Home / Actuele HR-issues / Pensioenakkoord

Pensioenakkoord

AOW-leeftijd Minder snelle stijging
Eerder stoppen met zwaar werk mogelijk Mede door (tijdelijke) beperking RVU-boete
Zzp’ers Mogelijkheid om eenvoudiger (tweede-pijler)pensioen op te bouwen
Afschaffing doorsneesystematiek Er komt een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie
Twee pensioencontracten Naast de Wet verbeterde premieregeling een nieuwe premieovereenkomst met meer collectieve risicodeling

Het op 5 juni 2019 bereikte pensioenakkoord is het sluitstuk van een jarenlange discussie over een nieuw pensioenstelsel en de vormgeving ervan. Het akkoord betreft een breed pakket aan maatregelen, waarbij het een niet los kan worden gezien van het ander. Daarnaast is het een akkoord op hoofdlijnen. Veel zaken rond het nieuwe pensioenstelsel behoeven de komende jaren nadere uitwerking. AWVN is via VNO-NCW betrokken bij de uitwerking van onderdelen van het pensioenakkoord. Door deze participatie bouwt AWVN mee aan de nieuwe toekomstbestendige pensioenvoorziening in Nederland.

Een toelichting op de maatregelen, het tijdpad voor de invoering – voor zover bekend – en een eerste inschatting van de zaken die op werkgevers afkomen.

  • Eerste en tweede pijler

    Eerste pijler: AOW
    In 2020 en 2021 blijft de AOW-leeftijd 66 jaar en 4 maanden, net als nu. Daarna gaat deze in stappen naar 67 jaar in 2024. Vanaf 2025 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. Eén jaar langer leven betekent acht maanden later AOW.

    Voor werknemers die ná 2024 de leeftijd van 67 jaar bereiken (dus geboren zijn vanaf 1958) staat de AOW-leeftijd op dit moment dus nog niet vast. Maar mocht te zijner tijd de levensverwachting met één jaar zijn gestegen, dan schuift de AOW-leeftijd naar 67 jaar en 8 maanden.

    Tweede pijler: werknemerspensioen
    • Invoering nieuw pensioenstelsel naar verwachting in 2022 (hieronder meer).
    • Geen kortingen van pensioenen voor pensioenfondsen met een dekkingsgraad boven de 100% tijdens de overgangsperiode (vanaf 2020). Dit betekent dat er alleen hoeft te worden gekort als de dekkingsgraad al vijf jaar onder de 100% is. Met het tijdelijk aanpassen van de kortingsregels is de kans dat fondsen moeten korten, substantieel verkleind
    • Meer keuzemogelijkheden: nieuw is dat maximaal 10% van het opgebouwde pensioen op de pensioendatum als bedrag ineens mag worden opgenomen.
    • Nabestaandenpensioen: in het huidige stelsel bestaat door de veelheid van systemen het risico dat werknemers ongewild onverzekerd zijn. Afgesproken is dat er meer standaardisatie komt, dat het nabestaandenpensioen begrijpelijker wordt en risico’s worden verkleind.

    Uitbreiding met zelfstandigen
    • Toegankelijk maken van de tweede-pijlerpensioen voor zelfstandigen (zzp’ers) op basis van vrijwillige toetreding.
    • Introductie verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

    Overige maatregelen
    • Beperking RVU-heffing voor AOW-overbrugging (vanaf 2021 tot en met 2025).
    ➢ Vrijstelling tot een bedrag van € 19.000 per volledig jaar bij vrijwillige uittreding, maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd.
    ➢ Werknemers kunnen zelf aanvullen door hun pensioen te vervroegen.
    ➢ Bedoeld voor mensen met zwaar werk (cao-afspraken of individuele afspraken).
    ➢ Budget van 800 miljoen vanaf 2021 voor maatwerk.
    • Investeringsprogramma voor duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen.
    • Uitbreiding fiscaal gefaciliteerd verlofsparen van 50 weken naar 100 weken.

  • Nieuw pensioenstelsel (invoering beoogd in 2022)

    Afschaffing doorsneesystematiek
    De doorsneesystematiek wordt afgeschaft. Een leeftijdsonafhankelijke premie wordt het uitgangspunt, waarbij deelnemers een opbouw krijgen die past bij de betaalde premie. Deze leeftijdsonafhankelijke premie gaat gelden voor alle type pensioenregelingen.

    Omdat de premie-inleg van jongeren langer rendeert, leidt die premie-inleg tot een relatief hogere pensioenopbouw op jongere leeftijd ten opzichte van de pensioenopbouw op oudere leeftijd (degressieve opbouw). Deze nieuwe manier van pensioenopbouw past beter bij de veranderende arbeidsmarkt.

    In verband met de leeftijdsonafhankelijke premie komt er één fiscaal kader. Dit geeft de maximumpremie weer die werkgevers beschikbaar kunnen stellen voor de opbouw van (fiscaal gefaciliteerd) pensioen.

    Compensatie transitie doorsneesystematiek
    De overstap naar een leeftijdsonafhankelijke premie heeft gevolgen voor werknemers die nu pensioen opbouwen. Voor werknemers van rond de 45 jaar zijn de gevolgen het grootst. Zonder compensatie kan het pensioenperspectief van werknemers verslechteren. In de komende twee jaar wordt gewerkt aan een wettelijk model voor compensatie.

    Overgang van uitkeringsregelingen (DB) naar premieregelingen (DC)
    In het nieuwe pensioenstelsel is geen nominale zekerheid meer. Het gegarandeerde pensioen wordt verlaten en er wordt een overstap gemaakt naar een variabel pensioen. Aan het bestaande palet aan pensioenregelingen wordt een nieuwe pensioenvorm toegevoegd.

    Sociale partners kunnen op decentraal niveau de keuze maken tussen twee (DC-) pensioenregelingen:
    1. een nieuw toe te voegen pensioenregeling met uitgebreide risicodeling
    2. een collectieve variant op de Wet verbeterde premieregeling met beperkte risicodeling.
    Het verschil zit in de mate van solidariteit in de opbouwfase.
    Onder bepaalde voorwaarden kan de huidige DB-regeling gehandhaafd blijven.

    Ad 1 Nieuw toe te voegen pensioenregeling met uitgebreide risicodeling
    Hier is de premie het uitgangspunt (premieovereenkomst). In het arbeidsvoorwaardenoverleg wordt de premie vastgesteld op basis van een gewenste pensioenopbouw. Jaarlijks wordt direct een voorwaardelijk pensioen ingekocht op basis van de dan geldende kostprijs voor pensioen. Uitgangspunt hierbij is de marktrente. De opgebouwde voorwaardelijke pensioenen gaan automatisch eerder omhoog bij positieve rendementen en automatisch eerder omlaag bij negatieve rendementen. Om meer stabiliteit te bieden, is het mogelijk de korting over maximaal tien jaar te spreiden.

    Ad 2 Collectieve variant op de Wet verbeterde premieregeling met beperkte risicodeling
    Ook in dit – al bestaande contract – is de premie het uitgangspunt (premieovereenkomst). In het arbeidsvoorwaardenoverleg wordt de premie vastgesteld op basis van een gewenste pensioenopbouw. In dit contract is sprake van een persoonlijk pensioenvermogen in de opbouwfase en van collectieve risicodeling tussen gepensioneerden in de uitkeringsfase. In de laatste tien jaar voor pensionering wordt het persoonlijk pensioenvermogen geleidelijk in het collectief vermogen ingebracht. In de uitkeringsfase delen gepensioneerden beleggingsrisico’s en sterfterisico’s (lang- en kortleven) met elkaar via spreiding van schokken (positief en negatief) over maximaal tien jaar.

  • Wat is Koolmees de komende tijd van plan?

    Deze zomer was het eindelijk zover: sociale partners en kabinet bereikten een pensioenakkoord. Wat betekent dit concreet voor werkgevers? Voorlopig nog weinig, blijkt uit de brief die minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hierover naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. In 2022 moet het akkoord zijn uitgewerkt tot een toekomstbestendige pensioenvoorziening. Hieronder treft u een tijdpad met de beslissende momenten voor het pensioenakkoord.

    Voor de zomer van 2020 informeert Koolmees de Tweede Kamer over de uitkomsten van het onderzoek naar:
    • De vormgeving en de voorwaarden rond (het stimuleren van) duurzame inzetbaarheid die de minister in samenspraak met sociale partners zal opstellen. Het kabinet heeft een bedrag van € 800 miljoen gereserveerd dat vanaf 2021 gedurende vier jaar (elk jaar 200 miljoen) beschikbaar is om duurzame inzetbaarheid te stimuleren, plus daarna nog eens 10 miljoen structureel;
    • De vrijwillige aansluiting van zelfstandigen bij een pensioenregeling/pensioenfonds;
    • De consequenties van de structureel lage rente.
    Vooruitlopend op dit onderzoek heeft minister Koolmees op 19 november een brief naar de Tweede Kamer gestuurd waarin hij tijdelijke maatregelen bekendmaakt waardoor de meeste werknemers en gepensioneerden (die anders wel gekort zouden worden) komend jaar waarschijnlijk niet worden gekort op hun pensioen. Daarnaast geeft Koolmees aan dat het logisch gevolg is dat sociale partners de pensioenpremie en pensioenopbouw in ieder geval het komende jaar zoveel mogelijk stabiel willen houden;
    • De vernieuwing van de tweede pijler pensioen (de zogenoemde Hoofdlijnennotitie).

    Voorstellen voor de zomer van 2020:
    • Kabinetsvoorstel (waarmee het kabinet het initiatief om tot een wettelijke regeling te komen) over verzekering van arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen;
    • Indienen van een wetsvoorstel over het opnemen van een bedrag van maximaal 10% van de waarde van het pensioen op de pensioendatum;
    • Indienen van een (fiscaal) wetsvoorstel over RVU-heffing en verlofsparen (beoogde invoering 1 januari 2021)
    Deze laatste twee voorstellen liggen inmiddels voor in een internetconsultatie.

    Begin 2021:
    • Wetsvoorstel over vernieuwing van de tweede pijler pensioen (beoogde invoering 1 januari 2022).

  • Wat kunt u de komende tijd doen?

    Als gezegd: het akkoord betreft een breed pakket aan maatregelen waarvan de inwerkingtreding verschilt. Veel behoeft nog nadere uitwerking. U kunt als werkgever wel alvast met de volgende zaken rekening houden.

    Ingang AOW
    De AOW-gerechtigde leeftijd stijgt per 1 januari 2020 minder snel. Dit betekent dat u mogelijk werknemers in dienst heeft die eerder zullen uittreden dan verondersteld. Dit vraagt onder meer om afstemming met de betrokken werknemer, de leidinggevende en de pensioenuitvoerder over de ingang (vervroeging/uitstel) van het pensioen.

    Arbeidsvoorwaarden
    Denk na over mogelijke consequenties voor uw arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in cao of arbeidsvoorwaardenregeling. Wat betekent dit voor ouderenregelingen, ontzie-maatregelen, extra vakantiedagen en zo voort, en de communicatie met uw werknemers? En is er in uw sector aanleiding om gebruik te maken van de tijdelijke vrijstelling RVU? Let op bestaande afspraken, zoals een mogelijke 80/90/100-regeling.

    Verminderde kortingsdreiging?
    Check of een eventuele kortingsdreiging bij uw pensioenfonds van de baan is.

    Eigen pensioenregeling
    Heeft uw onderneming een eigen pensioenregeling? De gevolgen van het pensioenakkoord zijn erg afhankelijk van de wijze waarop uw huidige regeling en uitvoering zijn vormgegeven. Inventariseer deze. Stel de afloopdatum van uw huidige uitvoeringsovereenkomst vast. Houd er rekening mee dat ook uw regeling over enkele jaren moet worden aangepast. Informeer uw OR alvast op hoofdlijnen.

    Let op! Het nieuwe pensioenstelsel raakt alle pensioenregelingen, dus ook pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen.

  • AWVN vindt

    AWVN vindt het zeer belangrijk dat er alsnog een akkoord is gekomen met een evenwichtig pakket aan maatregelen waarin werkgevers, werknemers en het kabinet elkaar kunnen vinden.
    Het is van belang dat deelnemers beter inzicht krijgen in wat er met hun pensioenpremie gebeurt en dat het stelsel beter aansluit op de moderne arbeidsmarkt met meer zelfstandigen en mensen die vaker van baan wisselen. Alleen zo kan het vertrouwen in het stelsel terugkeren.

    Wel is het noodzakelijk dat verder wordt onderzocht wat nodig is voor een overstap op leeftijdsonafhankelijke premies. Ondersteuning daarbij met concrete richtlijnen om te komen tot een kostenneutrale overstap met adequate compensatie, is van groot belang.

    Het akkoord dient nog in wetgeving te worden vertaald. Sociale partners op decentraal niveau zullen de afspraken nog moeten vertalen in hun pensioenregelingen. Ook in het wetgevingsproces dat volgt zullen nog belangrijke keuzes gemaakt moeten worden. Deze processen zullen nog de nodige tijd vragen.

    De voorstellen van de minister raken alle pensioenregelingen. Hoe voordelig of juist nadelig het nieuwe pensioenstelsel voor uw werknemers uitpakt, is op voorhand niet te zeggen. Dat hangt onder meer af van de leeftijdsopbouw en hoe het pensioen nu geregeld is.

    Afschaffing van de doorsneepremie kan nadelig uitpakken voor met name werknemers met een middenleeftijd (circa 45 jaar) waardoor een roep op compensatie kan ontstaan. De voorstellen leiden tot meer stabiele premies voor werkgevers maar de noodzakelijke overgangsmaatregelen zullen op de cao-tafel terechtkomen.

    Werkgevers doen er goed aan hier zich van bewust te zijn. Het pensioenteam van AWVN staat klaar om u met raad en daad van dienst te zijn.