeidsovereenkomsten aangenomen (Wet avv). De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan met deze wet in de hand de bepalingen van een cao wettelijke kracht geven door de cao algemeen verbindend te verklaren. Wanneer een cao voor een bedrijfstak algemeen verbindend is verklaard, is deze van toepassing op alle werknemers en werkgevers in de gehele bedrijfstak.

    Tussen 1900 en 1940 nam het aantal werknemers dat onder een cao valt, toe van 100.000 naar 350.000. Dit was nog maar een bescheiden aandeel van de werkzame beroepsbevolking: zo’n vijftien procent. Na de Tweede Wereldoorlog kreeg in hoog tempo een steeds groter deel van de werkzame beroepsbevolking met een cao te maken. In 1962 was dat al tachtig procent. Na deze enorme boom, was in de jaren daarna de groei beduidend minder spectaculair.

    De cao voor de diamantarbeiders was in 1894 tot stand gekomen om tariefafspraken met werkgevers te maken. Om onderlinge prijsconcurrentie op lonen te voorkomen, zagen in het begin van de vorige eeuw landelijke cao’s het levenslicht. De eerste werd in 1914 voor de grafische sector gesloten.
    Loonregulering vormde in de beginjaren het hoofdmotief om cao’s af te sluiten. In de jaren twintig, ten tijde van de hoogconjunctuur, vormde de cao een belangrijk middel om loonstijgingen te voorkomen. Toen de recessie in de jaren dertig doorzette, daalde het aantal werknemers onder een cao omdat zij niet bereid waren loonverlagingen te accepteren.

    Vóór de Tweede Wereldoorlog was de overheid nauwelijks betrokken bij de loonvorming via cao’s, maar dat veranderde na 1945. De overheid bedreef tussen 1945 en 1963 ‘geleide loonpolitiek’ om de Nederlandse economie er bovenop te helpen. In die periode werd de loonontwikkeling gekoppeld aan
    een centrale, in de loop der tijd variërende norm. Tot 1954 waren de kosten voor levensonderhoud maatgevend, tussen 1954 en 1959 de kosten voor de stijging van de ‘levensstandaard’. Na 1959 kwam er meer ruimte voor differentiatie tussen de bedrijfstakken, waarbij de productiviteitsstijging een belangrijke toetssteen vormde. Vanaf 1976 werd vervroegd uittreden van werknemers dat ook. Aanleiding vormde de hoge uitstroom naar de wao. In de bouwnijverheid, de metaalindustrie, de havenindustrie en het onderwijs gingen experimenten op het gebied van het vervroegd uittreden (vanaf 63 jaar) van start.
    In de daaropvolgende jaren richtten veel bedrijven en bedrijfstakken fondsen op om vervroegde uittreding te financieren. In diezelfde periode kwam kwaliteit van de arbeid in de belangstelling te staan. De overheid speelde hierop in met de Arbowet (1983).

    In 1982 werd in de Stichting van de Arbeid op centraal niveau een belangrijk akkoord gesloten tussen werkgevers- en werknemersorganisaties: het akkoord van Wassenaar. Op voorwaarde van loonmatiging (automatische prijscompensatie werd niet langer uitgekeerd, of zelfs uit de cao geschrapt), gingen werkgeversorganisaties akkoord met verdere arbeidstijdverkorting. Werkloosheidsbestrijding was de eigenlijke drijfveer achter het akkoord, maar het had bovendien tot gevolg dat de rol van de overheid werd teruggedrongen. Arbeidsvoorwaarden kwamen meer en meer op het niveau van de bedrijven en bedrijfstakken terecht. De agenda van het cao-overleg breidde uit met maatschappelijke thema’s. Om een aantal te noemen: jeugdwerkloosheid, vrouwen, etnische minderheden, scholing en arbeidsongeschiktheid.

    In 1993 werd in de Stichting van de Arbeid, onder de titel ‘Een nieuwe koers’, een akkoord gesloten dat de lijnen uit zou zetten voor het tweede deel van de jaren negentig. Het akkoord benadrukte de behoefte van ondernemingen en werknemers aan differentiatie en maatwerk. Onderwerpen als resultaatafhankelijke beloning, maar ook combinatiemogelijkheid tussen arbeid en zorgtaken kwamen op de cao-agenda.
    In 1997 deed cao à la carte zijn intrede in het cao-overleg: via keuzesystemen kunnen werknemers hun arbeidsvoorwaarden aanpassen aan specifieke behoeftes. Op collectief niveau is dan bepaald binnen welk ruimte individuele keuzes kunnen worden gemaakt.

    Bron Peter Hagesteijn, Kernpunten