Gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde (equal pay) is een elementair beginsel binnen de arbeidsverhoudingen. Of het werk door een man of een vrouw wordt gedaan, mag niet tot een beloningsverschil leiden. Dat is in de wet vastgelegd, maar de praktijk blijkt toch iets weerbarstiger.
De ′Dag van de Gelijke Beloning′ markeert het aantal dagen dat vrouwen de rest van het jaar nog moeten werken om gemiddeld hetzelfde te verdienen als mannen. In Nederland viel deze dag in 2025 op 24 november. In 2024 was dat op 14 november, net als in 2023 en 2022. In 2021 was dat op 11 november. Daaraan is te zien dat beloningsverschillen afnemen, zij het langzaam. De eerste Dag van de Gelijke Beloning werd georganiseerd in 2006. Dat was op 24 oktober.
Over de Europese Richtlijn inzake loontransparantie
De Europese Richtlijn inzake loontransparantie is op 24 april 2023 formeel aangenomen, en heeft als doelstelling gelijke beloning te bewerkstelligen voor mannen en vrouwen bij gelijk(waardig) werk.
Volgens de Europese Richtlijn moet implementatie in nationale wetgeving uiterlijk op 7 juni 2026 plaatsvinden. Dat blijkt in de Nederlandse praktijk niet haalbaar. Er is meer tijd nodig om de verplichtingen effectief én met zo min mogelijk administratieve lasten vorm te geven. Daarom is de implementatie in Nederlandse wetgeving uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027. Het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (bericht van 23/9/2025) regelt dit.
AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland staan volledig achter de doelstelling van de richtlijn, maar constateren dat de huidige uitwerking ervan leidt tot onevenredig complexe en moeilijk uitvoerbare verplichtingen. Hun zorgen uitten de werkgevers in hun gezamenlijke reactie op de internetconsultatie (19/5/2025) en in een brief aan de minister van SZW op 7 november 2025.
Laatste nieuwsbericht over loontransparantie
21 mei 2026 Wetsvoorstel loontransparantie: wat wordt er straks precies gemeten?
Meestgestelde vragen over loontransparantie
Om leden op weg te helpen met de nieuwe wetgeving, hebben we de meestgestelde vragen in onderstaand overzicht op een rij gezet. Heb je liever advies op maat? Plan dan een loontransparantiegesprek met een AWVN-relatiemanager. Samen bespreek je wat de wet voor jouw organisatie betekent, welke stappen je moet zetten en hoe AWVN je daarbij kan ondersteunen.
Q&A loontransparantie - algemene vragen
Gelden de verplichtingen uit het wetsvoorstel voor werkgevers vanaf 1 januari 2027, of eerder?
De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2027. Dat de Richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 door Nederland omgezet had moeten worden in nationale wetgeving verandert hier voor de meeste werkgevers niets aan. Een uitzondering geldt voor overheidswerkgevers.
Hoe moet worden bepaald wat gelijkwaardig werk is?
Of er sprake is van gelijkwaardig werk moet worden bepaald aan de hand van een systeem voor functiewaardering en –indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt.
Voldoet ORBA aan de Wet Loontransparantie?
Ja, ORBA voldoet volledig aan alle eisen van de Wet Loontransparantie.
Q&A loontransparantie - transparantieverplichtingen over loon
Welk loonbegrip geldt bij het recht op informatie van werknemers?
Volgens de regels over loontransparantie krijgen werknemers het recht om informatie te vragen over hun beloning. Maar wat valt hier allemaal onder?
Geldt er een peildatum voor het recht op informatie van werknemers?
Het is belangrijk dat de informatie die werkgevers aan werknemers verstrekken actueel is. Maar hoe actueel moet deze precies zijn?
Mogen werkgevers nog wel vragen naar de ervaring van sollicitanten?
Mogen werkgevers nog wel vragen naar de ervaring van sollicitanten? Bijvoorbeeld omdat de trede in een schaal afhangt van de ervaring die is opgebouwd?
Ja, dat mag in beginsel wel.
Is het recht op informatie ook van toepassing als zich in een categorie van werknemers alleen maar mannen of vrouwen bevinden?
Ja, ook dan is het recht op informatie van toepassing.
Mogen werkgevers ook niet naar het salaris van de sollicitant vragen als die aangeeft in een huidige baan meer te verdienen?
Nee, dat mag niet.
Hoe verhouden de loontransparantieverplichtingen zich tot de privacy van werknemers?
De Richtlijn geeft aan dat iedere verwerking of bekendmaking van informatie – bijvoorbeeld als gevolg van het recht op informatie van werknemers of de rapportageverplichting – in overeenstemming moet zijn met de AVG.
Geldt het verbod om te vragen naar het huidige of eerdere salaris ook bij interne sollicitaties?
Stel: je hebt te maken met een interne sollicitant. Geldt het verbod dan ook om naar het eerdere of huidige salaris vragen?
Welke informatie is de werkgever verplicht om aan de sollicitant te verstrekken?
Sollicitanten hebben recht op informatie over de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan voor de betreffende functie, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria.
Welke uitdagingen staan werkgevers te wachten bij het verklaren van eventuele loonverschillen?
In de eerste plaats moeten werkgevers kunnen uitleggen waarom de ene werknemer meer verdient dan de ander.
Q&A loontransparantie - rapportageverplichting en verplichte loonevaluatie over loonverschillen
Wanneer moeten grote werkgevers voor het eerst rapporteren?
| Grootte werkgever | Frequentie | Eerste rapportage |
| 100-149 werknemers | Om de 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 (over 2030) |
| 150-249 werknemers | Om de 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027) |
| ≥ 250 werknemers | Ieder jaar | Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027) |
Moeten loonverschillen tussen werknemers van hetzelfde geslacht die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden op grond van deze wet ook binnen een redelijke termijn worden verholpen?
Nee, de wet verplicht werkgevers niet in algemene zin om alle onverklaarbare loonverschillen tussen werknemers van hetzelfde geslacht op te heffen.
Geldt het recht op gelijke beloning geldt alleen voor mannen en vrouwen die dezelfde functie uitoefenen?
Het recht op gelijke beloning geldt voor mannen en vrouwen die gelijk, of gelijkwaardig werk verrichten.
Wie rapporteert over ter beschikking gestelde arbeidskrachten: inlener of uitlener?
Moeten ter beschikking gestelde arbeidskrachten ook worden meegenomen in de rapportage van de werkgever/inlener? Of ligt die verantwoordelijkheid bij de uitlener?
Mag het salaris van parttime werknemers in de rapportage worden omgerekend naar een fulltime salaris?
Nee, dat mag niet.
Met AWVN altijd op de hoogte over loontransparantie
AWVN informeert de leden actief over de ontwikkelingen. Zo organiseerden we in de periode 1 oktober – 11 november 2025 een vijfdelige webinarreeks over de (implementatie van de) Richtlijn, met aandacht voor alle relevante aspecten: van juridische verplichtingen tot praktische hulpmiddelen, van objectieve werving tot functiewaardering.
En eind augustus 2025 publiceerden we ′Checklist Loontransparantie′ (update i.v.m. uitstel verschenen in januari 2026) om organisaties te helpen bij het voldoen aan de verplichtingen die voortvloeien uit de Europese richtlijn. De checklist is alleen beschikbaar voor leden.
Wilt u steeds op de hoogte zijn van de ontwikkelingen rond de Richtlijn inzake loontransparantie? Meld u dan aan via onderstaand formulier.
Inschrijven mailinglist loontransparantie
Aanmelden mailinglist Richtlijn inzake loontransparantie
Ongecorrigeerd of gecorrigeerd...
...maakt veel verschil
Ongecorrigeerd of gecorrigeerd...
De loonkloof tussen mannen en vrouwen: er wordt veel over gezegd en geschreven. Maar hoe zit het nu precies met de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, waarom is het verschil tussen de ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonkloof van wezenlijk belang?
En: waarom de ongecorrigeerde loonkloof geen goede maatstaf is als het om ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ gaat.
...maakt veel verschil
Loonkloof: de ongecorrigeerde zegt iets anders dan de gecorrigeerde
Hoe groot is de loonkloof?
De cijfers over de loonkloof zijn niet eenduidig, en lopen uiteen van 5 tot 25 procent. Dit komt doordat in onderzoeken uiteenlopende gegevens en definities worden gebruikt.
Lees meer over onderzoek naar beloningsverschillen. Met praktijkvoorbeeld: de sector chemie.
Belangrijke vraag is wat precies onder verschil in beloning en gelijkwaardige arbeid wordt verstaan.
Gaat het, zoals vaak het geval blijkt, over het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen? Of is er gedetailleerd gecorrigeerd, bijvoorbeeld door kenmerken als functieniveau en -groep, opleiding, aantal jaren ervaring, leeftijd en deeltijdfactor in het onderzoek te betrekken? Wat dan overblijft, is het zogeheten onverklaarde beloningsverschil.
Uiteraard is zo’n verschil evenmin acceptabel. Maar veelal blijken cultuur en gedragselementen een rol te spelen, zoals de waarde die een medewerker aan salaris hecht ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden, de vraag of en hoe onderhandeld er wordt over het aanvangssalaris, en (de duur van eventuele) carrièreonderbrekingen. Factoren die moeilijk te kwantificeren zijn, maar niettemin een deel van de verklaring kunnen vormen. En waar u als werkgever zelf de nodige grip op heeft. Zie bijvoorbeeld Is uw beloningsbeleid wel eerlijk?
Werk van gelijke waarde: de rol van functiewaardering en de cao
Een functiewaarderingssysteem is een geschikt instrument om te bepalen of functies van (nagenoeg) gelijke waarde zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. Een modern functiewaarderingssysteem is sekseneutraal, maar in de toepassing ervan kunnen niet-neutrale elementen insluipen die bijdragen aan ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Bijvoorbeeld bij de indeling van de functies in de loonschalen. Bij de indeling in de trede of bij het al dan niet versneld doorlopen van treden, kunnen niet-neutrale overwegingen van invloed zijn die leiden tot een ongerechtvaardigd beloningsverschil. Het verdient aanbeveling om regelmatig na te gaan of de functiebeschrijvingen én de bijbehorende -waardering en koppeling met het beloningssysteem nog adequaat en neutraal zijn.
Beoordelings- en beloningssystemen die in een cao zijn vastgelegd, kunnen zo een dempend effect hebben op beloningsverschillen en gaat ongelijkheid tegen. Het arbeidsvoorwaardenoverleg kan dus een belangrijke functie hebben in het tegengaan van ongelijke beloning voor gelijk werk.
Meer op deze site over equal pay
Hoe is het bij u...
...geregeld met de beloningen?
Hoe is het bij u...
Voorkom overvallen te worden met vragen over gelijke beloning binnen uw organisatie en zorg alvast voor een goede analyse. Onderzoek of er beloningsverschillen zijn en wat de onderliggende oorzaken zijn. Zo weet u hoe uw organisatie ervoor staat en hebt u de antwoorden paraat. Lees alles over de soorten onderzoek in de brochure.
...geregeld met de beloningen?
Soorten onderzoek Gelijke beloning
Meer weten over de mogelijkheden van dashboard ‘Equal pay?
Via onderstaande knop kunt u een demo aanvragen bij Gaby van Dijk.
AWVN-dashboard Equal pay
Nederlandse werkgevers moeten vanaf 1 januari 2027 beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen rapporteren. AWVN kan daarbij helpen. Wij analyseren uw beloningsgegevens en de resultaten koppelen we terug in een interactief dashboard waar u toegang tot krijgt. Naast inzichten in de beloningsverschillen geven we u ook aanknopingspunten voor mogelijke verklaringen van verschillen binnen uw organisatie.
Let op: dit dashboard betreft betaalde dienstverlening, en valt niet onder het AWVN-dataportaal.
Equal pay: de AWVN-experts
