Logo AWVN-werkgeverslijnDe Wet flexibel werken (Wfw) is op 1 januari 2016 in werking getreden. Deze wet heeft tot doel flexibel werken te bevorderen; daartoe is de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) omgevormd. De Wfw moet bevorderen dat werknemers ook meer mogelijkheden krijgen om thuis te werken en op voor hen gunstige tijden te werken.

Naast aanpassing van de arbeidsduur, regelt de nieuwe wet ook aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. Dit verzoek mag de werknemer één keer per jaar doen en hij moet dit verzoek twee maanden voor de beoogde ingangsdatum indienen. De werkgever moet uiterlijk één maand voor de beoogde datum reageren op het verzoek. Wanneer hij dit nalaat, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Afwijzingsgronden in de Wet flexibel werken

De werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden alleen afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit is een vrij zware toets, de werkgever moet aan kunnen tonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen bijvoorbeeld op het gebied van de veiligheid, van roostertechnische aard, voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur).
De afwijzingsgrond van de spreiding van de uren als gevolg van de aanpassing arbeidsduur/werktijd is redelijkheid en billijkheid (R&B). Dit is een lichtere toets dan de toets van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij de R&B gaat het over de toets welk belang zwaarder weegt: dat van de werkgever of dat van de werknemer.
De werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats (thuiswerken) afwijzen. De werkgever moet het verzoek volgens de wet overwegen en bij afwijzing is de werkgever gehouden om een gesprek met de medewerker aan te gaan. De eventuele afwijzing moet schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld.

Afwijkingsmogelijkheden
Uitsluitend ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd kan worden afgeweken bij cao of – indien er geen cao is of indien deze geen bepalingen bevat – met OR/personeelsvertegenwoordiging.
De bepalingen over vermindering van de arbeidsduur zijn van dwingend recht, afwijking is niet mogelijk.

Doorwerking naar cao-afspraken
De veranderingen kunnen doorwerken naar bestaande cao-afspraken. Wanneer er sprake is van afwijkingen van de wet, betreft dit meestal afwijkingen die ongewijzigd kunnen worden gehandhaafd.
De wet is niet van toepassing op bedrijven met minder dan tien werknemers.

Schematisch overzicht veranderingen

​oud: WAA
(tot 1 januari 2016)
​nieuw: Wfw
(sinds 1 januari 2016)
​bereik van de wet? arbeidsduu​r arbeidsduur, werktijden, arbeidsplaats
hoelang moet werknemer in dienst zijn om verzoek te mogen doen? ​ één jaar zes maanden
hoelang voor beoogde tijdstip van ingang moet het verzoek worden gedaan? vier maanden twee maanden; werkgever beslist uiterlijk één maand voor beoogde ingangsdatum. Let op: als de werkgever niet op tijd heeft beslist, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer
hoe vaak is verzoek mogelijk? één keer per twee jaar één keer per jaar
afwijzingsgrond? arbeidsduur: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen arbeidsduur: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
werktijden: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
spreiding arbeidsduur/werktijd: toets redelijkheid en billijkheid
arbeidsplaats: afwijzing hoe dan ook mogelijk
herziening achteraf? ​ niet van toepassing mogelijk bij arbeidsplaats en arbeidsduur bij gewijzigde belangen of omstandigheden
0 reacties