Vanaf 1 januari 2026 zijn er weer tal van verschillende nieuwe besluiten van kracht die van belang zijn voor werkgevers. Een overzicht van de voor HR relevante wijzingen.
Minimum(jeugd)loon
Het bruto wettelijk minimumuurloon voor 21-jarigen en ouder gaat per 1 januari 2026 omhoog naar € 14,71 per uur. Deze verhoging betreft de reguliere, halfjaarlijkse aanpassing.
Het wettelijk minimumjeugdloon (tot 21 jaar) beweegt mee met het volwassen minimumloon en wordt vastgesteld als een percentage daarvan. Voorjaar 2025 is aangekondigd dat het minimumjeugdloon in 2027 omhoog zal gaan. De internetconsultatie hierover loopt tot 14 januari 2026.
Algemene bezoldigingsmaximum 2026
Het algemene bezoldigingsmaximum (Wet normering topinkomens, WNT) voor 2026 is vastgesteld op € 262.000. Ten opzichte van 2025 is dat een verhoging van 6,3%. De sectorale regelingen voor 2026 in de sectoren onderwijs, zorg, zorgverzekeraars, woningcorporaties, ontwikkelingssamenwerking en in de cultuursector zijn ook vastgesteld en gepubliceerd.
>> Bekijk het overzicht
Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten
Hoewel het wetsvoorstel Flex nog niet per 1 januari 2026 van kracht is, is in de uitzend-cao die per 1 januari 2026 geldt voor leden van de ABU en de NBBU, reeds opgenomen dat uitzendkrachten gelijkwaardig aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener beloond dienen te worden.
In het wetsvoorstel Flex (beoogde ingangsdatum van de nieuwe wet: 1 januari 2027) is voor de beloning van uitzendkrachten uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen. Het blijft mogelijk om na invoering hiervan nog steeds bij cao af te wijken, maar alleen als dit is opgenomen in de cao van de ter beschikking stellende onderneming (de cao van het uitzendbureau) én het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Het totale pakket aan onder andere loon en overige vergoedingen, dient, anders dan op dit moment bij de inlenersbeloning het geval is, dus gelijk(waardig) te zijn. Daarnaast krijgt de uitzendkracht met betrekking tot andere arbeidsvoorwaarden, zogeheten niet-essentiële arbeidsvoorwaarden, recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.
Wat gelijkwaardig is, dient nader te worden vastgesteld. Een complicerende factor daarbij is dat essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden niet zomaar mogen worden uitgeruild. Zo moet het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden altijd ten minste gelijkwaardig zijn. Een tekort een essentiële arbeidsvoorwaarden mag niet worden opgelost door een verhoging van niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Om werkgevers tegemoet te komen bij het uitvoeren van het principe gelijkwaardig belonen, hebben de ABU en de NBBU de website Wijzerbelonen in het leven geroepen.
Aandachtspunt voor werkgevers is dat wanneer er aan de eigen cao-tafel wordt afgesproken alleen te willen werken met uitzendbureaus die uitzendkrachten een gelijke beloning bieden, de rekening hiervoor bij de inlener komt te liggen. Ook zal dit extra administratieve lasten met zich meebrengen. Uitzendbureaus die lid zijn van de ABU of NBBU zullen zelf uitgaan van een gelijkwaardige beloning (volgens de uitzend-cao per 1 januari 2026), zoals afgesproken door sociale partners in het SER-MLT.
Strengere handhaving schijnzelfstandigheid
Vanaf 1 januari 2026 wordt er strenger gehandhaafd op schijnzelfstandigheid, waarbij de Belastingdienst weer controles kan uitvoeren zonder voorafgaande waarschuwing en naast naheffingen ook weer boetes kan opleggen.
Medio december 2025 heeft de Belastingdienst een vernieuwd handhavingsplan gepubliceerd.
>> Download het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2026.
AOW-leeftijd in 2026
De AOW-leeftijd is, net als in 2025, 67 jaar. Inmiddels is de AOW-gerechtigde leeftijd tot en met 2031 bekend.
>> Bekijk het overzicht
RVU-regeling vanaf 2026
Vanaf 1 januari 2026 maakt vrijstelling van de RVU-heffing het opnieuw mogelijk om aanvullende afspraken te maken met werknemers over vervroegd uittreden. Werkgevers mogen werknemers die 36 maanden of minder van hun AOW-leeftijd zijn verwijderd, een zogeheten RVU-uitkering toekennen. Tot het bedrag van de drempelvrijstelling is geen pseudo-eindheffing verschuldigd. Het bedrag van 2026 is € 2.357 bruto per maand (in geval van een zogeheten knellende situatie: € 2.657 bruto per maand).
De nieuwe regeling is – in aangepaste vorm – een voortzetting van de (tijdelijke) RVU-regeling die van 2021 tot en met 2025 van kracht was, en is terug te voeren op de afspraken die sociale partners hebben gemaakt in het met het kabinet en sociale partners gesloten onderhandelaarsakkoord ‘Gezond naar het pensioen’ van 18 oktober 2024. De uitwerking van het RVU-akkoord is in 2025 opgepakt binnen de Stichting van de Arbeid.
De regeling vanaf 2026 richt zich expliciet op werknemers die vanwege de zwaarte van hun werk niet gezond kunnen doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het gaat dus om belastende functies of werkzaamheden, onderbouwd aan de hand van objectieve zwaar-werkcriteria. Daarbij gaat het om objectieve criteria op vijf gebieden: fysieke belasting, psychosociale belasting, omgevingsbelasting, cognitieve belasting en (onregelmatige) werktijden.
Omdat het beleid gericht is op het zoveel mogelijk gezond doorwerken tot het pensioen, is afgesproken om afspraken over een RVU-regeling te koppelen aan maatregelen die de werkgever heeft getroffen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Cao-partijen dienen de onderbouwde afbakening van de RVU-doelgroep in bij het expertisecentrum Zwaar werk van TNO. TNO beoordeelt onder andere de procedure om tot een onderbouwde afbakening van belastende functies en/of werkzaamheden te komen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zorgt voor een jaarlijkse monitoring. Er komen driejaarlijkse ijkmomenten (voor het eerst eind 2028), waarop het kabinet en de sociale partners de regeling evalueren. Bij de ijkmomenten kan worden besloten de regeling voort te zetten, aan te passen of te beëindigen. Met de ijkmomenten kunnen werkgevers bij het maken van RVU-afspraken rekening houden.
>> Alle informatie over de nieuwe RVU-regeling vindt u elders op deze site.
Pensioenstelsel
Uiterlijk 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de Wtp. Voor regelingen die ondergebracht zijn bij pensioenfondsen gelden andere deadlines dan voor regelingen bij een verzekeraar of een premiepensioeninstelling (PPI).
Stel niet langer uit!
AWVN riep medio oktober werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar of een PPI, om zo spoedig mogelijk te starten met de overgang naar de nieuwe pensioenregelingen.
Dit om een dreigend tekort aan capaciteit bij pensioendeskundigen en pensioenuitvoerders te voorkomen, met name als veel werkgevers de overgang uitstellen tot de uiterste datum van 1 januari 2028: het gaat hierbij namelijk om enkele tienduizenden (!) pensioenregelingen.
De deadline voor het indienen van transitieplannen voor pensioenfondsen was 31 december 2024. De transitieplannen hiervoor zijn inmiddels ingediend. In ongeveer 80% van de gevallen is gekozen voor de solidaire regeling, in de andere 20% is gekozen voor de flexibele premieregeling. Een aantal pensioenfondsen past al de nieuwe systematiek en regels toe of zijn gereed al op 1 januari 2026 de overstap te maken. Er zijn verschillende pensioenfondsen die de beoogde invaardatum hebben moeten uitstellen. Dit heeft te maken met het feit dat de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel complex en omvangrijk is: het gaat om de pensioenen van zowel actieve werknemers als werknemers die uit dienst zijn én de pensioengerechtigden. Zorgvuldigheid is hierbij van groot belang.
Voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar of een PPI is er wat meer tijd: het transitieplan moet uiterlijk op 1 oktober 2027 gereed moeten zijn. Het gaat daarbij om meer dan 50.000 werkgevers en hun pensioenregelingen. De schatting is dat ongeveer 80% van de pensioenregelingen nog moet worden aangepast. Ook als partijen gebruik maken van het overgangsrecht waarbij de leeftijdsafhankelijke premie voor de zittende werknemers wordt gehandhaafd, zal het nodige moeten gebeuren. Zo zal het nabestaandenpensioen voor de zittende werknemers moeten worden aangepast volgens de nieuwe regelgeving. En voor de nieuwe werknemers (uiterlijk per 1 januari 2028) moet een vlakke (leeftijdsonafhankelijke) premie worden vastgesteld.
Fiscaal maximaal pensioengevend salaris
Vorig jaar werd besloten dat de fiscaal maximale aftoppingsgrens voor pensioenopbouw niet te verhogen in 2025 en 2026. Daardoor is het fiscaal maximale pensioengevend salaris voor de pensioenopbouw ook in 2026 € 137.800.
Handige documenten sociale zekerheid op deze site
>> Kennisdocument premiedifferentiatie
>> Premies WGA en Ziektewet 2026
>> Rekenregels per 1 januari 2026
>> Uitkeringsbedragen per 1 januari 2026
Gedifferentieerde WW-premies
In 2026 vinden er geen aanpassingen plaats met betrekking tot de gedifferentieerde WW-premie. De hoge en de lage premie Awf blijven dus 7,74% respectievelijk 2,74%. Werkgevers betalen de hoge premie bij flexibele contracten, de lage geldt voor vaste contracten.
Hou rekening met de aanpassingen die op 1 januari 2025 zijn doorgevoerd. Voor parttime werknemers met een contract tussen 30 en 35 uur, is sindsdien ook de lage WW-premie van toepassing (daarvoor was dat vanaf 36 uur). Voor werknemers met een vast contract geldt bovendien dat in geval van overwerk (tot maximaal 30% extra uren bovenop de vaste uren) ook de lage WW-premie van toepassing is.
Derde WW-jaar
De premiebijdrage voor 2026 vastgesteld op 0,1% van het brutoloon. Het percentage is daarmee gelijk aan dat van 2025.
>> Meer informatie
De Banenafspraak werd in 2013 gemaakt door kabinet en vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Zij spraken, in het kader van het Sociaal Akkoord, af te zorgen voor 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking: 100.000 in de marktsector, 25.000 bij de overheid (Wet Banenafspraak en Quotum arbeidsbeperkten). Dat streefaantal had eind 2025 gerealiseerd moeten zijn.
De meest recente data zijn in juli 2025 bekendgemaakt. Daaruit blijkt dat de sector markt noch de sector overheid het beoogde resultaat heeft gehaald. Eind 2024 waren er binnen de marktsector ruim 77.000 extra banen gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting (doelstelling eind 2024 was 90.000 banen). Bij de overheidswerkgevers waren eind 2024 12.474 extra banen gecreëerd (doelstelling was 25.000).
Banenafspraak en Quotumregeling
Op 1 januari treedt de Wet ′Vereenvoudiging van de Banenafspraak en de Quotumregeling voor mensen met een arbeidsbeperking′ in werking. Deze voorziet in een aantal aanpassingen van de wetgeving met betrekking tot de Banenafspraak en de Quotumregeling.
• Verbreding van de doelgroep van de Banenafspraak. Hierdoor behoren ook tot de doelgroep: werknemers in de Wajong die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben en die werken bij een reguliere werkgever, en mensen in de WIA die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn die werken met loondispensatie.
• Het loonkostenvoordeel (LKV) Banenafspraak wordt structureel in plaats van maximaal drie jaar.
• Op afzienbare termijn worden de sectoren overheid en markt samengevoegd voor de Banenafspraak.
• Bij de bonus gaat het om verhoging van het LKV doelgroep Banenafspraak. De huidige quotumheffing wordt vervangen door een systeem dat werkt met een zogeheten inclusiviteitsopslag als heffing en een individuele beloning voor werkgevers in de vorm van een bonus voor elke baan die ze realiseren.
>> Meer informatie over de nieuwe wet
Einde loonkostenvoordeel nieuwe instroom 56+
Per 1 januari 2026 vervalt het loonkostenvoordeel (LKV) voor werknemers van 56 jaar of ouder voor iedereen die op of na 1 januari 2024 in dienst is gekomen. Voor oudere werknemers die vóór die datum zijn aangenomen, blijft het voordeel wel gelden.
Sinds 1 januari 2025 werd het LKV voor oudere werknemers in stappen afgebouwd en afschaft. Over 2025 ontvangen werkgevers al een lager bedrag voor werknemers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen. Vanaf 1 januari 2026 ontvangt de werkgever daarvoor dus geen bedrag meer.
Voor werknemers die in dienst zijn gekomen vóór 1 januari 2024 wordt het LKV voor oudere werknemers niet verlaagd en afgeschaft. Voor hen houdt de werkgever maximaal drie jaar recht, dus tot uiterlijk 1 januari 2027, op het LKV voor oudere werknemers.
Wajong-uitkering
Op 1 januari 2026 eindigt het recht op een Wajong-uitkering voor mensen die naast hun uitkering vijf jaar achter elkaar hebben gewerkt, en na die periode minimaal 75% van het wettelijk minimumloon verdienen.
>> Meer informatie
Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding in 2026 is vastgesteld op € 102.000 bruto.
ETK-regeling
Onder de ETK-regeling kunnen werkgevers onbelast zogenaamde extraterritoriale kosten onbelast vergoeden aan werknemers. De werkgever kan kiezen uit twee regelingen: de zogeheten 30%-regeling (ook wel expatregeling geheten) en de ETK-regeling. Bij keuze voor de ETK-regeling worden de werkelijke extraterritoriale kosten vergoed. De 30%-regeling ondergaat in 2026 geen veranderingen. De ETK-regeling wordt wel versoberd. Bepaalde kosten kunnen niet meer onbelast vergoed worden vanaf 1 januari 2026. Het gaat daarbij om:
• extra kosten van levensonderhoud doordat het prijspeil in Nederland hoger is dan in het land van herkomst van de werknemer; hieronder vallen ook de kosten van gas, water, licht en andere nutsvoorzieningen
• extra gesprekskosten voor privédoeleinden met het land van herkomst.
Salariseis 30%-regeling
De salarisnorm voor de 30%-regeling voor werknemers met een specifieke deskundigheid bedraagt in 2026 € 48.013 (2025: € 46.660). Voor werknemers die nog geen 30 jaar oud zijn, bedraagt de salarisnorm € 36.497 (2025: € € 35.468). De WNT-norm en de aftopgrens voor toepassing van de 30%-regeling bedraagt in 2026 € 262.000.
Vrije ruimte WKR
In 2026 is de vrije ruimte over de eerste schijf € 400.000 van de loonsom, net als in 2025, 2%. Over het meerdere bedraagt de vrije ruimte 1,18%.
Thuiswerk- en reiskostenvergoeding
De belastingvrije thuiswerkvergoeding gaat omhoog naar € 2,45; de maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23/kilometer.
Korting bijtelling elektrische auto
Op Prinsjesdag was het kabinet van plan om de bijtelling voor elektrische auto’s (17%) te laten stijgen naar 22% in 2026. Op verzoek van de Tweede Kamer, die de aanschaf van emissievrije auto’s wil blijven stimuleren, zijn de plannen aangepast. De korting op de bijtelling voor het privégebruik van een auto van de zaak zonder CO2-uitstoot, blijft per 1 januari 2026 nog twee jaar bestaan: 18% in 2026 over de eerste € 30.000 van de catalogusprijs, 20% in 2027. Vanaf 2028 wordt de korting afgeschaft en geldt een bijtelling van 22% van de catalogusprijs.
Fietsregeling
De bijtelling voor een fiets die alleen voor woon-werkverkeer wordt gebruikt vervalt vanaf 1 januari 2026. De fiets mag maximaal 10% van de tijd thuis gestald zijn. Deze regel geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020. De aanpassing moet nog goedgekeurd worden.
Om rekening mee te houden: veranderende wet- en regelgeving in 2027
>> Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Verwacht: 1 juli 2026.
>> Verduidelijking verschil werknemer en zzp’e (Vbar)
Verwacht: 1 juli 2026.
>> Regels m.b.t. werkende asielzoekers
Verwacht: 1 juli 2026.
>> Verplichte gedragscode ongewenst gedrag
Verwacht: 1 juli 2026.
>> Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA)
Van kracht vanaf 1 januari 2027.
>> Loontransparantie
Verwachte datum inwerkingtreding: 1 januari 2027.
>> Meer zekerheid voor flexwerkers
Verwachte datum inwerkingtreding: 1 januari 2027.
Log in met de gebruikersnaam die je altijd gebruikt en die bij ons bekend is, maar met het wachtwoord van je bijbehorende werk- school- of privéaccount van Microsoft of Gmail
