De Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML, wettekst) geeft werknemers recht op een minimumbeloning.
Het volwassen minimumloon geldt voor werknemers vanaf 21 jaar; sinds 1 januari 2016 is de WML op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ook van toepassing op werknemers die na het bereiken van hun AOW-leeftijd doorwerken.
Voor werknemers jonger dan 21 geldt het Besluit minimumjeugdloon, waarin is bepaald dat per leeftijd een bepaald percentage van het minimumloon geldt. Een werknemer heeft recht op het voor zijn leeftijd geldende minimum(jeugd)loon vanaf het moment waarop hij die leeftijd bereikt. Partijen kunnen niet ten nadele van de werknemer afwijken van het minimumloon – dat wil zeggen minder loon afspreken dan het minimum(jeugd)loon.
Tot 1 januari 2024 gold het minimumloon voor de normale arbeidsduur. Hieronder werd verstaan de arbeidsduur die in de regel geacht wordt een volledige dienstbetrekking te vormen – in cao’s meestal uitgedrukt in een aantal uren per week (bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur).
Op 1 januari 2024 is dit veranderd met de invoering van het minimumuurloon.
De omvang van de arbeidsovereenkomst maakt geen verschil: (kleine) deeltijders hebben naar rato recht op het minimumloon. De WML geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst, dus ook uitzendkrachten en stukloners, maar ook voor handelsagenten en in geval er sprake is van werken op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van een bedrijf of zelfstandig beroep.
Halfjaarlijkse indexatie minimumloon
De wet beoogt een minimumbeloning te verzekeren die in het licht van de algemene welvaartssituatie als sociaal aanvaardbare tegenprestatie voor arbeid wordt gezien. Hiertoe wordt twee keer per jaar (1 januari en 1 juli) bekeken of en zo ja, in welke mate het minimumloon moet worden aangepast aan de ontwikkelingen van de lonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector alsmede de overheid.
Minimumvakantiebijslslag
De WML kent aan de werknemer ook een wettelijke aanspraak op vakantiebijslag toe. Deze is uitgedrukt in een percentage van het loon, namelijk 8%.
De vakantiebijslag moet in de maand juni worden uitbetaald. Deze uitbetaling heeft in beginsel betrekking op de aanspraak op vakantiebijslag die in de periode van 1 juni van het voorafgaande jaar tot 1 juni van het lopende jaar verworven is.
Van deze hoofdregel mag worden afgeweken bij cao, arbeidsvoorwaardenregeling of individuele arbeidsovereenkomst. Zo kan worden overeengekomen dat uitbetaling van de vakantiebijslag plaatsvindt:
• eenmaal per jaar, bijvoorbeeld in mei
• tweemaal per jaar, bijvoorbeeld in oktober en april
• in maandelijkse termijnen.
Als de arbeidsovereenkomst eindigt, moet de werkgever de opgebouwde, nog niet uitbetaalde vakantiebijslag aan de werknemer uitbetalen.
Update MH 1/2023; HT 1/2024
Veranderingen WML 2018 (overwerk en meerwerk)
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) regelde eerder niets over de uren die de werknemer meer werkt dan de normaal gebruikelijke arbeidsduur. Dat is op 1 januari 2018 veranderd. De wijziging heeft gevolgen voor overwerk, vakantiegeld en stukloon.
Overwerk en meerwerk
In de WML werd een nieuw artikel 13a opgenomen dat bepaalt dat werknemers over alle gewerkte uren tezamen ten minste het geldende minimumloon dienen te ontvangen. Compensatie in (betaalde) vrije tijd van over- of meerwerk (de Memorie van toelichting gebruikt de term “meerwerk” voor alle uren die de werknemer meer werkt dan de contractueel overeengekomen arbeidsduur) is sinds 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk als dat in een cao is geregeld. In 2018 is afwijking bij “gewone” schriftelijke overeenkomst nog mogelijk.
Twee kanttekeningen
1. Het recht op minimumloon geldt per betalingsperiode. Krijgt een werknemer per maand betaald, dan is compensatie in vrije tijd voor meeruren binnen de maand waarin de meeruren zijn ontstaan nog steeds mogelijk.
2. Het recht op het minimumloon wordt bekeken over alle uren tezamen. Krijgt een werknemer meer betaald dan het minimumloon, dan is tijd voor tijd nog steeds mogelijk, mits de werknemer over alle uren tezamen ten minste het minimumloon ontvangt. De Memorie van toelichting bij de wet zegt daarover het volgende: “De regels die zien op compensatie in betaalde vrije tijd zijn niet relevant als voor het totaal aan verrichte uren arbeid ten minste het minimumloon is betaald, conform het van de normale arbeidsduur (NAD) afgeleide geldende minimumloon per uur. Als bijvoorbeeld sprake is van een bruto uurloon van € 10,00 en een NAD van 40 uur per week (€ 400 per week), dan is bij 5 uren meerwerk 45 uur per week gewerkt. Dit is omgerekend € 8,88 bruto per uur, waarmee dit loon nog steeds boven het van het minimumloon afgeleid loon per uur van € 8,80 bruto ligt. Indien voor deze 5 uren compensatie in vrije tijd zou zijn afgesproken, dan is deze afspraak niet onderworpen aan de vereisten die de WML via het onderhavige wetsvoorstel stelt aan compensatie in betaalde vrije tijd. Immers, voor alle 45 gewerkte uren is reeds ten minste het minimumloon betaald.”
Meerwerk, minimumloon en vakantiegeld
Doordat over- en meerwerk sinds 1 januari 2018 onder de WML vallen, is de werkgever sinds die datum in beginsel ook verplicht daarover vakantiebijslag te betalen. Bij cao kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld dat er geen of minder recht is op vakantiebijslag over overwerkvergoeding. In een cao zal (vrijwel) altijd bepaald zijn wat de grondslag voor de vakantiebijslag is. Als overwerk daar niet bijstaat, geldt dat ook als een afwijkende afspraak. Wel moet, ook als er een cao is, de som van loon plus vakantiebijslag altijd ten minste 108% van het minimumloon zijn. Is er geen cao (meer) van toepassing, dan moet de werkgever over overwerk altijd vakantiebijslag betalen, ook als de werknemer over overwerk meer dan 100% krijgt betaald, wat veelal gebruikelijk is.
De werkgever kan hierdoor in overtreding komen met het verbod op onderscheid op grond van arbeidsduur. Dit kan het geval zijn als de parttime werknemer voor meerwerk tot aan de fulltime arbeidsduur een toeslag krijgt waarin de vakantiebijslag al verdisconteerd is, terwijl dat niet expliciet bepaald is (wat vrijwel altijd het geval is). De parttime werknemer krijgt dan over het meerwerk nogmaals 8% vakantiebijslag en krijgt daarmee meer betaald dan zijn fulltime collega.
In ieder geval maakt deze wijziging van de WML voor ondernemingen waar geen cao van toepassing is, meer- en overwerk in het algemeen 8% duurder. Alleen als een werknemer een overeengekomen loon heeft van meer dan drie maal het wettelijk minimumloon, kan schriftelijk worden overeengekomen dat de werknemer geen recht heeft op vakantiebijslag dan wel recht heeft op een lager bedrag aan vakantiebijslag. Andere mogelijkheid is om er bij de honorering van over- en meerwerk rekening mee te houden dat er vakantiegeld over moet worden betaald.
Stukloon
Sinds 1 januari 2018 moeten werknemers die volgens stukloon worden betaald (loon dat per stuk afgeleverd werk wordt betaald), voor ieder gewerkt uur gemiddeld minstens het minimumloon verdienen. Stukloon blijft onder deze omstandigheden mogelijk. Voor bepaalde werkzaamheden in een sector is het mogelijk om van de regels af te wijken. Het gaat om werkzaamheden waarbij werkgevers onvoldoende toezicht kunnen houden op de werkzaamheden van een werknemer en de werknemer een zekere mate van vrijheid heeft om de werkzaamheden in te richten. Om voor deze werkzaamheden toch een beloning te bepalen, stellen sociale partners in een sector een stukloonnorm vast en dienen een verzoek in bij de Stichting van de Arbeid. Het verzoek kan ook alleen worden ingediend door een werkgeversorganisatie in een sector. De Stichting van de Arbeid beoordeelt de stukloonnorm en dient vervolgens het verzoek in bij de minister van SZW. Op de site van de Stichting van de Arbeid is meer informatie over de procedure te vinden.
Marco Veenstra
