Home / achtergrond / Wijzigingen wet- en regelgeving 2021
vrijdag 18 december 2020

Wijzigingen wet- en regelgeving 2021

Het nieuwe jaar staat voor de deur. Dat brengt onvermijdelijk nieuwe of veranderende wet- en regelgeving met zich mee. Een beknopt overzicht van de wijzigingen die relevant zijn voor HRM.

  • Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)

    Afgelopen voorjaar introduceerde het kabinet de subsidieregeling Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). Die had als doel werkgevers die te maken hebben met omzetverlies vanwege de coronapandemie, door middel van subsidie op de loonkosten in staat te stellen werknemers in dienst te houden. In juni 2020 werd de regeling – met enige aanpassingen – verlengd met vier maanden (NOW-2), en sinds 1 oktober 2020 is er de NOW-3. Deze is voor een periode van negen maanden van kracht, dus tot 1 juli 2021.

    De negen maanden zijn onderverdeeld in drie tranches van drie maanden, loonkostensubsidie over deze drie ranches moeten steeds separaat van elkaar worden aangevraagd.

    Het basisprincipe van de regeling is steeds hetzelfde. Het percentage omzetdaling in een meetperiode (nu dus van drie maanden) ten opzichte van een kwart van de omzet over 2019 vormt de basis voor de loonkostensubsidie over een vaste periode van drie maanden.

    Het idee was de drie tranches langzaam aan te versoberen, maar het kabinet maakte op 9 december 2021 bekend daarvan voorlopig af te zien: de regeling in het eerste kwartaal van 2021 is eender aan die het vierde kwartaal van 2020. Het minimale omzetverlies blijft 20%, het maximale vergoedingspercentage van de loonsom 80%, en de vrijgestelde daling van de loonsom 10%. Ook besloot het kabinet toen dat de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) een nieuw subsidiepercentage krijgt. Afhankelijk van het omzetdervingspercentage bedraagt deze tussen de 50 en 70%. Hierdoor krijgen ondernemingen met de grootste omzetverliezen meer subsidie.

    Meer informatie

  • Tijdelijke vrijstelling RVU-heffing

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    Vrijstelling van de RVU-heffing (RVU: Regeling Vervroegde Uittreding) maakt het mogelijk om (tijdelijk) aanvullende afspraken te maken met werknemers over eerder uittreden. Werkgevers worden tot en met 31 december 2025 in de gelegenheid gesteld om werknemers die maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd zitten, een uitkering te betalen ter overbrugging van die periode tot de ingangsdatum van de AOW. De uitkering is vrij van de zogenaamde RVU-heffing tot maximaal € 21.200 (bedrag 2020) per jaar.

    De tijdelijke maatregel is bedoeld om het werkgevers voor de korte termijn gemakkelijker te maken om oudere werknemers tegemoet te komen die, vanwege bijvoorbeeld de zwaarte van hun beroep, niet in staat zijn om werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te bereiken.

    Aan deze maatregel is de subsidieregeling Maatwerk Duurzame Inzetbaarheid en eerder Uittreden (MDIEU) gekoppeld. Door deze subsidieregeling is vanaf 1 juni 2021 (tot 31 december 2025) voor sectoren 960 miljoen beschikbaar om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en om eerder uittreden via een RVU-vrijgesteld bedrag te faciliteren.

    De tijdelijke RVU-regeling is onderdeel van het wetsvoorstel ‘Wet RVU, verlofsparen en bedrag ineens’, dat op dit moment nog bij de Eerste Kamer ligt. De planning is dat de Eerste Kamer zich op 12 januari 2021 over de kwestie buigt.

    Deze wet geeft werknemers ook ruimere mogelijkheden om, fiscaal gefaciliteerd, vakantieverlof en compensatieverlof te sparen, en introduceert daarnaast de mogelijkheid voor werknemers om op de ingangsdatum van hun pensioen, een deel van de waarde van de pensioenaanspraken als bedrag ineens op te nemen. De inwerkingtredingsdatum voor het verlofsparen is, net als die voor de tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing, 1 januari 2021. RVU-regelingen die in januari 2021 ingaan, kunnen na aanvaarding van het wetsvoorstel subsidiabel zijn – ook als op die datum zelf de regeling nog niet in werking is getreden.
    De beoogde ingangsdatum voor de uitkering bedrag ineens, is 1 januari 2022.

    Meer informatie

  • Loondoorbetaling bij ziekte werkende AOW’ers

    Beoogde ingangsdatum 1 april 2021

    Werkende AOW’ers krijgen in geval van ziekte minder lang doorbetaald. De termijn gaat terug van dertien naar zes weken. Andere termijnen die voor werkende AOW’ers gelden, en die eveneens worden teruggebracht naar zes weken:
    • het opzegverbod bij ziekte
    • de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte
    • het recht op Ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.

    Meer informatie

  • Overgangsregeling 30%-regeling

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    Sinds 1 januari 2019 is de maximale toepassingsduur van de 30%-regeling teruggebracht van 8 naar 5 jaar. Voor bestaande 30%-regelingen was destijds een overgangsregeling in het leven geroepen. Deze eindigt op 1 januari 2021.

    Meer informatie

     

     

  • Werkkostenregeling

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    De tijdelijke verruiming van de Werkkostenregeling in verband met de coronacrisis, eindigt op 1 januari 2021. De vrije ruimte voor het doen van verstrekkingen en vergoedingen, gaat vanaf 1 januari voor het fiscale loon tot en met € 400.000 terug naar 1,7%. Het percentage van de vrije ruimte boven de € 400.000 van het fiscale loon gaat in 2021 omlaag van 1,2% naar 1,18%. Het bespaarde geld zet de in voor verruiming van de gerichte vrijstelling voor scholingskosten.

  • Vaste reiskostenvergoeding

    Ingangsdatum 1 april 2021
    Let op: Het kabinet heeft op 21 januari 2021 de regeling m.b.t. de vaste reiskostenvergoeding verlengd tot 1 april 2021 (als onderdeel van het verlengde steun- en herstelpakket).

    Werkgevers mogen vanaf 1 april 2021 de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast uitbetalen aan werknemers die thuiswerken. In het voorjaar van 2020 maakte de Belastingdienst bekend dat werkgevers, ook als de werknemer vanwege de coronapandemie thuiswerkt, de vaste reiskostenvergoedingen tijdelijk onbelast mochten blijven uitkeren.
    Deze maatregel wordt dus niet verlengd. Dat betekent dat vanaf 1 april 2021 voor een onbelaste vaste reiskostenvergoeding alleen werknemers in aanmerking komen die in een kalenderjaar 36 weken (128 dagen) naar de vaste werkplek reizen.

  • Intrekken of opschorten aanvullend geboorteverlof

    Ingangsdatum n.n.b.

    Het aanvullend geboorteverlof voor partners is op 1 juli 2020 ingegaan, maar er bleek niets geregeld over intrekken of opschorten op verzoek van de werknemer.
    Aan deze omissie komt een einde als het voorstel Wet Betaald ouderschapsverlof (vanaf 2 augustus 2022 van kracht) is aangenomen. Daarin wordt ook het wijzigen van het aanvullend geboorteverlof geregeld. Omdat het aanvullend geboorteverlof al sinds 1 juli 2020 geldt, is voorgesteld deze bepaling direct na publicatie van de wet Betaald ouderschapsverlof in werking te laten treden.

    Meer informatie

  • Aanbod vaste arbeidsomvang oproepkracht

    Beoogde ingangsdatum 1 juli 2021

    In de Verzamelwet SZW 2021 wordt voorgesteld de vaste arbeidsomvang (die de werkgever verplicht is aan te bieden als er sprake is van een oproepovereenkomst) in te laten gaan uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd – dus op de eerste dag van de vijftiende maand. Bovendien moet de werknemer binnen een maand na het aanbod laten weten of hij daarop ingaat.

    Meer informatie

  • Inhuren ZZP’ers: handhavingsmoratorium verlengd tot oktober 2021

    De Belastingdienst blijft, naar verwachting tot eind oktober 2021, de Wet DBA (Deregulering beoordeling arbeidsrelatie) alleen handhaven als er sprake is van kwaadwillendheid of als aanwijzingen niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Modelovereenkomsten met de Belastingdienst blijven ook gelden en kunnen worden verlengd.

    Op 11 januari 2021 start een pilot met de webmodule waarmee opdrachtgevers kunnen vaststellen of ze werk mogen laten uitvoeren door een zelfstandige (iemand buiten loondienst). Na afloop van de pilot, die zes maanden duurt, beslist het kabinet of de webmodule de arbeidsrelatie helpt verduidelijken van de arbeidsrelatie en of de webmodule ook daadwerkelijk wordt geïntroduceerd. Dat zal dan niet eerder dan in het najaar van 2021 z’n beslag krijgen.

    Meer informatie

  • Pensioenregeling payrollwerknemers

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    Payrollwerknemers hebben recht op ‘een adequate pensioenregeling’. Dit is, met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In de praktijk betekent dit dat de payrollwerkgever zorg moet dragen voor een adequate pensioenregeling voor payrollkrachten.

    Meer informatie

  • Loondoorbetaling bij ziekte: toets op de RIV

    Beoogde ingangsdatum 1 september 2021

    Bij de toets op het re-integratieverslag – de zogeheten RIV-toets, die het UWV uitvoert om te controleren of de werkgever en werknemer tijdens de loondoorbetalingsperiode van twee jaar voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht – wordt het medisch advies van de bedrijfsarts leidend. Door deze maatregel zijn loonsancties voor werkgevers op basis van (medische) verschillen van inzicht tussen verzekerings- en bedrijfsarts, niet meer mogelijk.

  • Compensatieregeling transitievergoeding bedrijfsbeëindiging

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    Bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever kunnen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) of hun nabestaanden vanaf 1 januari 2021 compensatie van de (vanaf 1 januari 2021) betaalde transitievergoeding aanvragen bij UWV.

    Meer informatie

  • Vereenvoudiging Wajong

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    De huidige regels voor werken en inkomen verschillen voor de diverse groepen Wajongers. In de nieuwe wet die vanaf 1 januari van kracht is, zijn de regels uniformer waardoor het voor hen financieel aantrekkelijker wordt om te gaan werken. Ook kunnen Wajongers door de vereenvoudiging terugvallen op een Wajong-uitkering als ze hun werk verliezen. En wie een opleiding volgt, behoudt zijn volledige uitkering, wat nu niet geval is.

    Meer informatie

  • Vereenvoudiging Banenafspraak

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    Het Besluit SUWI wordt aangepast, zodat werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker kunnen vinden. In iedere regio bieden gemeenten en het UWV één gezamenlijk aanspreekpunt voor werkgevers, met één basispakket aan dienstverlening.

  • Brexit

    Ingangsdatum 1 januari 2021

    Vanaf 1 januari 2021 is het Verenigd Koninkrijk een zogeheten derde land. Ondanks dat de toekomstige handelsrelatie met het VK op dit moment (18 december) nog steeds niet bekend is (deal- of no deal-scenario) is er voor Britse werknemers die thans in Nederland werken, overgangsrecht geformuleerd in de Uittredingsakte.
    Dat geldt voor het migratierecht, het sociaal-zekerheidsrecht en – na het aannemen van de speciale Brexitwet – ook voor het fiscale recht. Wel gelden registratieverplichtingen. Zolang de situatie niet verandert, houden de werknemers de sociale en fiscale voorwaarden.

    Voor Britse werknemers die na 1 januari 2021 in Nederland komen werken, geldt de bescherming van de Uittredingsakte niet. Zij moeten een werkvergunning aanvragen.

    Meer informatie

     

  • Pensioen: uitwerken afspraken Pensioenakkoord

    Het kabinet is aan de slag met het uitwerken van de afspraken uit het Pensioenakkoord van 2019 tot concrete wetsvoorstellen. Het streeft in het tweede kwartaal van 2021 de wet- en regelgeving die nodig is voor vernieuwing van het pensioenstelsel bij de Tweede Kamer in te dienen, zodat het nieuwe wettelijke en fiscale kader per 2022 in werking kan treden. In de planning van SZW is ook voorzien in een eerste versie van een wetsvoorstel Vernieuwing pensioenstelsel. Die is inmiddels ter consultatie voorgelegd.

    De afspraken in het Pensioenakkoord zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat beter aansluit bij ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Met de afspraken wordt het pensioen straks transparanter en persoonlijker. Ook biedt het nieuwe pensioenstelsel perspectief op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de economie.
    Bij het indienen van het wetsvoorstel zal een ingroeipad voor pensioenfondsen naar het nieuwe stelsel worden vastgelegd, om pensioenfondsen in staat te stellen op een verantwoorde en evenwichtige wijze over te kunnen stappen op de nieuwe contracten.
    Vanaf 1 januari 2022 tot uiterlijk 1 januari 2026 is sprake van een transitieperiode. Uiterlijk 1 januari 2026 zullen alle pensioenregelingen moeten zijn aangepast aan het nieuwe wettelijk kader (behoudens overgangsrecht voor bestaande beschikbare premieregelingen).

    Naast afspraken over een toekomstbestendig pensioenstelsel zijn oplossingen gevonden om eerder te kunnen stoppen bij zwaar werk en stijgt de AOW-leeftijd minder snel.
    De AOW-leeftijd wordt tot en met 2021 bevroren op 66 jaar en vier maanden en loopt daarna op tot 67 in 2024. De één-op-éénkoppeling van de pensioenleeftijd aan de levensverwachting is niet houdbaar, en wordt vanaf 2025 teruggebracht naar 8 maanden voor elk jaar dat mensen ouder worden. Beide maatregelen zorgen ervoor dat de AOW-leeftijd wat minder snel stijgt.
    Daarnaast zijn ook afspraken gemaakt over het tijdelijk mogelijk maken dat werknemers eerder kunnen stoppen met werken en over verdere investering in duurzame inzetbaarheid (zie eerder in dit overzicht: Tijdelijke vrijstelling RVU-heffing).

    Binnen het Pensioenakkoord worden twee type pensioenregelingen voorgesteld, die beide uitgaan van een vaste premietoezegging (defined contribution). Naast de Wet verbeterde premieregeling – die sinds 2016 al ruimte biedt voor variabele pensioenuitkeringen – wordt er een nieuwe premieovereenkomst toegevoegd met meer collectieve risicodeling.
    Beide contracten bieden een grotere kans op verhoging van de pensioenen, doordat geen buffers meer te hoeven worden opgebouwd. De premie wordt in het arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald en is langdurig stabiel. Dat geeft zekerheid aan zowel werkgevers als werknemers. Werknemers zullen veel beter inzicht krijgen in hun pensioenopbouw en wat ze mogen verwachten op termijn.

    Een belangrijk ander onderdeel van het Pensioenakkoord is de afschaffing van de doorsneesystematiek en overgang naar leeftijdsonafhankelijke pensioenpremies door een aanpassing van het fiscaal kader. Dit betekent dat alle thans geldende pensioenovereenkomsten aangepast moeten worden aan dit nieuwe kader. Deze overgang gaat gepaard met een compensatievraagstuk. Over de adequate compensatie en kostenneutrale transitie van de afschaffing zijn goede afspraken gemaakt in het pensioenakkoord.  Daarnaast is afgesproken  dat een uitgewerkt stappenplan voor de transitie naar een nieuw pensioencontract moet worden gemaakt. Dit om op een eenduidige manier guidance te kunnen geven aan individuele sectoren en ondernemingen. Het kan verstandig zijn om tijdig met de werknemersvertegenwoordiging en met uw pensioenuitvoerder contact te onderhouden over de uitwerking van het pensioenakkoord.

    Als het om pensioenpremies gaat, dan is voor werkgevers kostenbeheersing en kostenstabiliteit een belangrijk aspect. De aanhoudend lage rente geeft echter een opwaartse druk op de pensioenpremie.
    Op veel cao-tafels ligt de vraag voor hoe hoog de pensioenpremie zal moeten zijn voor de komende jaren. Bij veel sectoren en ondernemingen zijn meerjarige premie-afspraken zijn gemaakt om stabiliteit te bieden (onder andere via ‘CDC’-regelingen of premiedemping). Vrijwel al deze afspraken kennen een termijn van vijf jaar, en in veel gevallen moeten de afspraken in 2020 worden herzien.
    Veel uitvoeringsovereenkomsten moeten worden verlengd of worden door de uitvoerder opgezegd. De gedaalde en laagblijvende rente legt op veel cao-tafels druk op premiestijgingen en/of opbouwverlagingen per 1 januari 2021.
    Sociale partners (CNV, FNV, LTO Nederland, MKB-Nederland en VNO-NCW) hebben de minister opgeroepen snel duidelijk te geven over het ingroeipad naar het nieuwe pensioenstelsel voor pensioenfondsen,  om zo pensioenfondsen in staat te stellen op een verantwoorde en evenwichtige wijze over te stappen op de nieuwe contracten. Zonder afspraken over een ingroeipad dreigen in 2022 forse verlagingen van pensioenen, naast de verlagingen die al in 2021 kunnen plaatsvinden.

    Sociale partners dringen aan op duidelijkheid over het ingroeipad en dit vorm te geven in de geest van de afspraken rond de nieuwe pensioencontracten. Dus: kijk bij alle beslissingen rond de hoogte van de pensioenpremies, pensioenopbouw en pensioen vanuit de nieuwe contracten. We moeten daarbij geen problemen vooruit schuiven, maar ook geen onnodige problemen in de overgangsfase creëren die het vertrouwen verder onder druk zetten, aldus sociale partners. Juist nu is rust en perspectief noodzakelijk voor de jaren tot de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel.

    Meer informatie Pensioenakkoord 2019
    Meer informatie Internetconsultatie wetsvoorstel
    Meer informatie Overzicht belangrijkste pensioencijfers 2021

0 reacties