Een organisatie die wendbaarder wil worden, schaft het functiehuis niet af, maar moderniseert het: niet langer functies, maar rollen, werkdomeinen, functiefamilies en skills.
Meer autonomie is een van de belangrijkste succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid, maar ook voor werkgeluk en productiviteit. Hoe kan de werkgever hieraan bijdragen?
Ruimte of de mate van autonomie of zelfstandigheid is een belangrijke succesfactor voor duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.
Bij zelfroosteren praten de werkenden mee over het vormgeven van de werktijdregeling. Dat levert regelruimte om de werktijden meer op de behoefte van de werkenden af te stemmen.
Maak een goede analyse van het werkaanbod, daarmee worden patronen zichtbaar en kan werkgever de werktijden meer flexibel inrichten.
Grijp is als een medewerker deze signalen laat zien: stress, laag werkvermogen, uitstroom of tijdgebrek voor opleiding of ontwikkeling.
Geef met een persoonlijk ontwikkelbudget uw medewerkers de ruimte om zelf keuzes in opleiding en ontwikkeling te maken en die onafhankelijk van een leidinggevende te organiseren.
De arbeidsvoorwaarden vernieuwen levert een organisatie moderne arbeidsvoorwaarden op, die de (HR-)strategie versterken. Ze kunnen er bijvoorbeeld aan bijdragen dat medewerkers meer zelf de regie nemen op hun duurzame inzetbaarheid.
Individuele coaching voor medewerkers is belangrijk. Tijdig een coach inzetten, kan veel potentie losmaken en problemen voorkomen.
Medewerkers vinden vaak niet makkelijk geschikt scholings- en ontwikkelaanbod. Zorg dat u als werkgever de mogelijkheden compleet, aantrekkelijk en overzichtelijk presenteert.
Speel als werkgever een actieve rol door medewerkers inzicht te helpen krijgen in hun kansen op de arbeidsmarkt. Zodat zij zowel intern als extern arbeidsmarktfit worden en blijven.
Wat te doen als u verandering in inhoud of omvang van taken in uw organisatie verwacht - door externe ontwikkelingen, met name digitalisering en energietransitie.
