Home / Gelijke behandeling

Gelijke behandeling

Logo AWVN-werkgeverslijnGelijke behandeling gaat over het verbod op het maken van onderscheid op in de wet genoemde gronden zoals geslacht, afkomst, geloof en leeftijd. ​Bij klachten over gemaakt onderscheid die niet in onderling overleg zijn op te lossen, is een gang naar de rechter mogelijk maar het is ook mogelijk om het College voor de Rechten van de Mens een oordeel te vragen.

Direct onderscheid op één van deze gronden is verboden; indirect onderscheid mag als hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Een uitzondering kan bijvoorbeeld voorkeursbeleid zijn. Voorkeursbeleid is alleen toegestaan als aan te tonen is dat er sprake is van een concrete achterstandssituatie van een bepaalde groep.

Onderscheid op grond van geslacht, ras, godsdienst, nationaliteit e.d.
Direct onderscheid op één van deze gronden is verboden; indirect onderscheid mag als hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Een uitzondering kan bijvoorbeeld voorkeursbeleid zijn. Voorkeursbeleid is alleen toegestaan als aan te tonen is dat er sprake is van een concrete achterstandssituatie van een bepaalde groep.

Onderscheid op grond van het soort arbeidsovereenkomst
Onderscheid op grond van de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaald/onbepaald) en onderscheid op grond van de omvang van de arbeidsovereenkomst (parttime/fulltime) is eveneens verboden. Direct (en indirect) onderscheid is verboden, tenzij dit objectief te rechtvaardigen is. Alle werknemers hebben daarmee recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, maar in veel gevallen zullen bijvoorbeeld parttimers gerechtvaardigd bepaalde zaken slechts gedeeltelijk krijgen.

Onderscheid op grond van leeftijd
Op het gehele terrein van arbeid en arbeidsovereenkomsten is onderscheid op grond van leeftijd verboden, direct of indirect, tenzij er een objectieve rechtvaardiging bestaat. Ontslagregelingen en seniorenregelingen (zoals extra vakantiedagen toekennen of andere ontziemaatregelen) bijvoorbeeld in cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen, moeten dus objectief te rechtvaardigen zijn.

Nietigheid bij verboden onderscheid
In artikel 1 van de Grondwet staat dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Deze norm is samen met Europese wet- en regelgeving op dit gebied uitgewerkt in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), het Burgerlijk Wetboek (BW) en een aantal specifieke wetten. Deze wetten verbieden om onderscheid te maken op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, seksuele gerichtheid, politieke overtuiging, burgerlijke staat, arbeidsduur, tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst, handicap en chronische ziekte en op grond van leeftijd. Het maken van verboden onderscheid leidt tot nietigheid van de betreffende bepaling.

Onderscheid op grond van burgerlijke staat (geregistreerd partnerschap/homohuwelijk)
Op grond van de Aanpassingswet geregistreerd partnerschap dient het geregistreerd partnerschap te worden gelijkgesteld aan het (burgerlijk) huwelijk. Deze gelijkstelling heeft onder andere consequenties voor de artikelen die handelen over verlof in het kader van de Wet Arbeid en Zorg, de overlijdensuitkering en voor pensioenregelingen.

Onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte
Het verbod op onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft bij arbeid betrekking op het hele arbeidsproces: van werving en selectie tot aan arbeidsvoorwaarden en ontslag.

Rechtsmiddelen en consequenties
Rechtsmiddelen
De werknemer die van mening is dat er sprake is van verboden onderscheid kan zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (voorheen: Commissie Gelijke Behandeling, CGB) wenden en/of de rechter. De gang naar het college is geheel facultatief. Het college ziet toe op naleving van de gelijke-behandelingswetgeving waaronder het verbod op leeftijdsdiscriminatie, onderzoekt klachten over discriminatie en geeft adviezen. De werknemer of een rechter is niet verplicht om het oordeel van het college in te winnen. Het oordeel van het college is niet bindend maar heeft wel groot gewicht in een eventuele procedure bij de rechter.
Ook een rechter bekijkt of de werkgever zich aan de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling heeft gehouden. Het gaat hierbij om dezelfde toets als die het college hanteert. Soms komt de rechter tot een andere beoordeling van het geschil dan het college. In deze gevallen moet de rechter een eventuele afwijking van het oordeel motiveren.
Als er geen sprake is van onderscheid op een in de wet genoemde grond toetst de rechter – anders dan het college – ook aan het algemene rechtsbeginsel dat vergelijkbare gevallen gelijk behandeld dienen te worden. Dit beginsel is een uitvloeisel van goed werkgeverschap. Ook zal de rechter de redelijkheid en billijkheid in ogenschouw nemen.
Indien het gaat om de uitwerking of uitlegging van begrippen uit de Europese wet- en regelgeving kan de werknemer zich in enig stadium ook wenden tot de Europese rechter.
Consequenties
Bij de rechter kan de benadeelde werknemer wegens strijd met de genoemde wettelijke bepalingen vorderen:
• een uitspraak van de rechter dat een bepaalde gedraging onrechtmatig is
• een verbod van de (dreigende) onrechtmatige gedraging
• een bevel de gevolgen van de gedraging ongedaan te maken
• schadevergoeding, materieel en immaterieel.
Een vordering tot betaling van ‘gelijk loon’ verjaart na afloop van vijf jaren na het tijdstip waarop (maandelijkse) uitbetaling had moeten geschieden.


Een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens in 2015 maakte opnieuw duidelijk dat maatregelen die onderscheid maken op grond van leeftijd, alleen toegestaan zijn als ze passen in beredeneerd en samenhangend leeftijdsbewust personeelsbeleid én als er geen betere alternatieven zijn om het daarin gestelde doel te bereiken.
Artikel verschenen in Werkgeven (2015/3).