Arbeidsovereenkomst: wat staat er in?

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Het schriftelijk aangaan van een arbeidsovereenkomst heeft sterk de voorkeur. Zo regelt u dat de rechten en plichten van uw medewerker duidelijk zijn. Bovendien is de werkgever verplicht de werknemer een aantal gegevens op schrift te verstrekken. En als er een cao van toepassing is, zal deze er vaak toe verplichten dat de arbeidsovereenkomst in zijn geheel of een aantal bedingen schriftelijk wordt vastgelegd.

In de tekst op deze pagina zijn de veranderingen die de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt, verwerkt.
Een aantal bepalingen zijn uitgebreid of gewijzigd; daarnaast zijn een aantal nieuwe bepalingen toegevoegd. Belangrijke aandachtspunten zijn o.a. F, G, H, I, R en S.
Deze wet is sinds 1 augustus 2022 van kracht.

De verplichting tot het schriftelijk verstrekken betreft ten minste de volgende gegevens:

A naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer

B plaats(en) waar de arbeid wordt verricht of als niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, vermelden dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is de werkplek te bepalen

C de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid

D tijdstip van indiensttreding

E als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de einddatum of duur van de overeenkomst

F de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof, of de wijze van berekening van deze aanspraken

G de procedure, met inbegrip van vereisten en opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de wijze waarop de opzegtermijnen worden vastgesteld

H het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetaling en indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de arbeid, per dag of week aan te bieden hoeveelheid arbeid, prijs per stuk en tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid

I als de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht
• geheel of grotendeels voorspelbaar zijn: de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regelingen in verband met arbeid buiten de normale arbeidstijd alsmede het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten,
• geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn
i) het beginsel dat tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren
ii) de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden arbeid te verrichten
iii) de termijnen die op grond van artikel 7:628b lid 3 BW van toepassing zijn

J of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling

K als een werknemer langer dan vier weken werkzaam zal zijn buiten Nederland, moeten een aantal aanvullend gegevens worden vermeld

L of en zo ja, welke cao van toepassing is, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a Waadi

M of er sprake is van een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst

N of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is

O of sprake is van een oproepovereenkomst

P in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming zodra deze bekend is

Q indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd

R indien van toepassing, het door werkgever geboden recht op scholing

S bij verantwoordelijkheid van de werkgever, de identiteit van de sociale-zekerheidsinstelling en bescherming geboden op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

De meest essentiële gegevens (onderdelen A tot en met E, H, I en Q) dienen een week na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer te worden verstrekt. De overige gegevens in beginsel binnen een maand na aanvang of zoveel eerder als de overeenkomst eindigt. Let op dat voor elektronische opgave uitdrukkelijke toestemming van de werknemer nodig is.

Voorts bepaalt de wet dat bepaalde bedingen, zoals het proeftijdbeding en het concurrentiebeding, schriftelijk moeten zijn aangegaan. Als partijen deze slechts mondeling zijn overeengekomen, zijn deze bedingen nietig en het is niet mogelijk daarop (later) een beroep te doen.

Verwijzing naar cao of arbeidsvoorwaardenregeling

Als voor de werknemer een collectieve (arbeidsvoorwaarden)regeling geldt, kan de inhoud van de schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst eenvoudig zijn. Er kan immers worden verwezen naar de algemene regeling wat betreft de daarin geregelde onderwerpen. Verwijzing naar een cao is mogelijk voor de hierboven in de onderdelen f tot en met i, k en q tot en met s opgenomen gegevens. De overige gegevens dienen in de arbeidsovereenkomst of op andere wijze schriftelijk of elektronisch te worden verstrekt.

De meest voorkomende vorm van een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling is de cao. De cao is een overeenkomst tussen een werkgever of een werkgeversvereniging en één of meer vakbonden die betrekking heeft op arbeidsvoorwaarden. Tenzij de cao dit uitdrukkelijk toestaat, mag daarvan in de individuele arbeidsovereenkomst in beginsel niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Als op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer geen cao van toepassing is, kan de werkgever een algemene (arbeidsvoorwaarden)regeling vaststellen, al dan niet na overleg met de ondernemingsraad. Als sprake is van een dergelijke regeling en de werkgever deze voor de werknemer wil laten gelden, dan dient de werknemer daarmee akkoord te gaan. Een dergelijke regeling is geen cao.

Tussentijdse aanpassingen arbeidsovereenkomst

Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst kan de inhoud van de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd (bijvoorbeeld salarisaanpassingen, functiewijzigingen of wijziging van andere arbeidsvoorwaarden) als daarover tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat. Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is slechts onder bepaalde omstandigheden mogelijk.

Wijzigingen moeten zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht is geworden, schriftelijk (of elektronisch) aan de werknemer worden meegedeeld, tenzij de wijziging voortvloeit uit een wijziging van de cao, een regeling door of namens een publiekrechtelijk orgaan of een wettelijk voorschrift.

Update Maaike Hilhorst, september 2022