Toegevoerde waarde van inclusief werkgeven

1.0 Introductie
1.1 Toegevoegde waarde van inclusief werkgeven
1.2 Motivatie voor inclusie

In 2016 onderzocht AWVN de toegevoegde waarde van inclusief werkgeven. Dit onderzoek leverde 28 verschillende waarden op, gegroepeerd in zeven categorieën, te weten:

• Beter benutten van de arbeidsmarkt
• Groei in afzetmarkt
• Betere bedrijfsvoering
• Versterken HR-beleid
• Meer voldoening
• (Product)innovatie
• Maatschappelijk en externe legitimiteit.

Deze staan hieronder verder uitgewerkt.

TIP De resultaten van het onderzoek uit 2016 zijn in de brochure ‘Verschil smaakt naar meer’ gepubliceerd. Bespreek de praatplaat in deze brochure in uw organisatie om te achterhalen welke waarden van inclusief werkgeven voor uw organisatie van belang (kunnen) zijn.

TIP Ruimte maken voor mensen met een beperking is meer dan de moeite waard. KPN, Inntel Hotels Resort Zutphen en Spaarnelanden geven u in drie minuten tips uit hun eigen praktijk en als u er nog eens drie minuten voor gaat zitten, vertellen ze wat inclusief werkgeven hen heeft opgeleverd.

Beter benutten van de arbeidsmarkt

Werkgevers kunnen de arbeidsmarkt beter benutten door het beschikbaar maken van werk voor mensen met een kwetsbare positie de arbeidsmarkt. Hiermee kunnen zij ook personeelsvraagstukken oplossen. Bijvoorbeeld:

Minder of geen tekort aan medewerkers
Werkgevers voor wie waarde zit in het oplossen van personeelstekorten, geven aan dat zij mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt werven als zij laaggeschoold werk hebben, waarvoor het moeilijk is genoeg personeel te vinden.

Voorbeeld: GVB verwacht veel pensioenuitstroom, zoekt veel nieuw personeel én de beste match. “Wij kozen voor de groep met een afstand tot de arbeidsmarkt, omdat wij meerwaarde voor de stad willen leveren en voldoende mensen willen vinden. Kandidaten moeten uiteraard voldoen aan de functie-eisen.”

VOORBEELD Zorgwacht vermindert krapte op de arbeidsmarkt door lokaal opleidingstraject voor bijstandsvrouwen

Werven van uniek talent op de arbeidsmarkt​
Voorbeeld: Vogellanden biedt werkervaringsplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zodat zij een eerste stap kunnen zetten naar een baan. Een medewerkster met een vorm van autisme heeft het archief opgeschoond. Haar gestructureerde aanpak komt het archief ten goede.​

VOORBEELD Administratiekantoor Peer organiseert “het werk om de mensen, niet om het werk”

Organiseren van flexibele schil
Een flexibele schil van tijdelijke leerwerk- of werkervaringsplaatsen, detacheerconstructies of samenwerking met een SW-bedrijf biedt waarde voor organisaties die continuïteit willen realiseren of pieken willen opvangen.

VOORBEELD Lumeco installeert duurzame verlichting met SW-medewerkers uit regionale arbeidspools door heel Nederland

Groei in afzetmarkt

Door ruimte te bieden aan mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt kunnen werkgevers groei creëren in hun afzetmarkt. Inzicht in (potentiële) klanten die inclusief werkgeven waarderen is een belangrijke voorwaarde. De groei ontstaat op verschillende manieren:

• Verkrijgen gunfactor
• Aantrekken en/of beter aansluiten nieuwe klantgroepen (Organisaties met verschillende soorten medewerkers kunnen beter aan de wensen en verwachtingen van klanten tegemoetkomen. Het gaat erom dat de culturen van (nieuwe) klantgroepen ook in de organisatie te vinden zijn.)

• Nieuwe businessmogelijkheden

VOORBEELD Area kan door de inzet van arbeidsbeperkten nieuwe winstgevende activiteiten ontplooien

• Positiever imago (Medewerkers met een beperking in een organisatie wekken soms sympathie op bij (potentiële) klanten, andere medewerkers en stakeholders. Bij een gelijkwaardige offerte kan inclusie een doorslaggevende reden zijn om te kiezen voor een leverancier die ruimte biedt aan kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt.)

VOORBEELD Mondial Movers vergroot merkbekendheid door inclusief ondernemen met klant en maatschappij

• Grotere klanttevredenheid (Een medewerkerspopulatie met verschillende achtergronden zorgt ervoor dat klanten zich met de organisatie kunnen identificeren. Dit verhoogt de klanttevredenheid.)

TIP De mening van uw klanten is voor uw organisatie natuurlijk van het grootste belang. Draag positieve feedback van klanten over uw inclusie-inspanningen uit binnen en buiten uw organisatie.

• Invullen SROI (Veel werkgevers vinden inclusief werkgeven meerwaarde bieden door Social Return On Investment (SROI). Dit zorgt voor het verwerven of behouden van opdrachten bij met name overheden.)

TIP De afgelopen jaren heeft De Normaalste Zaak in verschillende proeftuinen met overheidsopdrachtgevers en hun leveranciers meer banen weten te realiseren. De lessen en ervaringen zijn samengebracht in de handreiking Partnership en inkoopkracht.

TIP Het imago van inclusieve werkgever levert nieuwe opdrachtgevers op, bindt nieuwe klanten aan uw organisatie en werkt onderscheidend. De Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) kan u hierbij helpen.

Betere bedrijfsvoering

Werkgevers zien toegevoegde waarde van inclusief werkgeven bij het organiseren van een betere bedrijfsvoering. Voordelen zijn o.a.:

Verhogen productiviteit en vergroten continuïteit (bij eenvoudig werk)
Werkgevers met eenvoudig en routinematig werk ervaren dat ze gemotiveerde medewerkers vinden uit de doelgroep van de banenafspraak. Het grote enthousiasme van deze medewerkers en de hoge productiviteit op eenvoudige taken slaat over op regulier personeel, waardoor het effect nog groter is.

Kostenvoordeel (bij grootschalig eenvoudig werk)
​Voorbeeld: CSU ervaart financiële voordelen door premiekorting, de no-riskpolis en proefplaatsingen. “De vergoeding van een deel van de kosten helpt ook om intern draagvlak te creëren.”

Kwaliteits- en efficiencyverbetering
​Voorbeeld: Bakkerij Bartels hoeft de productie niet stop te zetten tijdens christelijke feestdagen. Medewerkers met een migratieachtergrond werken tijdens deze dagen graag door.

Reshoring en herverdeling van taken
(Kosten)efficiëntere processen ontstaan wanneer door herverdeling van taken mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt de specialisten ontlasten, door eenvoudige taken voor hen uit te voeren. Reshoring is het terughalen van werkzaamheden uit het buitenland, die de organisatie vervolgens in Nederland laat uitvoeren. Bij reshoring kunt u de werkzaamheden laten uitvoeren via bijvoorbeeld groepsdetachering vanuit een SW-bedrijf.

Een voorbeeld: Shell heeft een medewerker met een auditieve beperking, die technisch tekent met een sterk visuele inslag. Daardoor worden minder fouten in de uitvoering van een project gemaakt en zijn er dus minder kosten.

Foutreductie
Dit voordeel kan ontstaan door inzet van de unieke talenten van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld sterke visuele vermogens, verhoogde motivatie of blijvende zorgvuldigheid bij eenvoudige taken.

Versterken HR-beleid

Door het beschikbaar maken van werk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Op verschillende HR-gebieden zijn voordelen te behalen:

Vergroten betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers
Werknemers waarderen het om samen te werken met collega’s met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt en dat hun werkgever of collega’s zich inzetten voor de doelgroep.

Voorbeeld: Achmea ervaart dat de inzet van mensen met een beperking wordt gewaardeerd door bestaand personeel. “Iedereen heeft weleens een off-day. Als je iemand met een handicap dan manmoedig het werk ziet doen, helpt dat in de eigen motivatie.”

Verlagen ziekteverzuim
Dit voordeel kan ontstaan, doordat deze werknemers zeer gemotiveerd zijn om langdurig eenvoudige, repeterende taken uit te voeren. Lager ziekteverzuim kan ook voortkomen uit grotere werktevredenheid, verlaagde werkdruk of een laag verzuim van de medewerkers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

Verhogen kwaliteit leidinggevende
Werken met de kwetsbare groep medewerkers stimuleert leidinggevenden om begeleiding te verbeteren of om hun stijl van leidinggeven aan te passen.

Verbeteren sfeer op de werkvloer
​Voorbeeld: Een bedrijf in de medische industrie merkt dat het werken met de doelgroep veel arbeidsvreugde oplevert. “Als medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt lachend werkzaamheden doen waar anderen chagrijnig van worden, verbetert dat de sfeer op de werkvloer.”

Open en flexibele organisatiecultuur
Door inclusief werkgeven leren medewerkers open te staan voor nieuwe ideeën, invalshoeken, manieren van werken, gedragingen, normen en waarden en kunnen ze leren van elkaars kennis en ervaringen.

VOORBEELD Luchtmachtbasis Gilze Rijen ervaart positieve invloed op werk en leefklimaat door collega’s met een beperking

Verhogen functieverblijftijd en continuïteit
Mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt blijken vaak langer in dezelfde functie te werken dan andere werknemers. Hierdoor is het verloop lager en kunnen werkgevers continuïteit creëren. Dit geldt met name wanneer het eenvoudige taken betreft die door anderen als eentonig worden gezien.

Lagere W&S en opleidingskosten
​Voorbeeld: een geïnterviewde organisatie heeft minder lang vacatures openstaan door samenwerking met een SW-bedrijf. “Vacatures worden zo binnen een week ingevuld en voor dezelfde functie bij een uitzendbureau duurt het regelmatig zes tot acht weken.”

Meer voldoening

(Product)innovatie

Deze aspecten noemen werkgevers en onderzoekers als meerwaarde binnen de context van (product)innovatie:

Diversiteit betekent meer invalshoeken
​Voorbeeld: Diversiteit is essentieel voor Cabot. “Want jouw waarheid is niet altijd de waarheid.” De organisatie heeft fabrieken over de hele wereld. Diversiteit in culturele achtergronden brengt nuances in Nederlandse mores zoals ‘niet lullen, maar poetsen’.

Verhoogde creativiteit
​Verzekeraar a.s.r. ervaart verhoogde creativiteit, omdat met inzet van de doelgroep de werkdruk bij reguliere medewerkers wordt weggehaald. Zo ontstaat meer creativiteit. “Verbeterideeën stonden altijd op een laag pitje, maar komen nu meer tot stand.”

 Beter klantbegrip

VOORBEELD RIBW Brabant zet beperkingen om in talenten en creëert waarde voor de organisatie en haar cliënten

Maatschappelijke en externe legitimiteit

Inclusief werkgeven kan op verschillende manieren zorgen voor maatschappelijke of externe legitimiteit. Veel werkgevers zetten mensen uit de doelgroep in, omdat ze dit als een aspect van goed werkgeverschap beschouwen. Goed werkgeverschap betekent niet alleen doen wat minimaal mogelijk en wettelijk verplicht is.

Voldoen aan wet- en regelgeving (gelijke kansen, banenafspraak, etc.)
Veel werkgevers starten met inclusie omdat zij wilden voldoen aan wet- en regelgeving (Participatiewet). Inmiddels ervaren veel van die werkgevers ook de andere waarden.

Invulling van het MVO-beleid
Organisaties met een cultuur die gericht is op duurzaamheid presteren binnen 18 jaar significant beter.

Invullen social-returnverplichtingen
Bij social return maakt een opdrachtgever (bijv. een gemeente) afspraken met de opdrachtnemer om mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie aan werkervaring te helpen. Werken met medewerkers uit de doelgroep vergroot de kans op het binnenhalen van opdrachten. U kunt laten zien wat u bijdraagt via een erkenning op de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO).

VOORBEELD Door zich te richten op SROI heeft Appèl een voorsprong op concurrenten

TIP Werkgeversnetwerk De Normaalste Zaak maakte een informatiebrochure over (de toekomst van) social return

Nakomen van cao-afspraken
Steeds meer branches en bedrijven maken in hun cao afspraken over het bevorderen van de arbeidsparticipatie van kwetsbare doelgroepen. In het cao-seizoen 2018 zijn 384 nieuwe akkoorden afgesloten, waarvan in 130 akkoorden (24%) een afspraak is gemaakt voor het aannemen van mensen uit de doelgroep van de Participatiewet.
In het cao-seizoen 2019 zijn 202 nieuwe akkoorden afgesloten, waarvan in 38 cao-akkoorden (19%) een afspraak is gemaakt voor het aannemen van mensen uit de doelgroep van de Participatiewet.

ACTIE Maak een overzicht van de belangrijkste toegevoegde waarde voor uw organisatie. Dit kunt u gebruiken voor het formuleren van een visie. En daarna in de interne communicatie. Start met het inventariseren van de reeds aanwezige beweegredenen binnen uw organisatie. Gebruik voor een gesprek met het management hierover bijvoorbeeld de praatplaat uit de brochure ‘Verschil smaakt naar meer’.

← vorige pagina volgende pagina →