Home / Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Logo AWVN-werkgeverslijnSinds 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van kracht. Doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring.

Puntsgewijze opsomming van gewijzigde/afwijkende bepalingen voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt.
• De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte zijn beperkt tot 13 weken.
• Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken.
• Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.
• De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is beperkt tot één maand.
• Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal zes contracten in maximaal 4 jaar. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
• De Wet minimumloon is ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
• De Wet flexibel werken is buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.
• Voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking als bedoeld in de artikelen 4 en 5 van de Ziektewet (ZW), of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, wordt een recht op ZW-uitkering geïntroduceerd voor de duur van maximaal 13 weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de werkgever, omdat op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Nota bene De hierboven vermelde periodes van 13 weken zijn een tijdelijke uitbreiding van de periodes van 6 weken die formeel in de wet zijn opgenomen. Bij de evaluatie van de wet in 2018 wordt bekeken of, en zo ja wanneer, de tijdelijke uitbreiding eindigt. Houd hiermee rekening bij het formuleren van teksten in een cao of arbeidsvoorwaardenregeling.

Als gevolg van de inwerkingintreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) waren al onderstaande afwijkende regelingen voor AOW-gerechtigden van kracht geworden.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoedingen verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan.
• Bij of na het bereiken van die leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd. Zie ook: pensioenontslag.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, kan daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen die van rechtswege eindigt (normaliter moet de voorgaande arbeidsovereenkomst zijn geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding). Zie ook: pensioenontslag.
• In het geval van ontslagen om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen, eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige werknemers.

AOW’ers komen verder niet in aanmerking voor een uitkering krachtens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de WW.

  • Aandachtspunten

    • De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bepaalt niet dat afwijkingen van die wet, die voordelig zijn voor de werknemer, nietig zijn. Dat betekent onder meer dat als er in arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement of cao bepalingen staan die ten gunste voor de werknemer afwijken, deze hun rechtskracht blijven behouden.

    Het artikel over de loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid kan bijvoorbeeld zo geformuleerd zijn dat de loondoorbetaling en aanvulling voor alle werknemers gedurende een periode van 104 weken gelden. Er kan dan niet met een beroep op de wet gesteld worden dat de periode voor de AOW-gerechtigde werknemer maar 13 weken is. Dat kan pas als de desbetreffende bepaling is aangepast. Wil men optimaal van de wet gebruik maken dan is het zaak om na te gaan of bepalingen in arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement of cao hiervoor geen belemmering vormen, en deze zo nodig aan te passen.

    • De arbeidsovereenkomst die al gold voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan bij of na het bereiken van die leeftijd zonder ontslagvergunning worden opgezegd.

    Brengt dit nu met zich mee dat het pensioenbeëindigingsbeding niet meer nodig is? Nee, dat is niet het geval. Is er geen beding dat regelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, en de werkgever wil toch een einde bij die leeftijd, dan zal hij tijdig moeten opzeggen. Weliswaar kan hij dat doen zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, maar hij zal wel rekening moeten houden met de geldende opzegtermijn. Voor werknemers van die leeftijd zal die, gelet op de lengte van het dienstverband, vaak vier maanden zal zijn. Daartegenover kan de werkgever, als er wel een pensioenbeëindigingsbeding is, weer maximaal 6 overeenkomsten in maximaal 4 jaar afsluiten die van rechtswege aflopen (plus 1 mits die wordt afgesloten voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd).
    Het is dus verstandig om te bedenken waar de werkgever het meest behoefte aan heeft. Werknemers die vertrekken bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, of werknemers die langer doorwerken. In het eerste geval is een pensioenbeëindigingsbeding het meest aangewezen, in het tweede geval kan het beter geschrapt worden. Staat het pensioenbeëindigingsbeding in een cao dan kan, om afwijking daarvan mogelijk te maken, hierbij worden opgenomen dat werkgever en werknemer schriftelijk kunnen overeenkomen dat het pensioenbeëindigingsbeding niet geldt. Zie ook: pensioenontslag.