Home / Transitievergoeding

Logo AWVN-werkgeverslijnDe Wet werk en zekerheid (Wwz) introduceerde de transitievergoeding. De transitievergoeding betekende het einde van de kantonrechtersformule als ‘norm’ voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Het uitgangspunt is dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van het dienstverband enkel recht heeft op de transitievergoeding.

  • Het recht op de transitievergoeding

    Afwijking transitievergoeding mogelijk bij cao
    Bij cao kan van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding worden afgeweken als werknemers aanspraak maken op een gelijkwaardige voorziening (art. 7:673b BW). Hieronder wordt verstaan een voorziening in geld en/of natura welke het equivalent vormt (in geld) van de voor de werknemer geldende transitievergoeding.

    De werknemer heeft een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden.

    Transitievergoeding en beëindiging contract na langdurige arbeidsongeschiktheid
    De transitievergoeding is ook verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt na langdurige arbeidsongeschiktheid, ook als de werknemer een IVA-uitkering ontvangt. De met loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie gepaard gaande kosten kunnen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

    De werknemer heeft recht op de vergoeding indien hij ten minste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst:
    • eindigt door opzegging door de werkgever
    • eindigt door ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever
    • na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw gelijkwaardig contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer
    • door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn te wijten.

    Hardheidsclausule
    De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Indien de betaling van de transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt, kan hij de vergoeding in termijnen betalen. De betaling in termijnen mag zich over maximaal zes maanden uitstrekken, te rekenen vanaf het moment dat de wettelijke rente verschuldigd is (een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst). Vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst is dan wel de wettelijke rente verschuldigd over dat gedeelte dat nog niet betaald is.

    Wettelijk is de vergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst. Het is dan aan partijen om de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te regelen. Wel zal hier natuurlijk van de transitievergoeding een zekere reflexwerking uitgaan. Partijen weten immers wat de wettelijke vergoeding is als het tot een procedure bij UWV of kantonrechter komt.

    Artikel 7:673 BW regelt ook in welke andere gevallen de vergoeding niet verschuldigd is. Dat is als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet:
    • voordat de werknemer 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte (dit gemiddelde wordt per maand bekeken)
    • vanwege of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd
    • vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (in dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen).

  • De hoogte van de transitievergoeding

    De transitievergoeding bedraagt:
    • 1/6de van het loon per maand per volledige periode van 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst;
    • 1/4de van het loon per maand per volledige periode van 6 maanden diensttijd voor de periode daarna.

    Bereken in een handomdraai de hoogte van de vergoeding met de speciale transitietool van AWVN. U kunt de berekening opslaan als pdf en vervolgens printen.

    De vergoeding is gemaximeerd op € 79.000 bruto (bedrag 2018; dat was in 2017: 77.000; in 2016: 76.000 bruto), of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 79.000. In het laatste geval wordt het maximum bereikt na 27,5 dienstjaren. Er geldt geen aftopping indien het dienstverband eindigt kort voor het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.
    Het maximum van € 79.000 (bedrag 2018) wordt steeds per 1 januari geïndexeerd.

  • Tijdelijke afwijking voor 50+ (tot 1 januari 2020)

    Tot 1 januari 2020 geldt een afwijkende regeling voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn.

    Zij ontvangen voor de dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar per volledige periode van zes maanden 1/2de van het loon per maand. Er geldt geen aftopping, waardoor bij een einde dienstverband kort voor de AOW- of pensioenleeftijd de transitievergoeding hoger kan zijn dan het loon wat nog tot AOW of pensioen zou moeten worden betaald.
    Deze afwijkende regeling geldt niet voor kleinere ondernemingen met minder dan 25 werknemers.

  • Tijdelijke afwijking voor bedrijven met minder dan 25 werknemers (tot 1 januari 2020)

    Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers een overbruggingsregeling voor de transitievergoeding.

    Met name voor kleine werkgevers, die vanwege een slechte financiële situatie arbeidsovereenkomsten dienen te beëindigen, kan het verschuldigd zijn van de transitievergoeding ertoe leiden dat de financiële situatie van de onderneming nóg slechter wordt of zelfs het voortbestaan van de onderneming in gevaar komt. Dat heeft de wetgever niet wenselijk geacht. Daarom heeft de wetgever de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers in het leven geroepen.

    Op grond van deze regeling, die geldt tot 1 januari 2020, zijn kleine werkgevers een lagere transitievergoeding verschuldigd indien – kort gezegd – aan de volgende voorwaarden wordt voldaan.
    • De werkgever heeft in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst gehad. Het gemiddeld aantal werknemers wordt berekend door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen.
    • De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van bedrijfseconomische omstandigheden als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub a BW, die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever.
    • De werkgever moet in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal plaatsvinden een netto resultaat hebben behaald kleiner dan nul. Indien de onderneming nog geen drie jaar bestaat of nog niet beschikt over definitieve financiële cijfers, kan worden uitgegaan van de periode dat de onderneming feitelijk bestaat respectievelijk de voorlopige jaarcijfers.
    • Het eigen vermogen van de werkgever aan het einde van het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, negatief was.
    • De kortlopende schulden aan het einde van het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, groter waren dan de vlottende activa.

    Als de werkgever aan deze strikte voorwaarden voldoet, mogen alle maanden dat de werknemer vóór 1 mei 2013 bij de werkgever in dienst was, buiten beschouwing worden gelaten bij de berekening van de transitievergoeding, ongeacht de werkelijke duur van het dienstverband.

    De werkgever die zich op de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wil beroepen, dient daarvoor een formulier in te vullen en in te dienen bij het UWV. Dit formulier dient gelijktijdig met de ontslagaanvraag bij het UWV te worden ingediend en wordt ook gelijktijdig met de ontslagaanvraag behandeld. De reden hiervoor is dat het UWV beide verzoeken gezamenlijk wenst te beoordelen.

  • In mindering brengen op de transitievergoeding

    Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding regelt onder de Wet werk en zekerheid onder welke voorwaarden kosten op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Het kan daarbij uitsluitend gaan om door de werkgever gemaakte kosten voor de transitie of voor de brede of duurzame inzetbaarheid van de werknemer.

    Bij de transitiekosten gaat het om kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, dus kosten die gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag. De kosten moeten zijn gemaakt voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid, of het bekorten van de periode daarvan. Ze moeten gericht zijn op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer. Voorbeelden zijn:
    • kosten voor scholing
    • kosten voor outplacement
    • alle kosten voor het in acht nemen van een langere dan de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Dit mits de werknemer tijdens die langere periode is vrijgesteld van werk, zodat hij langer in de gelegenheid is om vanuit zijn werk naar ander werk te zoeken.
    Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Als voorbeelden worden onder meer genoemd de timmerman die een opleiding tot lasser volgt om zijn inzetbaarheid buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen, en de accountant die een cursus coachingsvaardigheden wil volgen, terwijl zijn huidige functie daartoe geen aanleiding geeft.

    Ook kosten in verband met de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs, mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Voorwaarde is wel dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet (kunnen) worden aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Blijft de werknemer dus na het voltooien van de opleiding bij de werkgever in dienst, dan zullen de opleidingskosten niet meer op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.
    Inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover deze kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk een langere of kortere periode afspreken.

    Instemmingsvereiste
    Het is alleen mogelijk om transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding, als de werknemer voordat de kosten zijn gemaakt daar schriftelijk mee heeft ingestemd. Tevens moet de werknemer vooraf instemmen met de hoogte van de eventueel later in mindering te brengen kosten.
    Dit schriftelijke instemmingsvereiste geldt niet als de werkgever op basis van afspraken met vakbonden of ondernemingsraad verplicht is bepaalde trajecten aan te bieden en de kosten ervan te vergoeden (bijvoorbeeld een sociaal plan waarin een outplacementtraject wordt aangeboden). In alle gevallen geldt dat de kosten daadwerkelijk gemaakt moeten zijn. Als de werknemer wel recht heeft op een bepaalde voorziening, maar daarvan geen gebruik maakt, dan mag er ook niets worden afgetrokken.

    Daarnaast gelden de volgende algemene voorwaarden:
    a. alleen kosten die betrekking hebben op een individuele werknemer kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding
    b. het mogen geen kosten betreffen die betrekking hebben op het loon van de werknemer. Loonkosten over een periode waarin de werknemer bijvoorbeeld een cursus volgde, mogen derhalve niet in mindering worden gebracht
    c. de kosten mogen niet onevenredig hoog zijn in verhouding tot het doel dat ermee wordt gediend
    d. de kosten mogen niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.

    Kosten van functie specifieke scholing en maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie kunnen niet voor aftrek van de transitievergoeding in aanmerking komen, nu een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden is de werknemer op deze terreinen te faciliteren.

  • Loonbegrip voor transitievergoeding

    Bij algemene maatregel van bestuur zijn nadere regels gesteld over wat onder de Wet werk en zekerheid onder loon per maand moet worden begrepen (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding) bij het vaststellen van de transitievergoeding. Hierin wordt aangesloten bij wat bij de kantonrechtersformule gebruikelijk was.

    Het loonbegrip voor de transitievergoeding is uitgebreider dan dat voor de aanzegtermijn. Hiervoor tellen ook mee:
    • 1/12de van het vakantiegeld en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;
    • 1/12de van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Onder vaste looncomponenten worden verstaan componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Als vaste looncomponenten zijn aangewezen de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Of deze structureel zijn, is daarbij niet van belang;
    • 1/36ste van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Onder variabele looncomponenten worden verstaan componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Als variabele looncomponenten zijn aangewezen bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.

    Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee.

    Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 12 maanden (dat kan als er sprake is van opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Heeft het contract bijvoorbeeld maar 24 maanden geduurd, dan telt 1/24ste mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van het contract zijn uitgekeerd.

    Regeling looncomponenten en arbeidsduur
    Tegelijkertijd met het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is de Regeling looncomponenten en arbeidsduur gepubliceerd. Hierin is vastgesteld wat onder vaste en variabele looncomponenten moet worden verstaan (zie hierboven). Looncomponenten die niet in deze regeling zijn opgenomen worden niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

    Daarnaast is in deze regeling bepaald dat perioden waarin de werknemer met een wisselende arbeidsduur niet heeft gewerkt vanwege verlof, staking of ziekte, niet meetellen voor de berekening van de wisselende arbeidsduur. Het wel meetellen van deze periodes zou immers (kunnen) leiden tot een lagere vergoeding. Als hierdoor tijdens de normale berekeningsperiode van 12 maanden een periode van 30 dagen of langer buiten beschouwing blijft, wordt de periode van 12 maanden ‘voorverlengd’. Dat wil zeggen dat de periode van 12 maanden wordt verlengd met de duur van de periode die buiten beschouwing blijft. Deze periode wordt naar beneden afgerond op hele maanden. Is dit niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg geduurd heeft, dan vindt berekening naar rato plaats.

    Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen, ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen.
    Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden contracten samengeteld voor zover zij met niet meer dan zes maanden zijn onderbroken. De tussenpozen tussen twee contracten zelf tellen niet mee voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bepalend voor het recht op, en de hoogte van de transitievergoeding (N.B. Bij het bepalen van de duur van de keten volgens art. 7:668a BW tellen de tussenpozen, voor zover zij niet langer duren dan zes maanden, wel mee).

    Nog geen transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst weliswaar niet aansluitend wordt voortgezet, maar er al wel voor het einde van de arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Deze opvolgende arbeidsovereenkomst dient ten hoogste zes maanden na het einde van de voorafgaande arbeidsovereenkomst in te gaan. In deze situatie wordt de arbeidsrelatie immers voortgezet en is de werknemer op termijn weer verzekerd van werk.
    In de nieuwe arbeidsovereenkomst moet wel de mogelijkheid zijn opgenomen om deze tussentijds te kunnen opzeggen. Dit om de werknemer in staat te stellen bij een andere werkgever in dienst te treden, als hij al eerder een andere baan vindt.