vrijdag 04 december 2020

RVU-vrijstelling en praktische toepassing

Bekijk ook de pagina over de dienstverlening van AWVN rond de tijdelijke RVU-vrijstelling.

Vanaf 1 januari 2021 maakt vrijstelling van de RVU-heffing (RVU-vrijstelling) het mogelijk om (tijdelijk) aanvullende afspraken te maken met werknemers over eerder uittreden. Werkgevers worden tot en met 31 december 2025 in de gelegenheid gesteld om werknemers die maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd zitten, een uitkering te betalen ter overbrugging van die periode tot de ingangsdatum van de AOW.

De uitkering is vrij van de zogenaamde RVU-heffing tot maximaal € 21.200 (bedrag 2020) per jaar. Een lager bedrag kan natuurlijk ook. De tijdelijke maatregel is bedoeld om het werkgevers voor de korte termijn gemakkelijker te maken om oudere werknemers tegemoet te komen die, vanwege bijvoorbeeld de zwaarte van hun beroep, niet in staat zijn om werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te bereiken.

RVU-vrijstelling, RVU-regeling
Klik op de infographic om deze beter te bekijken / als PDF te downloaden

AWVN is inmiddels betrokken bij een groot aantal cao-onderhandelingen waarbij afspraken zijn of worden gemaakt over een regeling op basis van de tijdelijke RVU-vrijstelling.

De AWVN-experts hebben dus goed zicht op de overwegingen, aandachtspunten, voetangels en klemmen. Zij helpen graag bij het nadenken over en het vormgeven van een eventuele regeling gebaseerd op de RVU-vrijstelling. Ook heeft AWVN een rekenmodel ontwikkeld dat zicht geeft op de bruto RVU-uitkeringen aan de doelgroep (afhankelijk van het percentage werknemers met een zwaar beroep en de graad van deelname van de werknemers uit de doelgroep), de inverdieneffecten (geprognosticeerde kosten vervanger, minder seniorendagen, geprognosticeerd lager verzuim) en de MDI&EU-subsidieregeling (mits van toepassing).

Uit een inventarisatie van AWVN blijkt dat meer dan ruim de helft van de werkgevers en branches nog niet in gesprek is met vakbonden over het onderwerp of nog niet heeft nagedacht over de eventuele wenselijkheid om een regeling op basis van de RVU-vrijstelling in het leven te roepen. Uiteraard kunt u contact opnemen met uw AWVN-adviseur als u dat wel wilt, of als u assistentie nodig heeft bij de verdere vormgeving van zo’n regeling.

In november en december 2020 verzorgden AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland gezamenlijk enkele webinars over de tijdelijke RVU-vrijstelling en de RVU-regeling. Antwoorden op veelgestelde vragen tijdens die online sessies, vindt u hieronder. Helemaal onderin de pagina kunt de Q&A RVU-vrijstelling / MDIEU-subsidieregeling als PDF downloaden.

  • Vragen over (regelingen op basis van) de RVU-vrijstelling

    Wat is de doelgroep van een regeling op basis van RVU-vrijstelling?
    De regeling richt zich uitsluitend op werknemers geboren in de periode 1955 tot en met 1961 (die maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd zitten). Met deze werknemers kunnen werkgevers tot uiterlijk 31 december 2025 een RVU-regeling overeenkomen. In dat geval geldt dat de RVU-betalingen tot uiterlijk 31 december 2028 tot 21.200 euro (bedrag 2020) niet als een Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) worden aangemerkt; de werkgever is dan de pseudo-eindheffing van 52% niet verschuldigd.

    Moeten werkgevers alle werknemers in de doelgroep een RVU-regeling aanbieden?
    Een belangrijk element in de wet is de dubbele vrijwilligheid.
    Vrijwilligheid bij de werkgever: de werkgever kan een eigen regeling aanbieden aan werknemers die aan bepaalde criteria voldoen, bijvoorbeeld alleen aan werknemers die tenminste vijf jaar in vaste dienst zijn.
    Vrijwilligheid bij de werknemer: de werknemer die voor de regeling in aanmerking komt, heeft zelf de keuze om wel of niet deel te nemen aan een regeling op basis van de RVU-vrijstelling. Een van de uitgangspunten van de wet is dat als een werknemer wil blijven doorwerken tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, hij/zij dat ook moet kunnen.

    Is parttime deelname aan de RVU-regeling mogelijk?
    De wet sluit de mogelijkheid dat een werknemer deels doorwerkt en deels uit dienst treedt met een (deeltijd) RVU-regeling niet uit. Bij parttime deelname aan de RVU-regeling blijft het dienstverband deels in stand.
    In de praktijk merkt AWVN dat veel werkgevers werknemers die deelnemen aan de RVU-regeling, bij voorkeur volledig uit dienst laten treden. Binnen veel bedrijven bestaan immers al diverse regelingen om oudere werknemers voor te bereiden op hun pensionering, bijvoorbeeld een 80/90/100-regeling of een andere ontziemaatregel. Ook bestaan er al mogelijkheden voor parttime pensioen. In voorkomende gevallen kan de deeltijd RVU-variant een goed alternatief zijn voor bijvoorbeeld een 50/75/100-generatiepactregeling. Bijkomend voordeel van een deeltijd RVU-variant is dat het mogelijk is een deel van het loon aan te merken is als loon uit vroegere arbeid, en dat over dat deel van het loon geen werkgeversheffingen verschuldigd zijn.
    Voor de aan de RVU-wet gekoppelde MDI&EU-subsidieregeling (zie Q&A hieronder) geldt als voorwaarde dat de werknemer volledig uit dienst treedt.

    Kun je, bijvoorbeeld vanwege financiële beperkingen, een limiet stellen aan het aantal medewerkers die gebruik kunnen maken van de regeling? Bijvoorbeeld volgens het principe wie het eerst komt, die het eerst maalt (en eventueel een wachtlijst instellen)?
    Ja, dat kan. Het is mogelijk om deelname aan de regeling op basis van de RVU-vrijstelling af te laten hangen van de financiële situatie van de werkgever. Het is dan ook zaak om de doelgroep duidelijk te omschrijven en aan te geven wie, op welke manier en onder welke voorwaarden, voor deelname in aanmerking komen, en of werknemers die aan de criteria voldoen maar vanwege een limiet aan het aantal deelnemers buiten de boot vallen, bijvoorbeeld in een volgend jaar alsnog kunnen deelnemen (en eventueel prioriteit krijgen).
    Het is ook mogelijk om een lagere RVU-uitkering dan € 21.200 (bedrag 2020) aan de werknemer te betalen, of de RVU-regeling voor een kortere duur, bijvoorbeeld 24 maanden, af te spreken.

    In de parlementaire geschiedenis wordt er nadruk gelegd op het volgende: als een werknemer deelneemt aan de RVU-regeling, moet de werkgever (of een eventuele derde partij die de regeling uitvoert) een garantie geven dat ten allen tijde de RVU-uitkering wordt verstrekt – dus ook bijvoorbeeld in geval van faillissement van de werkgever.

    Als je een regeling op basis van de RVU-vrijstelling hebt voor een aantal functies in de cao hebt afgesproken, mag je dan voor overige functies een bedrijfsregeling treffen?
    Wanneer niet alle functies binnen de onderneming onder de cao vallen, mag de werkgever voor werknemers die niet onder de cao vallen óók een RVU-regeling treffen. De wet schrijft niet voor dat de RVU-regeling in een cao geregeld moet zijn. De RVU-wet staat de werkgever tijdelijk toe werknemers die onder de doelgroep vallen, een regeling overeen te komen.
    Als de werkgever gebruik wil maken van de subsidieregeling MDIEU (zie Q&A over de MDIEU hieronder), dan moeten die aangevraagd worden door een samenwerkingsverband van sociale partners.

    Is het mogelijk om afspraken over de regeling te maken met de ondernemingsraad i.p.v. met vakbonden?
    Ja, dat kan. De bonden zetten erop in om de RVU-regeling in de cao op te nemen. Maar er worden in de praktijk ook paritaire afspraken gemaakt, waarbij de RVU-regeling buiten het cao-domein wordt gehouden.

    Als de RVU-uitkering lager is dan het laatst verdiende loon, hoe moet dan de inkomensachteruitgang worden gefinancierd?
    Volgens het wetsvoorstel is daar de werknemer zelf verantwoordelijk voor. Die kan bijvoorbeeld zijn pensioen vervroegen of zijn spaargeld aanspreken om in z’n levensonderhoud te voorzien.

    Heeft een werknemer die met de RVU-regeling uit dienst gaat, recht op WW?
    Om een beroep te kunnen doen op de WW, moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen (zoals de referte-eis), en daaruit vloeit voort dat hij niet verwijtbaar werkeloos mag zijn en bovendien beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Als bij deelname aan de regeling een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten waarbij het dienstverband op verzoek van de werkgever wordt ontbonden en de werknemer is voor een andere of lichtere functie dan die hij had bij de ex-werkgever, beschikbaar voor de arbeidsmarkt (denk aan de sollicitatieplicht), dan bestaat er in beginsel recht op WW. Echter: als de dienstbetrekking op verzoek van de werknemer wordt ontbonden en de werknemer is niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt, dan is de kans reëel dat hij geen recht heeft op WW.
    SZW geeft aan dat de combinatie RVU-regeling en WW ongewenst is. Het ministerie gaat ervan uit dat een werknemer die niet kan doorwerken tot aan de AOW-leeftijd, en dat deelname aan de RVU-regeling betekent niet langer beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Het is aan het UWV om dat per situatie te beoordelen.

    Een medewerker die vervroegd uit dienst treedt, mist ook (maximaal) drie jaar pensioenopbouw. Is zo’n regeling dan wel interessant voor werknemers?
    Dat zal mede afhangen van de financiële situatie van de werknemer. Het wetsvoorstel geeft aan dat een werknemer de eventuele inkomensachteruitgang kan opvangen door het vervroegen van pensioen of door het aanwenden van spaargeld. AWVN raadt werkgever aan om werknemers, voor deelname aan de regeling, te adviseren het gesprek aan te gaan met een financiële coach, om zicht te krijgen op de inkomenssituatie na deelname aan de regeling.

    Gaat de betaling van de ‘RVU-uitkering’ maandelijks, of mag dat ook in één keer (met één bedrag)?
    De wet zelf zegt niets over het moment van betalen. Vanuit de wet bezien is er dus geen verplichting om de RVU-uitkering maandelijks te doen.
    Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) streeft zo veel mogelijk naar een maandelijkse betaling. De reden daarvoor is tweeledig. Enerzijds houdt het maandelijks betalen verband met de mogelijkheid om een eventuele WW-uitkering te kunnen verrekenen met de RVU-uitkering. Anderzijds wijst SZW op het zogeheten doenvermogen van mensen. De vrees bestaat dat de werknemer die een betaling ineens ontvangt, dat inkomen niet goed spreidt over de maandelijkse perioden – zodat die op een moment de werknemer zonder inkomen komt te zitten. Ook een aantal werkgevers geven aan vanuit goed werkgeverschap de betaling maandelijks te zullen doen.

    Voordelen van de maandelijkse betaling voor de werkgever zijn:
    • in geval van overlijden van de werknemer vóór het einde van de 36-maandenperiode, worden de resterende termijnen niet uitgekeerd, tenzij afspraken zijn gemaakt over uitbetalen van de uitkeringen aan de nabestaande(n)
    • de werknemer hoeft zich niet te verdiepen in de fiscale problematiek hoe de progressieve belastingheffing over een eenmalige RVU-uitkering te mitigeren, bijvoorbeeld door de middeling van inkomens. Tegelijkertijd hoeft de werkgever de werknemer daar niet over te informeren.

    Voordelen van een eenmalige RVU-uitkering voor de werkgever zijn:
    • de werknemer treedt uit dienst; vergelijkbaar met andere reorganisatietrajecten wil de werkgever het dossier sluiten. Dat pleit voor een eenmalige betaling van de RVU-uitkering, en de wet staat dat ook toe
    • door het recht op WW, mits aan de voorwaarden is voldaan, wordt het inkomensgat met het laatste verdiende loon en de RVU-uitkering verkleind. De eenmalige uitkering kan niet worden verrekend met de WW, hetgeen de aantrekkelijkheid van de RVU-regeling vergroot
    • bij een eenmalige betaling is de werkgever niet gebonden om de jaarlijkse indexatie van de AOW te betalen. Aan het begin van de rit wordt direct afgerekend.

    Ontstaat bij een eenmalige uitkering bij ‘vooroverlijden’ een vordering op de erfgenamen?
    In de regeling op basis van de RVU-vrijstelling kan worden opgenomen dat de periodieke betaling van een RVU-uitkering vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer stopt, als de werknemer voor het bereiken daarvan overlijdt. Daarnaast is het mogelijk af te spreken dat bij een eenmalige betaling de nabestaande een pro rata deel van de RVU-uitkering moet terugbetalen als de werknemer voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd overlijdt. Het is evident dat dit geen populaire maatregel zal zijn. Aan de andere kant zal de maatregel, vanuit de werknemer bezien, deelname aan de RVU-regeling niet minder aantrekkelijk maken.

    Klopt het dat er nog wel heffingskorting en/of arbeidskorting kan worden toegepast bij de in dienst-variant?
    De Belastingdienst heeft bevestigd dat zowel in de situatie dat de werknemer bij deelname aan de RVU-regeling in dienst blijft als in de situatie dat de dienstbetrekking van de werknemer wordt beëindigd, de RVU-uitkering loon uit vroegere arbeid is. De werknemer heeft in dat geval geen recht op de arbeidskorting. De werkgever is geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd.
    Bij de uitbetaling van de RVU-uitkering houdt de werkgever de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet (laag tarief, 5,45%) in, en draagt deze af aan de Belastingdienst.

    Mag een pensioenfonds een RVU-regeling nu wel of niet uitvoeren?
    Bij de behandeling van de RVU-wet in de Tweede Kamer heeft minister Koolmees aangegeven dat een pensioenfonds een regeling op basis van de RVU-vrijstelling niet mag uitvoeren. Zie onderstaand fragment.
    “De heer Omtzigt heeft nog een paar vragen gesteld en ik begin met zijn laatste vraag: mogen pensioenfondsen maandelijkse RVU’s uitbetalen of is dat een niet toegestane nevenactiviteit? De regeling voor vervroegde uittreding kwalificeert niet als pensioen in de zin van de Pensioenwet en is ook geen werkzaamheid die daarmee verband houdt. Pensioenfondsen kunnen dus geen RVU-uitkeringen uitbetalen aan voormalige werknemers namens hun ex-werkgevers. Er zijn wel andere derde partijen waar de uitvoering van RVU’s kan worden belegd. De sociale partners kunnen hierover afspraken maken. Zo kunnen ze een RVU-regeling opnemen in de cao.”
    In de parlementaire geschiedenis wordt aangegeven dat de werkgever de RVU-regeling kan uitvoeren, maar ook bijvoorbeeld een O&O-fonds, sociaal fonds, loonadministrateurs en pensioenuitvoeringsinstellingen (PUO’s).
    Op de RVU-betalingen moet de inhoudingsplichtige loonheffingen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. De loonheffingen omvatten loonbelasting en de premies volksverzekeringen. Omdat de RVU-betaling loon uit vroegere arbeid is, zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

    Hoe zit dat met fondsvorming in relatie tot de RVU-regeling?
    Voor zowel de eenmalige of periodieke betaling van de RVU-uitkering door de werkgever of een fonds, als de periodieke bijdrage van de werkgever aan een fonds op basis van bijvoorbeeld de loonsom, is artikel 32ba lid 1 Wet op de Loonbelasting 1964 van belang. Dat geeft aan dat “in afwijking in zoverre van het overigens bij of krachtens deze wet bepaalde, wordt een door een inhoudingsplichtige gedane en op hem drukkende uitkering ingevolge een regeling voor vervroegde uittreding alsmede een door een inhoudingsplichtige voldane en op hem drukkende bijdrage of premie aan een fonds dat of een verzekeraar die een zodanige regeling uitvoert, aangemerkt als loon dat als een eindheffingsbestanddeel wordt belast naar een tarief van 52%”.
    Het is in onze optiek van belang dat de statuten van het fonds aangeven dat de RVU-uitkering nooit meer kan bedragen dan het van de RVU-heffing vrijgestelde bedrag, om te voorkomen dat de bijdrage of premie onderhevig is aan de RVU-heffing.

    Wat kan een brancheorganisatie doen voor de aangesloten leden? Wat is de rol van branches?
    Een brancheorganisatie zou in overleg met de vakbonden een RVU-regeling/reglement kunnen opstellen om die bijvoorbeeld op te nemen in een cao. Aangesloten werkgeversleden kunnen dan gebruik maken van de RVU-regeling en in individuele gevallen met de medewerker een vaststellingsovereenkomst sluiten.
    Voor een branchevereniging zijn verder de verschillende rollen te onderscheiden:
    voorlichting de branche kan haar leden informeren over de mogelijkheden van de RVU-regeling en de overweging om er al dan niet gebruik van te maken
    faciliteren de leden faciliteren met een rekenmodule, voorbeelden voor een RVU-overeenkomst, advisering over de te verstrekken uitkering, et cetera
    regeling maken de branche kan een collectieve regeling afspreken met de vakbonden, mogelijk uitkering verstrekken vanuit een fonds, en MDIEU-subsidie aanvragen.

  • Vragen over de MDIEU-regeling

    De afspraken in het Pensioenakkoord rond duurzame inzetbaarheid en eerder stoppen met werken zijn o.a. uitgewerkt in de subsidieregeling Maatwerk Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU). Via deze subsidieregeling is tot december 2025 voor sectoren 960 miljoen beschikbaar om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en om eerder uittreden via een RVU-vrijgesteld bedrag te faciliteren.

    Doel van de subsidieregeling MDIEU is tweeledig:
    • een impuls geven aan duurzame inzetbaarheid (DI) om werkenden in onze steeds sneller veranderende wereld tot aan hun pensioen inzetbaar en arbeidsmarktfit te houden
    • tijdelijke financiële bijdrage voor oudere werkenden, voor wie het moeilijk is door te werken tot de AOW-leeftijd (vanwege hun gezondheid/zwaar werk).

    Wie mag DIEU-subsidie aanvragen?
    Aanvragers zijn sectorale sociale partners. Bedrijven en O&O-fondsen kunnen zich via een samenwerkingsovereenkomst hierbij aansluiten.

    In het kader van het MD&IEU-traject kunnen individuele werkgevers dus in principe alleen via een sector een subsidieaanvraag voor een RVU-regeling doen?
    De subsidie kan aangevraagd worden door sectorale sociale partners. Wellicht komt er vanaf de 3de aanvangsperiode een mogelijkheid voor individuele bedrijven om zelf een aanvraag in te dienen – als op basis van de 1ste en 2de aanvraagperiode blijkt dat teveel bedrijven via sectoren geen toegang hebben tot de subsidieregeling.

    Is de subsidiepot niet te beperkt?
    Voor de periode 2021 tot en met 2024 is in totaal 960 miljoen euro beschikbaar. Daarvan mag 75% besteed worden aan subsidiëring van RVU-regelingen (circa 50.000 deelnemers) en 25% aan DI-projecten. Dat is niet bepaald een beperkt bedrag.
    Het is wel belangrijk om te realiseren dat voor subsidiëring van RVU-regelingen de eigen bijdrage 75% bedraagt (bij een uitkering van 21.200 euro komt derhalve maximaal 5.300 euro voor subsidie in aanmerking) en bij de DI-activiteiten 50%.

    Je moet specifieke groepen benoemen om in aanmerking te komen voor subsidie op de regeling. Moeten dat beroepsgroepen zijn, of mag dat ook bijvoorbeeld op dienstlengte?
    Voor de subsidieregeling moeten sociale partners definiëren wat zwaar werk is in de sector – en moeten dat ook onderbouwen in de sectoranalyse. Dienstlengte als periode van blootstelling kan daarbij een rol spelen, maar niet als zelfstandig criterium.

    Geldt de subsidie voor de sectoranalyse ook als je uiteindelijk toch geen subsidieaanvraag indient voor de regeling zelf?
    Vanaf januari 2021 is een forfaitair bedrag van € 20.000 per sector beschikbaar om in de eigen sector een knelpuntenanalyse op de twee bovengenoemde thema’s in kaart te brengen. Deze analyse is bedoeld om te onderzoeken of een MDIEU-subsidieaanvraag nodig/mogelijk is, en dient als input voor een actieplan bij de aanvraag voor een MDIEU-subsidie. De subsidie voor de sectoranalyse wordt verstrekt als de samenwerkingspartners de intentie hebben om MDIEU-subsidie aan te vragen.

    Volgens de bonden moet je de 20.000 euro voor de sectoranalyse terugbetalen als je niets doet met de uitkomsten van die sectoranalyse. Klopt dat?
    Op basis van de sectoranalysen kunnen de samenwerkingspartners tot de conclusie komen dat subsidie aanvragen toch niet zinvol is. Als dat voldoende onderbouwd kan worden, zal SZW de subsidie niet terugvorderen.

    Over de hoofdaanvrager sectoranalyse: in de internetconsultatie gaf SZW aan dat dit nog werd gewijzigd. Wat is de stand van zaken nu?
    De hoofdaanvrager is een van de samenwerkingspartners, waarbij bijvoorbeeld een O&O-fonds de daaraan verbonden werkzaamheden verricht en als contactpersoon optreedt.

    Over de gevolgen van de ‘100-sectoren-regeling’: onze sector heeft nog geen 20.000 werknemers, maar wel een prima infrastructuur – met een A&O-fonds en mobiliteitscentrum. Wat is dan de kans dat wij als zelfstandige sector in aanmerking komen voor de subsidie voor de sectoranalyse? Zijn we verplicht samenwerking te zoeken met andere sectoren? Is er een selectie ‘aan de poort’ of wordt na 100 sectoren de regeling gesloten?
    De subsidieregeling kent een grote vrijheid in de aanwending van de subsidie. Dat betekent dat de beoordeling potentieel complex is. Met te veel aanvragen zou dat tot problemen kunnen leiden. AWVN verwacht dat er ook verschillende ‘standaardaanvragen’ zullen ontstaan, waardoor ook kleinere sectoren in staat zullen zijn om een subsidieaanvraag in te dienen.

    Externe bron
    maart 2021
    Download

Download Q&A RVU-vrijstelling en MDIEU-subsidieregeling

Armand Lahaije
december 2020
Download
Slot
Externe bron
maart 2021
Download
0 reacties