Ontslag

Nooit plezierig, soms gewoon noodzaak: ontslag. Maar wees er zeker van dat het ontslag in lijn is met de complexe wet- en regelgeving gebeurt. Anders kunnen de verrassingen buitengewoon onaangenaam zijn!

Lees­wijzer Inhoudsopgave

Bij bedrijfseconomisch ontslag (zie reorganiseren) of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen moet de werkgever naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Sinds de introductie van de Wet werk en zekerheid in 2015 kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij een ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of bij de kantonrechter. Kortom: de reden van ontslag bepaalt de route.

Zelf aan de slag met de...

..vaststellingsovereenkomst

Zelf aan de slag met de...

Ieder bedrijf heeft wel een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst (vso) liggen. Maar: is dat nog actueel? Wat zijn tegenwoordig gangbare vergoedingen? Wat als de medewerker toch niet wil tekenen? Hoe zit het met het concurrentiebeding? Leer de risico’s en valkuilen van de vso kennen. Wilt u weten hoe die te vermijden, mis dan deze cursus niet.

Ontslag: preventieve toets, redelijke gronden en herplaatsingtoets

De kantonrechter of het UWV controleert of voldaan is aan alle regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat betekent dat er een redelijke grond voor het ontslag moet zijn en herplaatsing niet mogelijk is – de zogeheten preventieve toets.
• Wat zijn redelijke gronden voor ontslag?
• De herplaatsingstoets

Arbeidsongeschiktheid en ontslag

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid (ontslagroute via UWV) niet opzeggen. Maar er zijn uitzonderingen. Lees er meer over

Met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer in onderling overleg af om het dienstverband te beëindigen. Beiden willen dat de arbeidsovereenkomst eindigt en maken over de beëindiging en de gevolgen daarvan afspraken in een vaststellingsbijeenkomst.
Toestemming van het UWV om het dienstverband te mogen opzeggen, is niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding te vragen. De preventieve toets is evenmin van toepassing.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding geldt voor iedere werknemer vanaf dag één (dus ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten) en bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd onder bepaalde omstandigheden, zoals wanneer er sprake is van:
o het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
o ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen.

Wettelijk is de transitievergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Het is in voorkomende gevallen aan partijen zelf om de voorwaarden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst te regelen.

Op deze site staat een rekentool om de verschuldigde transitievergoeding te berekenen.

DataportaalIn het AWVN-dataportaal twee dashboards over de financiële afhandeling van ontslag beschikbaar: ontslagvergoeding en transitievergoeding. Deze laatste is gebaseerd op de volledig ingevulde berekeningen van de AWVN-rekentool transitievergoeding.

U kunt onmiddellijk vertrekken!

Met zware eisen omgeven

U kunt onmiddellijk vertrekken!

Ontslag op staande is een zware sanctie. Er worden daarom hoge eisen aan gesteld. Als een ′staand voetje′ niet aan alle voorwaarden voldoet, kan de werknemer het ontslag aanvechten. De rechter kan het ontslag vernietigen of de werkgever veroordelen tot het betalen een ′billijke vergoeding′. Tip: raadpleeg altijd eerst een advocaat!

Ontslag op d-grond?

Is het dossier wel op orde?

Ontslag op d-grond?

Vaak gaat het bij ontslag om zaken waarin de werkgever vindt dat een werknemer niet goed functioneert. Het gaat dan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond: disfunctioneren. De meeste dossiers over het functioneren van medewerkers blijken evenwel niet goed op orde. Dan staat u bij de rechter direct met 2-0 achter.

Blogs arbeidsrecht over ontslagzaken

Het is een vaak een twistpunt, ontslag. Begrijpelijk, want ontslag is omgeven met complexe wet- en regelgeving. Dat blijkt ook wel uit het grote aantal blogs arbeidsrecht op deze site: veel ervan hebben betrekking op ontslagzaken. De blogs arbeidsrecht die nader ingaan op specifieke ontslagreden, vindt u bij betreffende pagina waar u via deze verzamelpagina wordt doorverwezen, zoals herplaatsingstoets, redelijke gronden voor ontslag, arbeidsongeschiktheid en ontslag, opzegverbod en ontslag op staande voet, arbeidsovereenkomst en kenmerken van de arbeidsovereenkomst.

Logo van AWVN-advocatenAWVN-advocaten

Disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, grensoverschrijdend gedrag,  langdurige arbeidsongeschiktheid, roekeloos gedrag – er zijn legio redenen denkbaar die tot een ontslagzaak aanleiding kunnen geven. Individuele ontslagzaken vragen dus per definitie om maatwerkoplossingen. Bij AWVN-advocaten bent u aan het juiste adres voor juridisch advies en juridische bijstand.

Deel dit artikel via: Deel dit artikel via Whatsapp Deel dit artikel via Twitter Deel dit artikel via Facebook Deel dit artikel via Linkedin Deel dit artikel via Mail
aanmelden