Duurzame inzetbaarheid van medewerkers

U wilt als werkgever competente, fitte en gemotiveerde medewerkers, want die dragen optimaal bij aan een flexibele en productieve organisatie en vitale medewerkers blijven duurzaam inzetbaar. Juist in een krappe arbeidsmarkt is dat heel belangrijk.
De ‘regie’ op competent, fit en gemotiveerd ligt bij de medewerker zelf. Maar wat kunt u als werkgever doen, om uw medewerker tot actie aan te zetten en deze – in beider voordeel – hierbij te stimuleren en te ondersteunen?

Werkenden moeten zelf regie nemen over hun eigen loopbaan en arbeidsmarktfitheid. Het is per slot hún loopbaan. Maar de werkgever speelt hierbij een belangrijke rol:
• geef richting laat medewerkers weten waar de organisatie naartoe beweegt en wat dat van hen vraagt.
• geef ruimte – geef medewerkers genoeg tijd om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken.
• geef ruggensteun – ondersteun hen met HR-instrumenten, een coachende manier van leidinggeven en een positieve leercultuur.
De Interventiekaart eigen regie biedt ruim 30 interventies, waarmee werkgevers – vanuit genoemde drie R’en – de eigen regie van hun medewerkers kunnen bevorderen.

Waarom focus op duurzame inzetbaarheid?

De wereld van werk verandert. Of het nu gaat om ontwikkelingen als corona, Brexit, de veranderende machtsverhoudingen tussen Amerika en China en binnen Europa of om automatisering en digitalisering. Of het nu gaat om langer moeten doorwerken, een krappere arbeidsmarkt, de veranderende werk-/privébalans of veranderingen in de manier van samenwerken. In alle gevallen verandert werk.
Het is in het belang van de werkende en ook zijn verantwoordelijkheid om aansluiting te houden met de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd heeft de werkgever belang bij de beschikbaarheid van competente, fitte en gemotiveerde werknemers, die optimaal bijdragen aan een flexibele en productieve organisatie. Met maatwerk op bedrijfsniveau is het belang van zowel werkenden als werkgevers het beste gediend.

Hier vindt u alle informatie over de overheidssubsidie Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (DIEU) voor sectoren.

Hoe ontwikkelt u beleid om de duurzame inzetbaarheid van werkenden te bevorderen?

De ondernemingsdoelstellingen zijn het uitgangspunt van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Afgeleiden van de ondernemingsdoelstellingen zijn productiviteit, flexibiliteit en bemensing en de (verwachte) knelpunten hieromtrent.
Wilt u beleid ontwikkelen met als doel fitte medewerkers in een fitte organisatie? Klik dan hier voor onze integrale aanpak duurzame inzetbaarheid

  • Fysiek zwaar werk en veiligheid

    Gezond aan het werk kunnen blijven is een van de pijlers van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Vaak zien we dat in duurzaam inzetbaarheidsbeleid ten aanzien van gezondheid gericht wordt op behouden van een gezonde leefstijl. De regie voor gezondheid wordt dan bij de medewerker gelegd. Maar alleen met de eigen regie van de medewerker op zijn leefstijl zijn we er nog niet. Gezond werken vraagt ook aandacht voor de arbeidsomstandigheden.

    Fysiek zwaar werk en veiligheid

    Waar veelal gedacht wordt dat in Nederland de arbeidsomstandigheden best op orde zijn, zien we toch nog vaak dat medewerkers fysiek zwaar verrichten. Zo blijkt uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA) 2021 dat 38% van de werknemers fysiek belastend werk verricht. Denk aan kracht zetten, werken in een ongemakkelijke houding, veel herhalende bewegingen maken of werken met trillende gereedschappen.
    We weten inmiddels dat ook langdurig beeldschermwerk en langdurig zitten tot gezondheidsklachten kunnen leiden. 26% Van de medewerkers geeft aan 8 uur of meer te zitten en 45% van de medewerkers geeft aan zes uur of meer beeldschermwerk te verrichten.
    Uiteindelijk geeft 2 op de 5 medewerkers (40%) aan dat zij klachten ervaren aan nek, schouders armen of handen. Als we dit zetten naast de verzuimcijfers, dan geeft 10% van de werknemers aan dat zij verzuimen vanwege werk en daarvan is 25% te wijten aan lichamelijke fysieke belasting.
    Kortom: we hebben met een substantieel deel van de werknemers te maken, die of al klachten hebben en daarmee doorwerken of uitvallen vanwege ervaren fysieke belasting. Dit komt overeen met wat AWVN in haar onderzoeken in bedrijven vaak hoort. Vrijwel altijd komt, vooral in onderzoek onder productiemedewerkers, naar voren dat er fysiek belastende werkzaamheden zijn waar nog geen goede oplossing voor gevonden lijkt. Of er is wel een oplossing maar er zijn diverse redenen waarom de oplossing in de praktijk niet goed te gebruikten is.
    Naast fysiek belastend werk is ook onveilig werken een bedreiging voor de gezondheid. In 2021 geeft nog altijd 13% van de medewerkers aan vaak of altijd zwaar werk te verrichten. Sectoren waar dit vooral voorkomt zijn vervoer en opslag (30%) horeca en de bouw (beiden 25%). Struikelen en uitglijden komen met 12% het meest voor. Naast gevaarlijk werk geeft 17% van de werknemers aan te werken met gevaarlijke stoffen of besmette dieren, mensen of materiaal. 71% van de werknemers krijgt informatie hoe veilig en gezond te werken en 69% houdt zich aan de instructie. Dan komen we nog op ca. 30% waar werken met gevaarlijke stoffen of besmet materiaal dat meer aandacht zou kunnen krijgen.
    Weten wat u als werkgever kunt doen? 

  • Psychosociale arbeidsbelasting

    Arbeidsomstandigheden kunnen fysiek of psychisch belastend zijn. Psychische belasting wordt onderscheiden in werkdruk en aspecten van sociale veiligheid zoals discriminatie, pesten en ongewenst gedrag.
    Onder psychische arbeidsbelasting ten gevolge van werkdruk spelen aspecten als de hoeveelheid werk, de autonomie en de moeilijkheidsgraad van het werk een rol. Autonomie duidt op de ruimte die mensen hebben of ervaren om hun werk zelf te plannen of te organiseren. Een te zware belasting in het werk kan leiden tot stress en als dat lang aanhoudt, kan het tot burn-outklachten leiden. Vooral de combinatie hoge taakeisen (veel werk) en lage autonomie, kan leiden tot werkdrukklachten. Circa 18% van de respondenten ervaart deze hoge eisen in het werk.

    Van de werknemers geeft 42% aan dat er aanvullende maatregelen wenselijk zijn ten aanzien van werkdruk en werkstress. Van de 10% werknemers, die hun gezondheidsklachten voornamelijk aan het werk wijten, geeft 37% aan dat vooral werkdruk of werkstress een rol speelt. Bron: De Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA) 2021.
    Weten wat u er als werkgever aan kunt doen?

  • Wie is verantwoordelijk voor arbeidsomstandigheden?

    In veel bedrijven zien we dat de verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden belegd is bij een andere afdeling dan de HR-afdeling. In het duurzame inzetbaarheidsbeleid, veelal belegd bij HR, lijkt de aandacht voor arbeidsomstandigheden niet vanzelfsprekend te zijn. Uit oogpunt van ‘gezond’ door kunnen werken behoeft het wel meer aandacht. Veelal is deze aandacht belegd bij arbo-professionals of veiligheidskundigen. De samenwerking met HR is niet altijd optimaal, zo zien we in de praktijk.

    Het AWVN-duurzame inzetbaarheidsteam vindt dat de aandacht arbeidsomstandigheden een meer geïntegreerd deel zou moeten uitmaken van het duurzame inzetbaarheidsbeleid. Goede arbeidsomstandigheden zijn vaak een voorwaarde om ook andere doelen van dit beleid te realiseren. Immers onveilig, gevaarlijk, fysiek of psychisch belastend werk kan een obstakel zijn voor de aandacht van medewerkers voor andere aspecten van duurzame inzetbaarheid zoals motivatie, werkplezier en hun inzet op leren en ontwikkelen. Het geeft mensen namelijk het gevoel dat het bedrijf het niet relevant vind in goed werk te investeren.

  • Werknemers missen kansen rond eigen ontwikkeling

    Eén derde van de Nederlandse werknemers heeft de beschikking over een eigen keuzebudget. Zij laten volgens hun werkgevers echter veel kansen liggen bij het gebruiken van dat geld. Dat is de belangrijkste conclusie van onderzoek van AWVN naar beschikbaarheid en gebruik van duurzame-inzetbaarheidsbudgetten.

  • Demotie en duurzame inzetbaarheid

    Het is zowel voor de medewerker als de werkgever belangrijk dat de juiste medewerker op de juiste plaats zit. Als een medewerker werkzaamheden die bij de huidige functie horen niet meer aankan, is het zaak samen te bekijken wat de medewerker nog wel kan. Het streven is immers om medewerkers lang en gezond inzetbaar te houden. Demotie gaat over het aanpassen van een functie en de bij behorende arbeidsvoorwaarden aan de inzetbaarheid van de medewerker. 

  • Praktijkvoorbeelden ter inspiratie
  • Dienstverlening op het gebied van duurzame inzetbaarheid
0 reacties