Home / Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)

Logo AWVN-werkgeverslijnSinds 1 januari 2004 geldt er voor werkgevers de verplichting het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende de eerste 104 weken ziekte. In het licht van de per 29 december 2005 ingevoerde Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA, [wettekst]), zijn die 104 weken cruciaal. De re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer in die periode moeten ertoe leiden dat de werknemer zijn werk weer zo snel mogelijk hervat en niet in de WIA terechtkomt.
De WIA op hoofdlijnen.

Werknemers die tijdens de doorbetalingsperiode nog niet volledig zijn gere-integreerd, krijgen te maken met de WIA. Tegen het einde van die eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid volgt keuring van de werknemer door het UWV.
Het UWV bepaalt in welke mate de werknemer nog geschikt is om arbeid te verrichten, welk loon hij hiermee kan verdienen en drukt dat in een percentage verlies aan verdiencapaciteit uit. Grenzen die daarbij van belang zijn en die ook voor werkgevers consequenties hebben, zijn:
• arbeidsongeschikt voor minder dan 35% (mensen dus met een resterende verdiencapaciteit groter dan 65%)
• arbeidsongeschikt voor 35 tot 80% (met andere woorden: de resterende verdiencapaciteit ligt tussen 65% en 20%)
• arbeidsongeschikt vanaf 80% (resterende verdiencapaciteit maximaal 20%).
Daarnaast toetst het UWV of werknemer en werkgever in de twee voorafgaande jaren voldoende inspanningen op het gebied van de re-integratie hebben gedaan. Als blijkt dat de werkgever daar te weinig aan heeft gedaan, legt het UWV de werkgever een sanctie op. In het uiterste geval betekent dit nog eens één jaar het loon doorbetalen van de zieke werknemer.
Let wel: óók de werknemer heeft verplichtingen. Hij moet er alles aan doen om weer aan de slag te gaan. Doet de werknemer dat niet, dan kan de werkgever bijvoorbeeld z’n loon inhouden en bovendien kan de werknemer z’n ontslagbescherming verliezen.

35-minners: in dienst houden
Een werknemer die door de keuringsarts voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard, heeft geen recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Volgens het stelsel is namelijk bij een werknemer met een resterende verdiencapaciteit groter dan 65% geen sprake van arbeidsongeschiktheid.
In principe blijft de 35-minner bij zijn eigen werkgever in dienst – in z’n oorspronkelijke of eventueel een andere, maar passende functie. Over de precieze consequenties voor de arbeidsvoorwaarden dienen de werkgever en de betreffende werknemer te overleggen – maar uitgangspunt is dat het loon dat de werkgever betaalt conform de werkelijke duur van de werkweek is die de werknemer maakt én conform de (nieuwe) functie die hij vervult.
Het is niet verplicht, maar het komt in de praktijk geregeld voor dat er in de cao of het arbeidsvoorwaardenreglement afspraken zijn vastgelegd om de te verwachten teruggang in loon gedurende een bepaalde periode (gedeeltelijk) te compenseren.
Als bij de werkgever geen passend werk beschikbaar is, dan is het toegestaan om passend werk buiten de eigen organisatie te zoeken voor de 35-minner. Lukt het niet voor de 35-minner passend werk te vinden in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever, dan is het mogelijk om een ontslagvergunning aan te vragen. Het UWV zal deze alleen verlenen als de werkgever kan aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om de werknemer te re-integreren én dat er geen passende arbeid voor de betreffende werknemer is.

Gedeeltelijk arbeidsgeschikten
Gedeeltelijk arbeidsgeschikten – werknemers met verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80%, alsmede werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 80% of meer maar die niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn – komen in aanmerking voor een uitkering in het kader van de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
Wat de re-integratie betreft: behalve als de werkgever eigenrisicodrager WGA is, is het UWV daar na de eerste twee ziektejaren verantwoordelijk voor. De werknemer heeft daarbij recht op ondersteuning van het UWV.
Als de werkgever aan alle re-integratieverplichtingen in de eerste twee ziektejaren heeft voldaan, maar geen mogelijkheden heeft om de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer te herplaatsen, dan zal het UWV een ontslagvergunning verlenen. Maar als alles volgens plan is verlopen, hebben de re-integratie-inspanningen in de eerste twee ziektejaren ertoe geleid dat de werknemer al weer gedeeltelijk aan de slag is.
Door de systematiek van de WGA loont het voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte z’n resterende verdiencapaciteit zo veel mogelijk te benutten. Lukt dat voor minstens de helft van z’n nog resterende verdiencapaciteit, dan krijgt hij een aanvulling op z’n loon; deze bedraagt 70% van het verschil tussen het oude en het nieuwe loon.
Werkgevers die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst houden of nemen, komen in aanmerking voor looncompensatie in geval van ziekte. Kijk op de site van het UWV voor meer informatie over de no-riskpolis.

Werknemers die na twee jaar ziekte meer dan 35% arbeidsongeschikt zijn, komen in aanmerking voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
De WIA kent twee regelingen:
• de regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) is er voor wie nog gedeeltelijk kan werken
• mensen die helemaal niet meer kunnen werken, krijgen een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten).

Geen herstel mogelijk
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (volledig: 20% of minder arbeidsgeschikt; duurzaam: er is geen kans op herstel binnen vijf jaar) hebben recht op een uitkering in het kader van de regeling Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsgeschikten (IVA).
De hoogte van de IVA-uitkering is 75% van het laatstverdiende loon. De werkgever heeft geen verantwoordelijkheden op het gebied van de re-integratie en hoeft evenmin nog loon door te betalen.
Overigens: wanneer duidelijk is dat de werknemer niet meer beter zal worden en het vrijwel zeker is dat het hem niet zal lukken weer aan de slag te kunnen, dan kan de keuring al tijdens de loondoorbetalingperiode plaatsvinden (na dertien weken). Als de werknemer dan een IVA-uitkering krijgt, mag de werkgever deze in mindering brengen op de loondoorbetaling.

Premies
Werkgevers betalen een basispremie en een gedifferentieerde premie. De hoogte van de gedifferentieerde premies is steeds afhankelijk van de mate waarin de werknemers van een bedrijf een beroep doen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om eigenrisicodrager (ERD) te worden. De ERD’er betaalt geen gedifferentieerde premie, maar betaalt zelf de eerste tien jaar de WGA-premie en is verantwoordelijk voor de re-integratie.
Op 1 januari 2014 is het onderdeel premiedifferentiatie van de wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa; ook wel modernisering Ziektewet genoemd) in werking getreden. Dit betekent dat werkgevers ook een gedifferentieerde premie gaan betalen voor een zieke of arbeidsongeschikte werknemer met een tijdelijk contract, de zogeheten vangnetter ZW. Tot 1 januari 2014 deden zij dat alleen voor werknemers met een vast contract.