Gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde (equal pay) is een elementair beginsel binnen de arbeidsverhoudingen. Of het werk door een man of een vrouw wordt gedaan, mag niet tot een beloningsverschil leiden. Dat is in de wet vastgelegd, maar de praktijk blijkt toch iets weerbarstiger.
De ′Dag van de Gelijke Beloning′ markeert het aantal dagen dat vrouwen de rest van het jaar nog moeten werken om gemiddeld hetzelfde te verdienen als mannen. In Nederland valt deze dag in 2025 op 24 november. In 2024 was dat op 14 november, net als in 2023 en 2022. In 2021 was dat op 11 november. Daaraan is te zien dat beloningsverschillen afnemen, zij het langzaam. De eerste Dag van de Gelijke Beloning werd georganiseerd in 2006. Dat was op 24 oktober.
Over de Europese Richtlijn inzake loontransparantie
De Europese Richtlijn inzake loontransparantie is op 24 april 2023 formeel aangenomen, en heeft als doelstelling gelijke beloning te bewerkstelligen voor mannen en vrouwen bij gelijk(waardig) werk.
Volgens de Europese Richtlijn moet implementatie in nationale wetgeving uiterlijk op 7 juni 2026 plaatsvinden. Dat blijkt in de Nederlandse praktijk niet haalbaar. Er is meer tijd nodig om de verplichtingen effectief én met zo min mogelijk administratieve lasten vorm te geven. Daarom is de implementatie in Nederlandse wetgeving uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027. Het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (bericht van 23/9/2025) regelt dit.
AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland staan volledig achter de doelstelling van de richtlijn, maar constateren dat de huidige uitwerking ervan leidt tot onevenredig complexe en moeilijk uitvoerbare verplichtingen. Hun zorgen uitten de werkgevers in hun gezamenlijke reactie op de internetconsultatie (19/5/2025) en in een brief aan de minister van SZW op 7 november 2025.
Met AWVN altijd op de hoogte over loontransparantie
AWVN informeert de leden actief over de ontwikkelingen. Zo organiseerden we in de periode 1 oktober – 11 november 2025 een vijfdelige webinarreeks over de (implementatie van de) Richtlijn, met aandacht voor alle relevante aspecten: van juridische verplichtingen tot praktische hulpmiddelen, van objectieve werving tot functiewaardering.
En eind augustus 2025 publiceerden we ′Checklist Loontransparantie′ om organisaties te helpen bij het voldoen aan de verplichtingen die voortvloeien uit de Europese richtlijn. De checklist is alleen beschikbaar voor leden.
Wilt u steeds op de hoogte zijn van de ontwikkelingen rond de Richtlijn inzake loontransparantie? Meld u dan aan via onderstaand formulier.
Inschrijven mailinglist loontransparantie
Aanmelden mailinglist Richtlijn inzake loontransparantie
Ongecorrigeerd of gecorrigeerd...
...maakt veel verschil
Ongecorrigeerd of gecorrigeerd...
De loonkloof tussen mannen en vrouwen: er wordt veel over gezegd en geschreven. Maar hoe zit het nu precies met de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, waarom is het verschil tussen de ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonkloof van wezenlijk belang?
En: waarom de ongecorrigeerde loonkloof geen goede maatstaf is als het om ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ gaat.
...maakt veel verschil
Loonkloof: de ongecorrigeerde zegt iets anders dan de gecorrigeerde
Hoe groot is de loonkloof?
De cijfers over de loonkloof zijn niet eenduidig, en lopen uiteen van 5 tot 25 procent. Dit komt doordat in onderzoeken uiteenlopende gegevens en definities worden gebruikt.
Lees meer over onderzoek naar beloningsverschillen. Met praktijkvoorbeeld: de sector chemie.
Belangrijke vraag is wat precies onder verschil in beloning en gelijkwaardige arbeid wordt verstaan.
Gaat het, zoals vaak het geval blijkt, over het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen? Of is er gedetailleerd gecorrigeerd, bijvoorbeeld door kenmerken als functieniveau en -groep, opleiding, aantal jaren ervaring, leeftijd en deeltijdfactor in het onderzoek te betrekken? Wat dan overblijft, is het zogeheten onverklaarde beloningsverschil.
Uiteraard is zo’n verschil evenmin acceptabel. Maar veelal blijken cultuur en gedragselementen een rol te spelen, zoals de waarde die een medewerker aan salaris hecht ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden, de vraag of en hoe onderhandeld er wordt over het aanvangssalaris, en (de duur van eventuele) carrièreonderbrekingen. Factoren die moeilijk te kwantificeren zijn, maar niettemin een deel van de verklaring kunnen vormen. En waar u als werkgever zelf de nodige grip op heeft. Zie bijvoorbeeld Is uw beloningsbeleid wel eerlijk?
Werk van gelijke waarde: de rol van functiewaardering en de cao
Een functiewaarderingssysteem is een geschikt instrument om te bepalen of functies van (nagenoeg) gelijke waarde zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. Een modern functiewaarderingssysteem is sekseneutraal, maar in de toepassing ervan kunnen niet-neutrale elementen insluipen die bijdragen aan ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Bijvoorbeeld bij de indeling van de functies in de loonschalen. Bij de indeling in de trede of bij het al dan niet versneld doorlopen van treden, kunnen niet-neutrale overwegingen van invloed zijn die leiden tot een ongerechtvaardigd beloningsverschil. Het verdient aanbeveling om regelmatig na te gaan of de functiebeschrijvingen én de bijbehorende -waardering en koppeling met het beloningssysteem nog adequaat en neutraal zijn.
Beoordelings- en beloningssystemen die in een cao zijn vastgelegd, kunnen zo een dempend effect hebben op beloningsverschillen en gaat ongelijkheid tegen. Het arbeidsvoorwaardenoverleg kan dus een belangrijke functie hebben in het tegengaan van ongelijke beloning voor gelijk werk.
Meer op deze site over equal pay
Hoe is het bij u...
...geregeld met de beloningen?
Hoe is het bij u...
Voorkom overvallen te worden met vragen over gelijke beloning binnen uw organisatie en zorg alvast voor een goede analyse. Onderzoek of er beloningsverschillen zijn en wat de onderliggende oorzaken zijn. Zo weet u hoe uw organisatie ervoor staat en hebt u de antwoorden paraat. Lees alles over de soorten onderzoek in de brochure.
...geregeld met de beloningen?
Soorten onderzoek gelijke beloning
Meer weten over de mogelijkheden van dashboard ‘Equal pay?
Via onderstaande knop kunt u een demo aanvragen bij Eva Seisveld.
AWVN-dashboard Equal pay
Nederlandse werkgevers moeten vanaf 1 januari 2027 beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen rapporteren. AWVN kan daarbij helpen. Wij analyseren uw beloningsgegevens en de resultaten koppelen we terug in een interactief dashboard waar u toegang tot krijgt. Naast inzichten in de beloningsverschillen geven we u ook aanknopingspunten voor mogelijke verklaringen van verschillen binnen uw organisatie. Hoe werkt dat precies?
Let op: dit dashboard betreft betaalde dienstverlening, en valt niet onder het AWVN-dataportaal.
Equal pay: de AWVN-experts
