Home / Arbeidsovereenkomst

Logo AWVN-werkgeverslijnEen arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Het schriftelijk aangaan van een arbeidsovereenkomst heeft de voorkeur. Zo regelt u dat de rechten en plichten van uw medewerker duidelijk zijn. Bovendien is de werkgever verplicht de werknemer een aantal gegevens op schrift te verstrekken. En als er een cao van toepassing is, zal deze er vaak toe verplichten dat de arbeidsovereenkomst in zijn geheel of een aantal bedingen schriftelijk wordt vastgelegd.

De verplichting tot het schriftelijk verstrekken betreft de volgende gegevens:
• naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
• plaats(en) waar de arbeid wordt verricht
• de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
• tijdstip van indiensttreding
• als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van deze overeenkomst
• de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van deze aanspraak
• de duur van de door de werkgever en de werknemer in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening daarvan
• de hoogte van het loon en het moment van uitbetaling
• de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
• of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
• of een cao van toepassing is en zo ja, welke cao
• of er sprake is van een uitzendovereenkomst.

Als de werknemer langer dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland moeten een aantal aanvullende gegevens worden vermeld.

Voorts bepaalt de wet dat bepaalde bedingen, zoals het proeftijdbeding en het concurrentiebeding, schriftelijk moeten zijn aangegaan. Als partijen deze slechts mondeling zijn overeengekomen, zijn deze bedingen nietig en het is niet mogelijk daarop (later) beroep te doen.

Verwijzing naar cao of arbeidsvoorwaardenregeling
Als voor de werknemer een collectieve (arbeidsvoorwaarden)regeling geldt, kan de inhoud van de schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst eenvoudig zijn. Er kan immers worden verwezen naar de algemene regeling wat betreft de daarin geregelde onderwerpen.

De meest voorkomende vorm van een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling is de cao. De cao is een overeenkomst tussen een werkgever of een werkgeversvereniging en één of meer vakbonden die betrekking heeft op arbeidsvoorwaarden. Tenzij de cao dit uitdrukkelijk toestaat, mag daarvan in de individuele arbeidsovereenkomst in beginsel niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Als op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer geen cao van toepassing is, kan de werkgever een algemene (arbeidsvoorwaarden)regeling vaststellen, al dan niet na overleg met de ondernemingsraad. Als sprake is van een dergelijke regeling en de werkgever deze voor de werknemer wil laten gelden, dan dient de werknemer daarmee akkoord te gaan. Een dergelijke regeling is geen cao.

Tussentijdse aanpassingen arbeidsovereenkomst
Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst kan de inhoud van de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd (bijvoorbeeld salarisaanpassingen, functiewijzigingen of wijziging van andere arbeidsvoorwaarden) als daarover tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat. Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is slechts onder bepaalde omstandigheden mogelijk.

Wijzigingen moeten binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld, tenzij de wijziging voortvloeit uit een wijziging van de cao, een regeling door of namens een publiekrechtelijk orgaan of een wettelijk voorschrift.

Modelteksten arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd (Word-documenten)