Wet Arbeid en Zorg

De kern van de Wet Arbeid en Zorg (Wazo) is betere mogelijkheden te scheppen voor de combinatie van arbeid en zorg. Voor al deze verlofvormen geldt dat elke werknemer in beginsel recht heeft op het betreffende verlof als voldaan is aan de wettelijke vereisten.

 

In de Wet Arbeid en Zorg zijn alle wettelijke verlofvormen opgenomen, te weten:
• calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
• zwangerschaps- en bevallingsverlof, meerlingenverlof
• geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof
• adoptieverlof
• ouderschapsverlof en betaald ouderschapsverlof
• kortdurend zorgverlof
• langdurend zorgverlof.

 

De Wet Arbeid en Zorg kent op een groot aantal onderdelen een afwijkingsmogelijkheid die gestalte kan krijgen in een cao, of, bij ontbreken van een cao, langs de weg van schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad (of bij ontbreken daarvan: met de personeelsvertegenwoordiging). Van een aantal bepalingen kan uitsluitend bij cao worden afgeweken (dus niet met de OR of personeelsvertegenwoordiging), of kan helemaal niet worden afgeweken (dwingend recht).

  • Calamiteitenverlof

    ​De werknemer heeft recht op calamiteitenverlof voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd wanneer de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten wegens:
    • onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen
    • zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden of
    • een door de wet of overheid opgelegde verplichting (zonder geldelijke vergoeding) die niet in de vrije tijd kan plaatsvinden of
    • de uitoefening van het actief kiesrecht.

    De bevalling van de echtgenote, geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont, valt in ieder geval onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Daarbij gaat het overigens uitsluitend om het verzuim in verband met de bevalling zelf – en dus niet om geboorteverlof.

    Andere omstandigheden die aanspraak geven op calamiteitenverlof zijn het overlijden en de begrafenis of crematie van één van de huisgenoten van de werknemer of van één van zijn kinderen, kleinkinderen, aangetrouwde kinderen, ouders, grootouders, grootouders van de partner, schoonouders, zusters, broers, schoonzusters en zwagers. Ook voor spoedeisend of niet anders te plannen arts- of ziekenhuisbezoek, en voor de eerste opvang van een plotseling ziek kind of voor het regelen van de reparatie van een kapotte waterleiding kan de werknemer calamiteitenverlof krijgen.

    De Wet Arbeid en Zorg geeft aan dat van het recht op calamiteitenverlof niet kan worden afgeweken in het nadeel van de werknemer. In de cao is het alleen mogelijk de loondoorbetaling tijdens het calamiteitenverlof te beperken of uit te sluiten. Als geen cao van toepassing is of in de cao hierover niets is bepaald, is het mogelijk de loondoorbetaling te beperken of uit te sluiten door hierover schriftelijk overeenstemming te bereiken met de ondernemingsraad of met de personeelsvertegenwoordiging.

  • Zwangerschaps- en bevallingsverlof, en meerlingenverlof

    Zwangere werkneemsters hebben recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Er bestaat een wettelijk verbod om zwangere werkneemsters te laten werken na 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum.

    Het recht op zwangerschapsverlof gaat in tussen 6 en 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum. Het zwangerschapsverlof loopt tot en met de dag van bevalling. Vanaf dat moment gaat het bevallingsverlof lopen. In totaal heeft de werkneemster recht op minimaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof, waarbij het bevallingsverlof minimaal 10 weken duurt.

    Sinds 1 januari 2015 heeft de werkneemster recht om het bevallingsverlof flexibel op te nemen. Direct na de bevalling moet er in ieder geval 6 weken bevallingsverlof worden genoten. De werkneemster kan er voor kiezen om het restant, eventueel gespreid, op een later tijdstip op te nemen. Het verzoek om spreiding van het bevallingsverlof moet uiterlijk 3 weken na de bevalling bij de werkgever zijn ingediend. De werkgever kan dit verzoek afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het UWV houdt bij de uitbetaling van de uitkering geen rekening met een eventuele spreiding van het bevallingsverlof.

    Wanneer de werkneemster ziek wordt terwijl het zwangerschapsverlof nog niet is ingegaan, zijn er verschillende situaties te onderscheiden.
    1. De werkneemster wordt ziek in de periode voor 6 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum en de oorzaak van het ziek zijn is niet zwangerschap gerelateerd: de ‘normale’ loondoorbetaling bij ziekte geldt.
    2. De werkneemster wordt ziek in de periode voor 6 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum en de oorzaak van het ziek zijn is zwangerschap gerelateerd: de werkgever kan voor haar een Ziektewet uitkering aanvragen bij het UWV. Er bestaat ook recht op een ZW-uitkering bij ziekmelding door een miskraam of abortus.
    3. De werkneemster wordt ziek in de periode van 6 tot 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum, terwijl het verlof nog niet is ingegaan dan gaat het verlof direct in. De flexibiliseringsmogelijkheid vervalt dan.

    Bijzondere omstandigheden
    a. Bij overlijden van de baby na 24 weken zwangerschap bestaat er recht op 16 weken ZW-uitkering.
    b. Wanneer het pasgeboren kind tijdens het bevallingsverlof in het ziekenhuis moet worden opgenomen vanwege zijn medische situatie, dan geldt per 1 januari 2015 dat het bevallingsverlof wordt verlengd met het aantal opnamedagen. Hierbij geldt dat de berekening van het extra verlof slechts geldt (1) over de periode dat het kind meer dan 7 dagen in het ziekenhuis heeft gelegen én (2) de ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als gevolg van de werkelijke datum van bevalling verlengd.
    N.B.: deze verlenging ziet niet op situaties waarbij het kind in het ziekenhuis verblijft wegens medische redenen van de moeder.
    c. Bij overlijden van de moeder tijdens of kort na de bevalling, krijgt de partner sinds 1 januari 2015 recht op opname van het restant van het bevallingsverlof. Dit geldt ook als de moeder geen werkneemster was, maar bijvoorbeeld niet werkte of zelfstandige was.

    Meerlingenverlof
    Sinds 1 april 2016 gaat het zwangerschapsverlof van werknemers die zwanger zijn van een meerling, 10 tot uiterlijk 8 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum in. Tot die tijd was dat 6 tot uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende datum.
    Op 1 april 2018 is de duur van het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof voor vrouwen die zwanger zijn van een twee- of meerling veranderd. Het totale verlof is dan minimaal 20 weken (was 16 weken).

  • Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof partners

    Sinds 1 januari 2019 is het kraamverlof voor partners van de moeder vervangen door het geboorteverlof. In plaats van twee dagen betaald verlof, is dat eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Dat betekent dat een partner die fulltime werkt, recht heeft op vijf dagen verlof.
    Geboorteverlof is doorbetaald verlof. De werknemer kan de verlofdagen naar eigen inzicht opnemen (maar dient deze wel aan te vragen bij de werkgever). De werknemer moet het verlof opnemen binnen vier weken na de bevalling.

    Sinds 1 juli 2020 kunnen partners aanvullend verlof opnemen. Dat betekent dat ze in het eerste halfjaar een kraamverlof van maximaal vijf weken kunnen opnemen met een uitkering van 70% van het maximumdagloon. De werknemer moet deze verlofweken opnemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. Voorwaarde is wel dat een werknemer eerst het kraamverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt.
    Ook moet een werknemer het verlof in hele weken aanvragen. In overleg met de werkgever kan de werknemer het aanvullend verlof over een langere periode dan vijf weken spreiden. Ook is het mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen.

    Partners kunnen de uitkering tijdens het aanvullende geboorteverlof aanvragen via hun werkgever. UWV betaalt de uitkering – 70% van het (maximum)dagloon –  aan de werkgever. In de aanvraag kan er ook voor gekozen worden dat UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt.

  • Adoptie- en/of pleegzorgverlof

    ​Wanneer een werknemer een kind adopteert of een pleegkind in zijn gezin opneemt, heeft hij recht op adoptie- en/of pleegzorgverlof. Er bestaat sinds 1 januari 2019 recht op 6 weken verlof, die de werknemer verspreid over een periode van 26 weken kan opnemen. Het verlof kan worden opgenomen in de periode vanaf 4 weken voor de datum dat het kind in het gezin wordt opgenomen tot 22 weken na de datum dat het kind in het gezin is opgenomen.

    Tijdens het adoptie- of pleegzorgverlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UVW, die de werkgever bij het UWV dient aan te vragen.

  • Ouderschapsverlof en betaald ouderschapsverlof

    Werknemers met een (adoptie)kind onder de 8 jaar hebben recht op ouderschapsverlof. Ook werknemers met een inwonende stief- of pleegkind hebben recht op opname van dit verlof.

    De omvang van het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de arbeidsduur per week (per kind). Het was tot voor kort onbetaald verlof, maar sinds 2 augustus 2022 hebben ouders gedurende het eerste levensjaar van het kind recht op 9 weken verlof met een uitkering via het UWV. In sommige cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen zijn andere afspraken gemaakt, bijvoorbeeld over (gedeeltelijke) loondoorbetaling of een grotere omvang. De wettelijk regeling omtrent het ouderschapsverlof is van dwingend recht: afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn niet toegestaan.

    Sinds 1 januari 2015 zijn er geen voorwaarden meer verbonden aan de opname van het verlof: de werknemer kan het verlof op elk gewenste wijze (qua spreiding) opnemen. Het verzoek tot opname van ouderschapsverlof moet uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever aangevraagd worden. De werkgever kan dit alleen afwijzen wanneer hij een zogenoemd zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Mogelijke afwijzing ziet alleen op de gewenste manier van opname; het recht op verlof zelf is van dwingend recht!

    ​Voor 1 januari 2015 ontstond het recht op ouderschapsverlof op het moment dat de werknemer 1 jaar in dienst bij de werkgever was. Deze eis is ook per 1 januari 2015 komen te vervallen.

    Over de dagen waarop een werknemer ouderschapsverlof geniet, bouwt hij geen vakantie op. Bij ziekte wordt alleen het loon doorbetaald over de dagen dat de werknemer zou werken.

    Wanneer de werknemer minder gaat werken tijdens de periode van ouderschapsverlof, dan wordt het restant van het verlof berekend over de nieuwe arbeidsduur.

    Betaald ouderschapsverlof
    Ouders hebben sinds 2 augustus 2022 gedurende 9 weken ouderschapsverlof een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximumdagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. De wet geldt ook bij kinderen die al geboren zijn vóór de invoering van de wet, voor zover zij nog in het eerste levensjaar zijn en voor zover er nog recht op ouderschapsverlof is.

    Oorspronkelijk zou het doorbetalingspercentage 50% bedragen. In het coalitieakkoord 2021 – 2025 van 15 december 2021 werd echter opgenomen het betaald ouderschapsverlof uit te breiden naar 70%.

    Tijdens het betaald ouderschapsverlof vindt onverkort opbouw van vakantiedagen plaats.

    Meer informatie
    Uitleg van het onbetaalde en het betaalde gedeelte van het ouderschapsverlof in de vorm van vragen en antwoorden:

    blog arbeidsrecht
    Jan Mathies
    september 2022
    Download
    Slot

    Doorwerking naar cao-afspraken
    De veranderingen in het ouderschapsverlof kunnen doorwerken naar bestaande cao-afspraken. Wanneer er sprake is van afwijkingen van de wet, betreft dit meestal afwijkingen die ongewijzigd kunnen worden gehandhaafd (denk bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ouderschapsverlof – wet zegt onbetaald). Het is raadzaam om de effecten van de cao-artikelen opnieuw te bezien in het licht van de gewijzigde wetgeving.

    Tijdelijke aanpassing werktijden na ouderschapsverlof mogelijk
    Een werknemer die het recht op ouderschapsverlof volledig heeft gebruikt, kan sinds april 2012 de werkgever verzoeken om tijdelijke aanpassing van het werkpatroon in verband met de zorg voor het kind.
    Een destijds nieuw artikel in de Arbeidstijdenwet biedt de mogelijkheid om, nadat het ouderschapsverlof volledig is benut, het arbeidspatroon aan te passen voor maximaal één jaar (of een andere tussen partijen af te spreken periode) om vervolgens terug te keren naar het reguliere arbeidspatroon. Het betreft een soort overgangsfase tussen opname ouderschapsverlof en overeengekomen arbeidsduur en -patroon dus. Het schriftelijke verzoek moet drie maanden voor het verstrijken van het ouderschapsverlof zijn ingediend. De werkgever beslist uiterlijk vier weken voor afloop van het verlof. Het is mogelijk bij cao van de procedureregels af te wijken. Andere afwijkingen zijn niet mogelijk.
    De wijziging is het gevolg van implementatie van een Europese Richtlijn en heeft tot doel het bevorderen van een beter evenwicht tussen werk en privéleven.
    Deze richtlijn heeft tegelijkertijd geleid tot wijziging van de Wet Arbeid en Zorg: het is een werkgever niet toegestaan een werknemer die ouderschapsverlof opneemt of wil opnemen te benadelen. Bij benadeling kunt u denken aan situaties als het niet toestaan van de opname van vakantiedagen om de reden dat de werknemer door het gebruik van ouderschapsverlof al een periode van het werk afwezig is geweest. Ook kunt u denken aan de weigering van een opleiding op grond dat de betrokkene reeds – vanwege de opname van ouderschapsverlof – niet de volledige werkweek beschikbaar is.

  • Kortdurend zorgverlof

    Het kortdurend zorgverlof is van toepassing als het noodzakelijk is dat de werknemer voor een korte periode zorg verleent in verband met ziekte en daardoor niet kan komen werken. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

    Kortdurend zorgverlof is deels doorbetaald verlof, de werkgever dient 70% van het loon door te betalen over de dagen dat de werknemer kortdurend zorgverlof geniet. Als dit minder is dan het minimumloon, dan geldt het minimumloon.

    Sinds 1 juli 2015 geldt het recht op verlof niet alleen voor de verzorging van een inwonend kind, ouder of partner, maar geldt het voor zorg voor kind, bloedverwant eerste & tweede graad, huisgenoten en anderen waarmee de werknemer een ‘sociale relatie’ heeft.

    k​ortdurend zorgverlof
    afwijking ten nadele mogelijk? ​​opmerking
    voor zorg kind/bloedverwant eerste & tweede graad/
    huisgenoten/anderen waarmee werknemer een ‘sociale relatie’ heeft
    bij cao of OR/PVT betreft ook niet-familie; het moet redelijk zijn dat het de werknemer is die verzorgt

    ​​

  • Langdurend zorgverlof

    Langdurend zorgverlof is van toepassing wanneer de werknemer langdurige zorg moet verlenen aan een naaste. De omvang van het verlof is 6 keer de arbeidsduur per week in een periode van 12 maanden.
    Sinds 1 januari 2015 gelden er geen vereisten meer voor de wijze van opname (spreiding) van het verlof. Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof. In sommige cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen zijn aanvullingen opgenomen.

    Sinds 1 juli 2015 gaat het bij de opname van het langdurend zorgverlof niet meer alleen om de verzorging van een persoon met een levensbedreigende ziekte, maar om noodzakelijke verzorging van een zieke of hulpbehoevende. De (nieuw opgenomen) definitie van ‘hulpbehoevend’ is ‘de toestand van een persoon waardoor deze ten behoeve van zelfredzaamheid, participatie, beschermd wonen of opvang hulp nodig heeft die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt geboden en die de gebruikelijke hulp overstijgt.’
    De eis van ‘noodzakelijke verzorging’ houdt in dat de werknemer de meest aangewezen persoon moet zijn om de verzorging te bieden.

    Sinds 1 juli 2015 geldt het recht op verlof niet alleen voor de verzorging van een inwonend kind, ouder of partner, maar geldt voor zorg voor kind, bloedverwant eerste & tweede graad, huisgenoten en anderen waarmee de werknemer een ‘sociale relatie’ mee heeft.

    langdurend zorgverlof
    afwijking ten nadele mogelijk? ​opmerkingen
    voor zorg kind/bloedverwant eerste & tweede graad / huisgenoten / anderen waarmee werknemer een ‘sociale relatie’ heeft bij cao of OR/PVT betreft ook niet-familie; het moet redelijk zijn dat het de werknemer is die verzorgt
    ​verzorging van persoon met levensbedreigende ziekte of noodzakelijke verzorging van zieke of hulpbehoevende ​​bij cao of OR/PVT betreft ook niet-familie; het moet redelijk zijn dat het de werknemer is die verzorgt
    geen vereisten m.b.t. spreiding en invulling bij cao of OR/PVT
0 reacties