Redelijke gronden voor ontslag

Artikel 7:669 BW bevat de hoofdregel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen als:
• daar een redelijke grond voor is, en
herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

 

Redelijke gronden voor ontslag

Lid 3 van art. 7:669 BW bevat een limitatieve opsomming van de redelijke ontslaggronden.

Voor onderstaande gronden is het UWV de aangewezen instantie:
a. bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen (zie verder: Reorganiseren)
b. langdurige arbeidsongeschiktheid waarbij niet aannemelijk is dat tijdig voldoende herstel zal optreden (in beginsel mogelijk na ten minste 2 jaar ziekte in verband met het opzegverbod bij ziekte, art. 7:670 lid 1a en lid 11 BW)

Voor onderstaande gronden is de kantonrechter de aangewezen instantie:
c. regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
d. ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte (disfunctioneren)
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. niet verrichten van de arbeid wegens gewetensbezwaren
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. andere omstandigheden waardoor voortduren van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond, is toegevoegd met de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 1 januari 2020.
Het gaat dan om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer), die op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het is ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden (c t/m h) in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. Het enkele feit dat een werkgever het dienstverband niet wil voortzetten is onvoldoende voor een ontbinding op grond van deze nieuwe ontslaggrond.

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, dan kan hij daar als compensatie een extra vergoeding voor de werknemer tegenover stellen van maximaal 50% van de voor de werknemer geldende transitievergoeding (art. 7:671b lid 8 BW). De rechter zal moeten motiveren waarom hij al dan niet tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat alsmede de hoogte van de vergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan.

Bereiken pensioenleeftijd
De arbeidsovereenkomst kan op of na het bereiken van de contractueel overeengekomen pensioenleeftijd, of bij gebreke daarvan de AOW-leeftijd, worden opgezegd zonder dat een gang naar het UWV of de kantonrechter nodig is (artikel 7:669 lid 4 BW). Dit is een opzegmogelijkheid naast de hierboven genoemde redelijke gronden (artikel 7:669 lid 3 BW). De herplaatsingsverplichting is niet van toepassing. De opzegtermijn bedraagt een maand. Er is geen transitievergoeding verschuldigd. Ook kan opzegging op deze grond slechts eenmaal worden toegepast. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst al bestond voordat de leeftijd werd bereikt. Als de arbeidsovereenkomst pas is ingegaan na het bereiken van de pensioen- of AOW-leeftijd gelden de normale ontslagregels.

Artikel 7:671b BW geeft regels voor de procedure als de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ontslag) verzoekt.

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als:
• er sprake is van persoonlijke redenen,
• als sprake is van bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid en het UWV de  gevraagde toestemming heeft geweigerd of
• als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.

Update Maaike Hilhorst, 12/2022

0 reacties