Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer in onderling overleg af om het dienstverband te beëindigen. Beiden willen dat het dienstverband eindigt en maken over de beëindiging en de gevolgen daarvan afspraken in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. De werknemer stemt er dus vrijwillig mee in.
Toestemming van UWV om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.
De belangrijkste kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden zijn:
• werkgever stelt voor om het dienstverband op deze manier te beëindigen
• werkgever en werknemer zijn het met elkaar eens over het ontslag (beiden willen dat het dienstverband eindigt) en de daarbij te maken afspraken
• werkgever en werknemer hebben afspraken gemaakt over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van een ontslagvergoeding.
De afspraken over de beëindiging worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, die ook wel vaststellingsovereenkomst wordt genoemd. De beëindigingsovereenkomst is het bewijs van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken. Over de inhoud van een dergelijke overeenkomst kunt u zich het beste laten adviseren door de advocaten van AWVN. Er zijn namelijk veel zaken die aandacht behoeven.
Bedenktermijn
Sinds 1 juli 2015 (met de introductie van de Wwz) heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming of na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst deze schriftelijk, zonder opgave van redenen, te herroepen. Dit recht om te herroepen kan op geen enkele wijze worden uitgesloten.
In de beëindigingsovereenkomst, die schriftelijk moet zijn, moet de bedenktermijn worden vermeld. Voldoet de werkgever niet aan deze mededelingsplicht, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. De werknemer kan, als hij van het herroepingsrecht gebruik heeft gemaakt, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen.
WW-uitkering
Als er een vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen en deze is door beide partijen ondertekend, zal de werknemer direct op zoek moeten naar ander werk. Lukt het de werknemer niet om op tijd ander werk te vinden, dan kan hij een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Hij zal zich daarvoor als werkzoekende bij het UWV moeten inschrijven. De werknemer dient uiterlijk een week na het einde van het dienstverband een aanvraag voor een WW-uitkering in te dienen.
Als de werknemer WW aanvraagt, dan bekijkt het UWV eerst of hij aan de basiseisen voldoet (waaronder wekeneis en voldoende urenverlies). Daarna beoordeelt het UWV of het ontslag niet de eigen schuld van de werknemer is. Is dat wel het geval, dan kan de werknemer het recht op WW niet geldend maken.
Een werknemer is verwijtbaar werkloos als hij:
1. zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder dat daar een goede reden voor bestaat, of
2. zich zodanig ernstig heeft misdragen dat er voor de werkgever een dringende reden bestond om hem te ontslaan en de werknemer daar een verwijt van kan worden gemaakt. Bij dit laatste moet worden gedacht aan gedragingen die een verwijtbaar ontslag op staande voet rechtvaardigen.
Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische reden (reorganisatie) gaat het UWV ervan uit dat het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Dit geldt ook als de werknemer gebruik maakt van een in het kader van de reorganisatie overeengekomen vrijwillig vertrekregeling of remplaçantenregeling, indien het vrijwillige vertrek bijdraagt aan de gewenste inkrimping.
Update Maaike Hilhorst, 12/2022
Aandachtspunten
Om het recht op een WW-uitkering zoveel mogelijk veilig te stellen, zijn de volgende aandachtspunten van belang:
• de werknemer wordt niet verwijtbaar werkloos
• de werkgever neemt het initiatief om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen
• de opzegtermijn wordt in acht genomen
• de werknemer is niet ziek.
Als aan deze criteria is voldaan zal dit in beginsel geen nadelige gevolgen hebben voor een eventuele WW-uitkering van de werknemer. Volledige zekerheid is daarover nooit te geven, omdat het besluit tot al dan niet toekennen van een WW-uitkering bij het UWV ligt.
Fictieve opzegtermijn
De opzegtermijn hoeft in beginsel niet in acht te worden genomen. Toch gebeurt dit in veel gevallen wel. De opzegtermijn speelt bij wederzijds goedvinden een belangrijke rol. De WW-uitkering wordt namelijk pas uitbetaald nadat de voor de werkgever geldende opzegtermijn is verstreken. Deze opzegtermijn hoef je dus niet toe te passen, maar het UWV houdt er wel altijd ‘fictief’ rekening mee. Dit wordt dan ook fictieve opzegtermijn genoemd.
Voorbeeld
Werkgever en werknemer ondertekenen op 15 september een beëindigingsovereenkomst waarin is vastgelegd dat het dienstverband op 30 september afloopt. Stel dat de werknemer 6 jaar in dienst is, dan geldt een opzegtermijn van twee kalendermaanden per einde maand. Bij de aanvraag van de WW-uitkering wordt daarom uitgegaan van een fictieve opzegtermijn van twee kalendermaanden. Die loopt van 15 september tot en met 30 november. Dit betekent dat de werknemer vanaf 1 oktober geen aanspraak meer heeft op loon, maar de WW-uitkering pas op 1 december ingaat. De maanden oktober en november heeft de werknemer dus in beginsel geen recht op loon of een uitkering. Afhankelijk van de situatie kan dit worden opgevangen door alsnog de opzegtermijn te hanteren of een (extra) vergoeding te betalen.
Informatieplicht
De werkgever heeft in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden informatieplicht en moet daarom de werknemer informeren over de gevolgen van de beëindiging met wederzijds goedvinden.
Zorg dat de werknemer begrijpt wat diens rechtspositie is, dat hij advies kan inwinnen en welke gevolgen het heeft als de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit brengt ook met zich dat de overeenkomst wordt opgesteld in een taal die de werknemer begrijpt.
Aantasting beëindigingsovereenkomst: wilsgebrek
onder omstandigheden kan de werknemer zich er achteraf met succes op beroepen dat hij de overeenkomst niet of onder andere voorwaarden had gesloten als hij had geweten dat de afspraken een bepaald (voor hem ongewenst of ongunstig) gevolg zouden hebben. De werknemer kan een beroep doen op dwaling, bedrog, bedreiging of bij misbruik van omstandigheden door de werkgever. Dit kan ertoe leiden dat de vaststellingsovereenkomst wordt vernietigd en de werknemer gewoon in dienst is gebleven. Als werkgever is het belangrijk dit zoveel mogelijk te voorkomen, onderstaande vragen kunnen daarbij helpen.
Checklist - Op basis van vragen
Is er werkelijk sprake van wederzijds goedvinden?
• Er heeft overleg plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer over de beëindiging.
• Beide partijen willen de overeenkomst beëindigen.
• Er lag geen voorstel van een van beide partijen dat door de ander min of meer noodgedwongen is aanvaard.
• De werkgever heeft geen (morele) druk op de werknemer uitgeoefend.
Zijn de afspraken helder en ondubbelzinnig?
• Zijn er geen vage afspraken gemaakt, in termen zoals ‘in redelijkheid’?
• Zijn de afspraken niet voor meer dan één uitleg vatbaar?
• Is uitdrukkelijk afgesproken dat partijen na uitvoering van de afspraken over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben?
• Is de datum van beëindiging duidelijk afgesproken?
• Heeft de werkgever de werknemer gewezen op bepaalde risico’s of nadelen die uit de beëindiging voort kunnen vloeien?
Is het duidelijk dat de werknemer de afspraken uit vrije wil heeft gemaakt?
• Waren er bepaalde spanningen die de werknemer slecht kon hanteren?
• Was er een arbeidsconflict?
• Stond de werknemer in het gesprek over de beëindiging alleen tegenover meerdere personen van de kant van de werkgever?
• Kwam het aanbod van wederzijds goedvinden in de plaats van de dreiging met ontslag (op staande voet)?
• Was de werknemer arbeidsongeschikt?
• Had de werknemer een hoog ziekteverzuim als gevolg van het werk?
Zijn er bewijzen van de afspraken?
• Hoe is de afspraak vastgelegd?
• Zijn de afspraken op papier gezet en door beide partijen ondertekend?
• Heeft de werkgever de beëindiging schriftelijk aan de werknemer bevestigd?
• Hebben de werkgever en de werknemer samen een verklaring opgesteld?
• Is de brief of overeenkomst gesteld in een taal die de werknemer begrijpt en ook kan lezen?
Is de werknemer correct behandeld?
• Heeft de werknemer voldoende tijd gehad om over de afspraken na te denken?
• Is er een adviseur van de werknemer bij het overleg aanwezig geweest?
• Heeft de werknemer tijd gehad voor overleg met bijvoorbeeld een advocaat of een vakbond?
• Begrijpt de werknemer de verklaring die hij heeft ondertekend?
• Is duidelijk aangegeven dat beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werkgever in verband met de consequenties voor een eventuele WW-uitkering? Of heeft de werknemer een andere baan?
