Duurzame inzetbaarheid: advisering

TIPTRACK.pngOverzicht advisering AWVN duurzame inzetbaarheid.

Integrale aanpak duurzame inzetbaarheid
Gezondheidsbeleid
Levensfasebewust personeelsbeleid
Opleiding en ontwikkeling
Diversiteitsbeleid

​Advisering AWVN op het gebied van duurzame inzetbaarheid
Integrale aanpak duurzame inzetbaarheid

De integrale AWVN-benadering van duurzame inzetbaarheid, gaat uit van twee perspectieven: dat van de organisatie en dat van de medewerker. De ondernemingsdoelstellingen vormen het startpunt van de inventarisatie van de behoefte aan productiviteit, flexibiliteit en bemensing van de organisatie. Wat betekenen deze drie begrippen voor de onderneming in relatie tot de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Op welke onderdelen is bijsturing noodzakelijk en op welke wijze? Na deze analyse op hoofdlijnen, verplaatst de aandacht zich naar de medewerkers. Er vindt een inventarisatie plaats van wat medewerkers nodig hebben om gezond, gemotiveerd en competent aan de slag te blijven. Aandachtsgebieden die hierbij de leidraad vormen, zijn de arbeidsverhoudingen, het gezondheidsbeleid, de arbeidsvoorwaarden, de organisatie van het werk, en opleiding en ontwikkeling. 
Het gaat er uiteindelijk om dat er beleid tot stand komt waarin oplossingen centraal staan die de verbinding leggen tussen de organisatiedoelstellingen en het versterken van de inzetbaarheid van werknemers.
Stapsgewijze aanpak Hieronder een voorbeeld van een stapsgewijze aanpak, we voeren het project in overleg en samenspraak met de opdrachtgever uit.

Hoe ontwikkelt u beleid met als doel fitte werknemers in een fitte organisatie?

​1. Verkennen vraagstuk​2. Vaststellen ambities en knelpunten​3. Uitvoeren medewerkersenquête
​4. Focusgesprekken over oplossingen​5. Uitwerken oplossingen​6. Advies/aanbevelingen aan opdrachtgever


1. Intake waarbij we gezamenlijk uw vraagstuk verkennen. Output: de opzet voor uw projectaanpak.
2. Vaststellen van ambities en knelpunten op dit terrein, die het management in relatie tot de ondernemingsstrategie ziet. Output: richtinggevende ambitie geformuleerd, knelpunten benoemd.
3. Enquête onder medewerkers waarbij zij vragen beantwoorden over hun motivatie, competenties, gezondheid, communicatie en/of het functioneren van de organisatie. Dit levert u niet alleen een analyse op van de wensen en verwachtingen van de medewerkers over dit onderwerp (over-all, maar ook per afdeling of leeftijdscohort), ook gaat het onderwerp hierdoor echt leven bij medewerkers.
4. Focusgesprekken: met medewerkers in gesprek over enquêteresultaten en mogelijke oplossingen. Oplossingen die u samen bedacht hebt, kunnen op veel draagvlak rekenen.
5. Oplossingen voor de belangrijkste vraagstukken uitwerken.
6. Aanbevelingen om de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers (verder) te verbeteren.
7. Implementatie.

Mogelijke oplossingen
Duurzame inzetbaarheid kent veel facetten. Wat zijn de bedrijfsdoelstellingen en de knelpunten, welke problemen vragen om een oplossing? Hier zijn verschillende oplossingsrichtingen mogelijk. Oplossingen in het kader van duurzame inzetbaarheid kunnen liggen op het gebied van
arbeidsverhoudingen
voorbeelden engagement medewerkers versterken, meer aandacht voor stimulerend leiderschap, verbeteren van de arbeidsverhoudingen, verbeteren van het werkoverleg en de samenwerking, teamontwikkeling, invoeren of verbeteren van de functionerings- en beoordelingsgesprekken, introductie van inzetbaarheidsgesprekken, medewerkersbetrokkenheidonderzoek
gezondheidsbeleid
voorbeelden versterken van cultuur van veilig en gezond werken, aanscherpen verzuim- en gezondheidsbeleid, werkplekonderzoek, stimuleren van gezonde leefstijl, verminderen van psychische arbeidsbelasting, vitaliteitsscan
arbeidsvoorwaarden
voorbeelden afschaffen van collectieve seniorenregelingen en introductie van persoonlijk keuzebudget, opleidings- en  inzetbaarheidsbudgetten, keuze voor deeltijdpensioen, flexibilisering van werktijden, beloningsverhoudingen herzien, belonen van individuele toegevoegde waarde, demotie
opleiding en ontwikkeling
voorbeelden opleidingsbeleid verbeteren, stimuleren van leren anders dan via opleiding en training, persoonlijke opleidingsplannen, ontwikkelen van loopbaanpaden, sturen op ontwikkeling met competentieprofielen, interne inzetbaarheid van medewerkers vergroten, in- of externe detachering, EVC-trajecten, mentorschap introduceren, loopbaanadvies
organisatie van het werk
voorbeelden anders organiseren van het werk (functieroulatie of vergroten regelruimte), introductie van duo- of triobanen, ontwerpen van bredere functies, nieuwe roosters, reductie nachtdiensten, bevorderen van mogelijkheden voor deeltijdwerk, zelfsturende teams, zelfroosteren, introductie van Het Nieuwe Werken. 

Meer informatie: neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@awvn.nl.
Terug naar boven

​Gezondheidsbeleid

Gezondheidsbeleid is samenhangend beleid gericht op preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie (de zogenaamde ketenbenadering). Het accent ligt, mede vanwege de invoering van Wet Verbetering Poortwachter, op het beperken van ziekteverzuim en het bevorderen van snelle re-integratie, maar tegelijkertijd ook op het behoud van de individuele duurzame inzetbaarheid.
Zonder goed beleid en effectieve verzuiminstrumenten kunnen de kosten die kortdurende en langdurende arbeidsongeschiktheid met zich meebrengen, hoog oplopen. Omdat voorkomen beter is dan genezen, besteden organisaties veel aandacht aan preventie van verzuim. In dit kader is het waardevol om inzicht te hebben hoe medewerkers hun werksituatie ervaren. Een aanzienlijk deel van verzuim vloeit namelijk, zo leert de ervaring, voort uit onvrede met de situatie op het werk. AWVN adviseert daarom niet alleen over wenselijk geacht arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid, maar ook over maatregelen die de tevredenheid van medewerkers kunnen verhogen en hun motivatie en betrokkenheid ten goede komen.
Gezondheidsbeleid is goed voor onderneming en medewerkers. Leidt tot lagere directe verzuimkosten en heeft dus een positief effect op de kosten die gemoeid zijn met overwerk en inleenkrachten. En zorgt ervoor dat werknemers langer - duurzaam, gezond en productief - aan de slag kunnen blijven.
AWVN ondersteunt werkgevers bij het ontwikkelen, implementeren en uitvoeren van beleid op het terrein van arbeidsomstandigheden, verzuimbeheersing en re-integratie. Omdat hier een belangrijke relatie ligt met de betrokkenheid van medewerkers, adviseert AWVN hierbij ook over maatregelen die de motivatie en betrokkenheid van medewerkers verhogen. 

Meer informatie: neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@awvn.nl.
Terug naar boven

Levensfasebewust personeelsbeleid

Medewerkers moeten tot latere leeftijd doorwerken dan we tot voor kort gewend waren. De centrale vraag hierbij is hoe medewerkers gezond, gemotiveerd en duurzaam inzetbaar te houden. Belangrijk is ook de productiviteit van de - steeds groter wordende - groep oudere medewerkers op peil te houden. Veel organisaties kennen nog collectieve ontziebepalingen voor ouderen, waardoor de productiviteit van deze groep sterk onder druk staat.
Veranderingen op de arbeidsmarkt (vergrijzing en ontgroening), in combinatie met de wet- en regelgeving bijvoorbeeld op het gebied van gelijke behandeling en het pensioen, leiden ertoe dat werkgevers er niet aan ontkomen beleid en instrumenten te ontwikkelen die erop gericht zijn om alle medewerkers op een gezonde manier langer te laten doorwerken. Het is belangrijk niet alleen de focus te richten op de oudere medewerker, maar ook te bepalen op welke manier jongere werknemers gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. Levensfasebewust personeelsbeleid houdt dus zo veel mogelijk rekening met de levensfase van iedere werknemer en het daarbijbehorende levensritme - het gaat uit van individuele omstandigheden. Levert dus geen uniform beleid op voor alle werknemers, zoals op leeftijd gebaseerde regelingen, maar zoveel mogelijk maatwerk.
Veel organisaties maken een studieafspraak over levensfasebeleid met vakbonden of OR.  Hoe pak je zo’n studie aan? Hoe ontwikkel en implementeer je levensfasebeleid in de praktijk? AWVN geeft studieafspraken over levensfasebewust personeelsbeleid handen en voeten. De afgelopen jaren heeft AWVN - bij grote en kleinere organisaties - met succes projecten op dit terrein uitgevoerd.

Meer informatie: neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@awvn.nl.
Terug naar boven

​Opleiding en ontwikkeling

Investeren in kennis en vaardigheden van medewerkers – en daarmee dus ook van ondernemingen – is een van de belangrijkste sleutels tot het verhogen van de productiviteit. Daarnaast zijn opleiding en ontwikkeling cruciale factoren voor de duurzame inzetbaarheid van de individuele medewerker.
AWVN adviseert organisaties bij vraagstukken op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Het kan daarbij gaan om een analyse van de huidige situatie, maar ook om de keuze en invoering van effectieve instrumenten als persoonlijke opleidingsplannen, EVC-trajecten, persoonlijke ontwikkelbudgetten en performance & developmentcycli.
Daarnaast adviseert AWVN over talentmanagement. Door de toenemende behoefte aan jonge hoogopgeleide kenniswerkers wordt talentmanagement door het overgrote deel van de HR-professionals gezien als één van de strategische businessprioriteiten van hun organisatie. Talentmanagement is erop gericht om talenten te identificeren, aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen - zodanig dat zij bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Het aanbieden van ontwikkel- en leermogelijkheden is de meest gehanteerde HR-strategie om talent binnen de poorten van de organisatie te houden.

Meer informatie: neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@awvn.nl.
Terug naar boven

Diversiteitsbeleid

De arbeidsmarkt verandert in rap tempo. Jonge, blanke mannen mogen dan zeldzamer worden op de arbeidsmarkt, er staan op diezelfde arbeidsmarkt vele anderen klaar. Veel organisaties hebben, meestal onbewust, nauwelijks oog voor dit grote segment. Ouderen, vrouwen, allochtonen, stagiaires, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, Wajongeren (zie ook inclusief werkgeven) en zelfs deeltijdwerkers: menig bedrijf maakt nog weinig gebruik van al deze doelgroepen op de arbeidsmarkt.
Behalve investeren in de duurzame inzetbaarheid van het huidige personeelsbestand, blijft daarom ook aandacht nodig voor diversiteitsbeleid. Instroom van nieuwe medewerkers is van belang voor de vitaliteit van de organisatie en het biedt werkgevers de gelegenheid om het medewerkersbestand (meer) in overeenstemming te brengen met de bevolkingssamenstelling. Diversiteit is in het belang van zowel de
maatschappij (iedereen moet de kans krijgen om te participeren) als de organisatie zelf: divers samengestelde teams presteren beter dan homogene teams.
AWVN adviseert organisaties bij de ontwikkeling van diversiteitbeleid. Belangrijk aspecten van deze aanpak zijn bewustwording, communicatie en draagvlak bij zowel management als medewerkers.

Meer informatie: neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@awvn.nl.
Terug naar boven