Werken met flexibele arbeid
Op 7 juli 2026 is het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers (hierna: wetsvoorstel Flex) aangenomen door de Eerste Kamer. De wet beoogt werknemers met tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendcontracten – zogeheten flexwerkers – meer zekerheid te bieden en het concurrentieverschil tussen flexibele arbeid en het vaste contract te verkleinen. De wijzigingen (behoudens gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten) gaan gelden per 1 januari 2028.
In dit artikel lichten we de belangrijkste wijzigingen toe en zijn de relevante aangenomen amendementen verwerkt.
Ketenregeling
De gedachte achter de ketenregeling is dat na drie contracten of een langere duur dan 36 maanden de arbeid wordt voortgezet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een beperkt aantal gevallen ontstaat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, omdat er een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht wordt genomen. Dergelijke draaideurconstructies worden onwenselijk geacht en door het wetsvoorstel Flex onmogelijk gemaakt.
De huidige tussenpoos uit de ketenregeling van zes maanden wordt in het wetsvoorstel Flex vervangen door een administratieve vervaltermijn van 36 maanden. Daardoor kan pas na een tussenpoos van 36 maanden een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten starten. Deze termijn zal ook gelden bij opvolgend werkgeverschap, uitzendcontracten en toepassing van de Ragetlieregel. Scholieren en studenten met een bijbaan worden uitgezonderd. Daarvoor blijft een tussenpoos van zes maanden gelden, wel gaat het urencriterium van 12 uur naar 16 uur per week.
De bestaande afwijkingsmogelijkheden, bijvoorbeeld bij cao, blijven grotendeels bestaan. Zo blijft voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoensarbeid, een tussenpoos van drie maanden mogelijk. Wel zal de mogelijkheid om bij cao van het aantal (hoogstens zes) en duur contracten (ten hoogste vier jaar) af te wijken met de invoering van de wet Flex komen te vervallen. De ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap wordt zodanig aangepast dat bij cao niet meer kan worden afgeweken qua duur maar alleen nog qua aantal contracten. Cao’s dienen hierop te worden aangepast.
Oproepcontracten
Oproepkrachten hebben door een variabele arbeidsomvang vooraf minder zekerheid over hun inkomen. Met name oproepkrachten die met een oproepcontract in hun levensonderhoud moeten voorzien, ervaren onzekerheid. De wet Flex beoogt oproepkrachten dan ook meer inkomens- en baanzekerheid te bieden.
Vaste arbeidsomvang als basis
De wet schaft daartoe het nulurencontract af. De basis wordt een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De arbeidsomvang moet na inwerkingtreding van de wet altijd meer zijn dan nul uren. Dit betekent in de praktijk een vaste arbeidsomvang van één uur of meer. Als er geen arbeidsomvang is overeengekomen, wordt de arbeidsomvang geacht de omvang te hebben van de gemiddelde arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden, waarbij altijd ten minste een arbeidsomvang van drie uur per week geldt.
De arbeidsomvang moet worden overeengekomen over een tijdseenheid van maximaal een jaar. Het gebruik van bijvoorbeeld een jaarurennorm met een vaste arbeidsomvang per jaar en gelijkmatige loonspreiding maar flexibele inzet door het jaar heen, blijft dus mogelijk. Wel dient daarbij straks meer roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid per kwartaal te worden overeengekomen. Ook zal worden vastgelegd dat arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang en daarnaast consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten, kwalificeren als contracten met een vaste arbeidsomvang (en dus wederom niet als oproep- of bandbreedtecontract).
Bandbreedtecontract als alternatief
De huidige min-max-overeenkomsten worden beperkt tot bandbreedtecontracten. Deze overeenkomsten geven werknemers meer zekerheid, terwijl voor werkgevers een zekere mate van flexibiliteit behouden blijft.
In een bandbreedtecontract wordt de arbeidsomvang overeengekomen als een minimumaantal uren groter dan nul en een maximumaantal uren van ten hoogste 130% van het minimumaantal uren. De tijdseenheid mag maximaal een kwartaal zijn en er moet sprake zijn van gespreide loonbetaling over een periode van maximaal een maand. Binnen het bandbreedtecontract is een jaarurennorm dus niet mogelijk.
Bij het aangaan van het bandbreedtecontract dienen de beschikbare dagen en uren te worden vastgesteld. De beschikbare dagen en uren zijn maximaal 130% van de minimumuren. Een werknemer kan in beginsel enkel binnen de beschikbare dagen en uren worden opgeroepen en is dan verplicht om te komen werken. De met de Wab geïntroduceerde maatregelen, zoals de oproeptermijn van vier dagen, blijven van toepassing. Wel blijft het mogelijk op basis van vrijwilligheid afspraken te maken, ook boven de maximumuren en/of buiten de beschikbare dagen en uren. Dit kan bij overschrijding van meer dan 30% van de vaste of minimumuren wel leiden tot toepassing van de hoge AWf-premie.
Wanneer nog wel een oproepovereenkomst?
Ook onder de nieuwe wettelijke regeling kan in een beperkt aantal situaties sprake blijven van een oproepovereenkomst. Dit is allereerst het geval als in de arbeidsovereenkomst een geldig loonuitsluitingsbeding is opgenomen. Dit is straks enkel nog mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten in de zin van het wetsvoorstel, AOW-gerechtigden en uitzendkrachten in Fase A.
Daarnaast kan sprake zijn van een oproepovereenkomst als geen vaste arbeidsomvang wordt overeengekomen en tevens geen sprake is van een bandbreedtecontract. Dit is alleen mogelijk voor minderjarigen, AOW-gerechtigden en scholieren of studenten in de zin van het wetsvoorstel. Voor deze groep blijft dus een nulurenovereenkomst of min-max overeenkomst (zonder 130% bandbreedte) mogelijk.
Uitzendkrachten
De toegevoegde waarde van uitzendkrachten op de arbeidsmarkt wordt nog altijd gezien. Niet alleen om de behoefte naar tijdelijk werk op te vangen, maar ook om werkgevers te ontzorgen en als opstapfunctie voor werknemers. Vanwege verminderde werk- en inkomenszekerheid wordt wel aanleiding gezien de rechtspositie van uitzendkrachten te verbeteren en het loonverschil ten opzichte van reguliere werknemers te verkleinen.
Verbeteren rechtspositie
De wettelijke duur van fase A wordt verlengd van 26 weken naar 52 weken. Daar staat echter tegenover dat de mogelijkheid om bij cao de termijn te verlengen komt te vervallen. De termijn van fase B wordt verkort van drie naar twee jaar en maximaal zes contracten. Ook daarvan kan na invoering van de wet niet meer bij cao worden afgeweken. Fase A (52 weken) en fase B (104 weken) krijgen daarmee een totale maximale duur van drie jaar. Daarna geldt de uitzendovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
De tussenpoos voor uitzendkrachten gaat eveneens 36 maanden bedragen, tenzij sprake is van een uitzendkracht die tevens scholier of student met een bijbaan is. De tussenpoos bedraagt dan zes maanden. Ook de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de bepaling rondom opvolgend werkgeverschap ten aanzien van uitzendkrachten, komt te vervallen. Het uitzendbeding kan niet meer door de werkgever worden ingeroepen bij ziekte van de werknemer.
Gelijk(waardig) loon
Uitzendkrachten hebben al recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende onderneming. Daarvan kan echter bij cao worden afgeweken, hetgeen in de cao voor Uitzendkrachten ook is gedaan. Daardoor is op uitzendkrachten de beperktere inlenersbeloning van toepassing.
In de wet Flex blijft het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen. Hiervan kan na invoering van het wetsvoorstel nog steeds bij cao worden afgeweken, maar alleen indien dit is opgenomen in de cao van de ter beschikking stellende onderneming én het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Het totale pakket aan onder andere loon en overige vergoedingen, dient, anders dan op dit moment bij de inlenersbeloning het geval is, dus gelijk(waardig) te worden.
Daarnaast krijgt de uitzendkracht met betrekking tot andere arbeidsvoorwaarden, zogeheten niet-essentiële arbeidsvoorwaarden, recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.
Wat gelijkwaardig is, dient nader te worden vastgesteld. Een extra complicerende factor daarbij is dat essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden niet zomaar mogen worden uitgeruild. Zo moet het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden altijd ten minste gelijkwaardig zijn. Een tekort aan essentiële arbeidsvoorwaarden mag niet worden opgelost door een verhoging van niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Dit zal (in veel gevallen) een verhoging van het loon voor uitzendkrachten betekenen.
Hoe verder?
De wet maakt deel uit van een breder pakket voor de hervorming van de arbeidsmarkt dat is gebaseerd op het eindrapport van de commissie-Borstlap en het MLT-advies van de SER. Het blijft belangrijk het totale pakket in samenhang te bezien en ook voortgang te behouden op de andere maatregelen uit het arbeidsmarktpakket.
De inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2028. Ten aanzien van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is de inwerkingtredingsdatum 31 december 2026. De cao voor uitzendkrachten wijzigt op dit punt echter al per 1 januari 2026, zodat deze wijzigingen in de praktijk voor een groot deel van de uitzendkrachten dan al gaan gelden.
De wet zal tot wijzigingen in het werken met flexibele arbeid leiden. Dit vraagt niet alleen aanpassing van arbeidsovereenkomsten en cao’s, maar allereerst een bredere afweging over het werken met flexibele arbeid in de onderneming. Het werken met flexibele arbeid blijft mogelijk, maar vergt wel stilstaan bij de vraag wat voor uw onderneming de beste manier is. Niet alleen rekening houdend met de wijzigingen die het wetsvoorstel Flex met zich brengt, maar ook andere relevante lopende onderwerpen (waaronder zelfstandigen, implementatie platformrichtlijn en uitzenden).
