Duurzame inzetbaarheidsbeleid is een parapluterm voor (met elkaar samenhangende) maatregelen die gericht zijn op het versterken van de positie van werknemers op de veranderende arbeidsmarkt en om hen langer, tot op hoger leeftijd, inzetbaar te houden. Zowel overheid, vakbonden als werkgevers zien duurzame inzetbaarheid als het antwoord op de uitdagingen waarvoor de samenleving wordt gesteld door de snelle veranderingen in werk en door de vergrijzing.
DI op de agenda zetten?
OR-trainingen van SPDI
DI op de agenda zetten?
Als ondernemingsraad duurzame inzetbaarheid op de agenda krijgen? Benut dan een van de OR-trainingen die SPDI dit najaar verzorgt. Want hiermee krijg je als OR handvatten om beleid voor duurzame inzetbaarheid binnen je bedrijf stevig op de kaart te zetten. Drie in-companytrainingen, tijdstippen in overleg; twee trainingen met open inschrijving, op 10 oktober en 30 november 2023.
OR-trainingen van SPDI
Ben jij in je bedrijf of sector bezig met duurzame inzetbaarheid en wil je je aanpak een flinke impuls geven?
Kom dan naar het Landelijk Festival Duurzame Inzetbaarheid op dinsdag 7 november 2023.I
n DUS in Utrecht organiseert SPDI, het samenwerkingsverband van AWVN, FNV en CNV, dan voor de tweede keer het Landelijk Festival Duurzame Inzetbaarheid – dé bijeenkomst op het gebied van duurzame inzetbaarheid voor werkgevers, HR, OR, O&O-fondsen en vertegenwoordigers van sociale partners. Een evenement boordevol verrassende activiteiten, voor en met mensen uit de praktijk. Alles op deze wervelende dag is gericht op uitwisseling van kennis, inspiratie en praktijkvoorbeelden. Ervaren, leren, doen!
• Meer informatie
Een leven lang ontwikkelen?
Zo levert het ook u profijt op!
Een leven lang ontwikkelen?
Duurzaam inzetbaar blijven, betekent continu (bij)leren: een leven lang ontwikkelen (LLO). Werkgevers vragen zich af wat hún belang is om daarmee aan de slag te gaan. Koppel de ontwikkelbehoeften van het bedrijf aan die van werkenden.
Zo levert het ook u profijt op!
Veel bekeken pagina's
Acht tips voor een leercultuur creëren
Maak tijd voor leren en ontwikkelen
Vanaf 1 september 2023
MDIEU-subsidie ook voor individuele bedrijven
Kosten werkstress: jaarlijks 1,8 miljard
Werkstress bestrijden = burn-out voorkomen
Blog Joyce Schaeffer
Leidingevende speelt cruciale rol bij motiveren medewerkers
Met checklist
Waarom een individueel budget duurzame inzetbaarheid?
Wat kunt u als werkgever er aan doen?
Fysiek zwaar werk en veiligheid
Drie vragen aan Jos Sanders
Hoe stimuleer je leren op het werk?
Blog van Alex Verheijden
Een slimme deal: meer loon én meer DI-budget
Wat kunt u als werkgever er aan doen?
Psychosociale werkbelasting
Waarom langer doorwerken?
• Deel 1
De weg naar pensioen plaveien: nu is het moment
• Deel 2
Waarom ontzien en vroegpensioen niet genoeg zijn
• Deel 3
Vele wegen leiden naar de eindstreep
In een drieluik gaat Anne Megens, bij AWVN werkzaam als beleidscoördinator, in op langer doorwerken. In het eerste artikel een analyse. Hervormingen op het gebied van pensioenen en de arbeidsmarkt hebben tot een hoge arbeidsparticipatie van oudere werknemers geleid. De focus lag dan ook op die groep: welke maatregelen kunnen ervoor zorgen dat zij gezond en vitaal hun pensioen halen? In het tweede artikel staan vooral die maatregelen centraal, die niet altijd voldoende effectief blijken te zijn. Wat is het alternatief? In het derde artikel een pleidooi om de focus te verleggen naar álle medewerkers – om ervoor te zorgen dat volgende generaties de eindstreep moeiteloos halen.
Langer doorwerken is op veel, en heel verschillende manieren te faciliteren met maatregelen die duurzame inzetbaarheid bevorderen. Preventieve maatregelen zorgen voor zo min mogelijk belastende arbeidsomstandigheden en versterken zo de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers. Voor medewerkers met bijzondere werkomstandigheden of met een laag werkvermogen, zijn extra preventieve maatregelen denkbaar zoals roosters aanpassen of vrijstelling van onregelmatige diensten. Voor hen die fysiek of psychisch zwaar werk doen, kunnen zulke maatregelen toch onvoldoende zijn. Ander werk binnen of buiten de organisatie vinden is dan een optie, wellicht is deeltijdpensioen dat ook.
Tenslotte resteert er een groep waarvoor preventieve maatregelen te laat zijn. Minder werken of eerder met pensioen gaan, is dan een valide optie. Hiervoor is zelfs – tot eind 2025 – een tijdelijke regeling van kracht: de RVU-regeling.
• Uitgebreide toelichting op de routekaart
Sociale partners voor duurzame inzetbaarheid (SPDI)
SPDI is een samenwerkingsverband van werkgeversorganisatie AWVN, FNV en CNV Vakmensen: een unieke bundeling van kennis en expertise aan op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
Met een effectieve aanpak – met de hele organisatie; directie, HR, OR en werknemers nadrukkelijk sámen – stappen voorwaarts maken op DI-gebied. Dat is de missie van SPDI. Want alleen door samenwerking is passend maatwerk, breed draagvlak en duurzame vooruitgang te realiseren.
De SPDI-methode onderscheidt een aantal thema’s, ‘knoppen om aan te draaien’, waarmee de gezondheid, bekwaamheid en motivatie van medewerkers te behouden en te bevorderen is. Zoals? Leren en ontwikkelen, organisatie van het werk, arbeidsverhoudingen en arbeidstijden.
Wilt u weten hoe AWVN u via SPDI verder kan helpen bij het verbeteren van uw inspanningen op het gebied van duurzame inzetbaarheid? En of deze in aanmerking komen voor de subsidieregeling Maatwerk Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU)? Neem contact op met het DI-team van AWVN.
Langer inzetbaar...
...door anders te roosteren
Langer inzetbaar...
De duurzame inzetbaarheid van werknemers vergroten door het aanpassen van de werktijden, kan op verschillende manieren vorm krijgen. Door werknemers te betrekken bij het roostervormgevingsproces, door het rooster zelf en door enkele ergonomische vuistregels bij het roosteren te hanteren.
...door anders te roosteren
Duurzame inzetbaarheid...
...draait ook om eigenaarschap
Duurzame inzetbaarheid...
‘Eigen regie’ en ‘eigenaarschap’ zijn termen die vaak vallen als het om duurzame inzetbaarheid gaat. Wat wordt er eigenlijk bedoeld met deze begrippen? Waarom is psychologisch eigenaarschap bij duurzame inzetbaarheid, je er zelf verantwoordelijkheid voor voelen, van zo’n groot belang?
...draait ook om eigenaarschap
Duurzame inzetbaarheid: ruimte, richting en ruggensteun zijn essentieel
Een toekomstgerichte cultuur introduceren en tot ontwikkeling brengen. Dat is een complexe gedragsverandering. Die nieuwe realiteit vraagt andere attitudes. Daarvoor is ondersteuning nodig vanuit de organisatie; de werknemer kan het niet alleen. Daarvoor is richting, ruimte en ruggensteun van de werkgever noodzakelijk.
Richting – Geef aan waar de organisatie naartoe beweegt en wat dat vraagt van medewerkers. Dat helpt hen bijvoorbeeld met het kiezen van een opleiding of training. Stel daartoe ook tijd en/of geld beschikbaar.
Ruimte – Geef medewerkers genoeg tijd om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken, creëer voldoende ruimte in het werk zelf. Daag medewerkers bijvoorbeeld uit door hen leerrijke taken, taakvariatie en autonomie te geven.
Ruggensteun – Zorg dat er breed in de organisatie steun en begeleiding is. Denk hierbij aan HR-instrumenten, maar ook aan de manier van leidinggeven en een positieve leercultuur.
Ga naar de beschrijvingen van mogelijke interventies om uw werknemers richting, ruimte en ruggensteun te geven.
De grijze vloot verzilveren
De grijze vloot verzilveren
Werkgevers maken zich zorgen over oudere medewerkers: kunnen ze zich snel genoeg aanpassen en op een gezonde en plezierige manier doorwerken tot hun pensioen? De meeste werknemers gaan inmiddels al veel langer door en worstelen met het beeld dat er over hen bestaat. Pleidooi om het beeld van ‘oud en versleten’ te verlaten; het beeld is niet waar. Leer anders kijken en waarderen, talenten benutten én wendbaarheid stimuleren.
Een stapje terug - waarom niet?
Een stapje terug - waarom niet?
Helaas heeft demotie een negatieve klank. Er zou een nieuw woord voor moeten komen, maar de vraag is of dat helpt. Wellicht beter om het beestje gewoon bij de naam te noemen en daaraan een positieve lading te geven. Want demotie wordt in de arbeidsverhoudingen een steeds onvermijdelijker element. Een belangrijke redenen om het bespreekbaar te maken, en vanuit een ander perspectief te benaderen: dat van duurzame inzetbaarheid.
Drie klantervaringen
MKB-bedrijven IJsselgroep en Medica Europe deden de bedrijfsscan duurzame inzetbaarheid van AWVN. Zij vertellen wat die hen heeft opgeleverd.
Klantervaring/praktijkvoorbeeld: project op het gebied van duurzame inzetbaarheid bij MODINT en de Vakraad MITT.
Klantervaring van DB Cargo over de medewerkersenquête duurzame inzetbaarheid van AWVN.
Welke interventies passen het beste bij uw organisatie?
AWVN kan u helpen bij het maken van een concreet plan voor duurzame inzetbaarheid – op maat gemaakt voor (afdelingen binnen) uw organisatie. We kunnen bij uw medewerkers de informatie ophalen die daarvoor nodig is, en – beter nog, voor de lange termijn – we kunnen leidinggevenden trainen om meer te halen uit het gesprek met medewerkers. Zodat uw medewerkers gemotiveerd, gezond en bekwaam bij u aan het werk zijn én blijven.
Meer weten? Contacteer een van de experts van het DI-team van AWVN.
Experts op het gebied van duurzame inzetbaarheid:
