Women on Company Boards Directive
De richtlijn is op 22 november 2022 officieel goedgekeurd door het Europees Parlement, nadat eerder de Europese Raad op 17 oktober 2022 al haar goedkeuring verleend.
De beoogde inwerkingtredingsdatum van de richtlijn is 20 dagen na publicatie. Dat gebeurde op 7 december 2022. Dat betekent dus dat de richtlijn op 27 december 2022 in werking getreden. Vanaf die datum geldt een implementatietermijn voor lidstaten van twee jaar. Dit betekent dat lidstaten uiterlijk op 28 december 2024 de richtlijn in nationale wetgeving moeten hebben omgezet.
De richtlijn verplicht beursgenoteerde ondernemingen in de EU al vanaf 30 juni 2026 (in plaats van 31 december 2027) aan een van de volgende twee doelstellingen te voldoen:
1. raden van commissarissen (rvc) of niet-uitvoerende bestuurders bestaan uit ten minste 40% vrouwen en 40% mannen of
2. het bestuur (uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders) bestaat gezamenlijk uit ten minste 33% vrouwen en 33% mannen.
Ondernemingen die deze cijfers niet halen, dienen hun selectieproces aan te passen. Er moet sprake zijn van heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria die op niet-discriminerende wijze tijdens het gehele selectieproces moeten worden toegepast.
De richtlijn is niet van toepassing op kleine en middelgrote ondernemingen. Dit zijn ondernemingen met minder dan 250 werknemers en een jaaromzet van maximaal 50 miljoen euro of een jaarlijks balanstotaal van maximaal 43 miljoen euro.
Sinds 1 januari 2022 geldt in Nederland de wet voor meer evenwicht tussen het aantal mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven (Diversiteitswet). De Diversiteitswet bepaalt dat Nederlandse bedrijven die beursgenoteerd zijn bij Euronext in Amsterdam, een ingroeiquotum hebben van 33% vrouwen en 33% mannen voor rvc’s of niet-uitvoerende bestuurders. Een benoeming die de verdeling niet evenwichtiger maakt, is nietig.
Daarnaast moeten ‘grote’ ondernemingen (al dan niet beursgenoteerd) ambitieuze en passende doelen in de vorm van streefcijfers vaststellen om diversiteit in het bestuur, rvc en subtop te bevorderen. Zij dienen tevens een plan op te stellen om de gestelde doelen te bereiken. Van een grote onderneming is sprake als aan ten minste twee van de volgende vereisten is voldaan: gemiddeld 250 werknemers of meer, een balanstotaal groter dan € 20 miljoen of een netto omzet groter dan €40 miljoen.
De richtlijn is als gezegd op 27 december 2022 in werking getreden. Vanaf die datum geldt een implementatietermijn voor lidstaten van twee jaar. Dit betekent dat lidstaten uiterlijk op 28 december 2024 de richtlijn in nationale wetgeving moeten hebben omgezet.
De richtlijn gaat op onderdelen verder dan de Diversiteitswet. Zo moet onder andere de rvc of niet-uitvoerende bestuurders blijkens de richtlijn uit minimaal 40% (in plaat van 33%) mannen en vrouwen bestaan of 33% mannen en vrouwen voor het gehele bestuur.
Betekent dit dat beursgenoteerde ondernemingen op termijn aan nieuwe regels worden gebonden? Nee, de gevolgen voor Nederland blijven vermoedelijk beperkt.
Binnen de implementatietermijn kunnen lidstaten aangeven of zij gebruikmaken van de uitzonderingsclausule uit de richtlijn. De uitzonderingsclausule bepaalt dat lidstaten de werking van de richtlijn kunnen opschorten als op 27 december 2022 is voldaan aan een van de volgende voorwaarden:
1. de rvc of niet-uitvoerend bestuur bestaat uit ten minste 30% vrouwen en 30% mannen of het gehele bestuur bestaat gezamenlijk uit ten minste 25% vrouwen en 25% mannen, of
2. het nationale recht bevat al minimaal soortgelijke bepalingen als in de richtlijn zijn opgenomen.
Bij brief van 22 december 2022 heeft de minister van OCW aangegeven dat op basis van de Female Board Index het aantal vrouwen in rvc’s in Nederland 38% (vereist 30%) bedraagt en dat in Nederland recent wetgeving is ingevoerd – de Diversiteitswet. De minister heeft derhalve aangegeven dat Nederland een beroep zal doen op de uitzonderingsclausule uit de richtlijn.
Dit heeft tot gevolg dat de kernbepalingen van de richtlijn worden opgeschort, zoals het aanpassen van het selectieproces. Door de opschorting wordt bovendien geacht aan bovengenoemde percentages uit de richtlijn te zijn voldaan. De opschorting geldt tot uiterlijk zes maanden nadat niet meer aan de voorwaarden voor opschorting is voldaan.
In de praktijk zou dit betekenen dat er geen wetswijzigingen nodig zijn, en dat de huidige Diversiteitswet van toepassing blijft.
Log in met de gebruikersnaam die je altijd gebruikt en die bij ons bekend is, maar met het wachtwoord van je bijbehorende werk- school- of privéaccount van Microsoft of Gmail
