5.0 Introductie
5.1 Wetten
5.2 Regelingen en subsidies
Sinds 1 januari 2015 geldt de Participatiewet. Deze vervangt de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). De overheid streeft hiermee naar één regeling voor mensen die kunnen werken, maar daarbij ondersteuning nodig hebben.
Dit betekent ook, dat er vanaf die datum geen instroom in de sociale werkvoorziening meer mogelijk is. Mensen met arbeidsvermogen maar behoefte aan extra ondersteuning vallen in het vervolg onder de Participatiewet.
Het kabinet en werkgevers hebben afgesproken om extra banen beschikbaar te maken voor deze mensen. Dit wordt geregeld in de ‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’.
TIP Er is onderscheid tussen beschutte werkplekken (prikkelarm, aanvullen) en niet-beschutte werkplekken. Meer informatie over beschut werken vindt u in het Kennisdocument beschut werken van het Ministerie van SZW.
In het Sociaal akkoord (2013) hebben kabinet en sociale partners afgesproken dat werkgevers extra banen beschikbaar te maken voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze zogenoemde banenafspraak is uitgewerkt in de ‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsongeschikten’ (ook wel Quotumwet genoemd).
De banenafspraak is een inspanningsverplichting voor alle werkgevers. In totaal gaat het om 125.000 extra banen die in 2026 gerealiseerd moeten zijn. Zoals te zien in bovenstaande video was In eerste instantie dit aantal verdeeld met 100.000 in de marktsector en 25.000 bij de overheid. In 2018 heeft de staatssecretaris van sociale zaken deze twee samengevoegd. In onderstaande video leggen we uit wat dit in de praktijk betekent.
TIP Het ministerie van SZW houdt een document bij met gedetailleerde uitleg van de actuele wetgeving en meting van de banenafspraak. De meest recente versie kunt u op deze website vinden.
UWV publiceert jaarlijks in de zomer namens het Ministerie van SZW de definitieve aantallen gerealiseerde banen over het voorgaande jaar. Als blijkt dat de doelstelling voor dat jaar niet is gehaald, kan het Ministerie in het jaar erna een wettelijk quotum in werking stellen. De banenafspraak is dus niet vrijblijvend.
Elk kwartaal brengt UWV een trendrapportage uit om werkgevers, gemeenten en andere betrokkenen in de arbeidsmarktregio’s een indicatie te geven van de voortgang van de banenafspraak per arbeidsmarktregio. Het is geen officiële meting. Deze rapportage laat zien om hoeveel mensen het gaat en hoeveel banen (in de definitie van de banenafspraak) in de regio’s gerealiseerd zijn. De meest actuele versie is hier terug te vinden.
TIP Reken uit hoeveel werkplekken uw organisatie beschikbaar zou moeten maken, om voldoende bij te dragen aan de banenafspraak. Het gaat om ongeveer één werkplek van 25,5 uur als u ca. 25 werknemers in dienst heeft. Tot 2026 moeten er 125.000 extra banen bij komen voor de doelgroep van de banenafspraak. Leveren werkgevers onvoldoende extra banen, dan komt er mogelijk een quotumheffing voor werkgevers met 25 of meer werknemers.
Wanneer onvoldoende banen worden gerealiseerd voor mensen uit de doelgroep, wordt de Quotumwet geactiveerd. Tot november 2018 was er sprake van een individuele quotumheffing voor werkgevers die onvoldoende banen realiseerden; deze wet wordt momenteel versimpeld.
De nieuwe, versimpelde Quotumwet werkt als volgt: mochten (markt- en overheids)werkgevers als collectief onvoldoende banen realiseren voor mensen uit de doelgroep, wordt een bonus-malus regeling geactiveerd. Elke werkgever betaalt dan een inclusiviteitsheffing. Werkgevers die genoeg banen hebben gerealiseerd krijgen vervolgens een individuele bonus, zodat zij netto geen heffing betalen. Werkgevers die geen banen voor mensen met een arbeidsbeperking realiseren, ontvangen geen bonus maar betalen wel de inclusiviteitsopslag. Werkgevers die meer dan het afgesproken aantal banen realiseren, ontvangen juist meer bonus dan ze aan opslag afdragen en gaan er netto op vooruit.
Lukt het SZW om deze ‘bonus-malusregeling’ in 2020 in te voeren, dan vindt een eerste telling plaats in 2021.
Bovenstaande invulling van de Quotumwet is in november 2018 aangekondigd door de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Terwijl deze plannen worden uitgewerkt, wordt de quotumheffing voor de markt- en overheidssector op grond van het huidige systeem opgeschort tot het vereenvoudigingsvoorstel wettelijk geregeld is, of uiterlijk tot 1 januari 2022.
TIP UWV houdt het doelgroepregister bij. Daarin zijn personen opgenomen, die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. Via het werkgeversportaal op de website van UWV kunt u zelf controleren of een werknemer daarin is opgenomen. Dat geldt voor sollicitanten, maar ook voor uw huidige werknemers. Zo weet u, of een werknemer tot de doelgroep voor de banenafspraak behoort en meetelt voor het quotum.
NIEUWS Werknemers kunnen het UWV sinds 1 januari 2020 verzoeken om zich uit het doelgroepregister uit te schrijven. UWV zal het verzoek om uitschrijving beoordelen. Als UWV heeft vastgesteld dat iemand niet langer aan de doelgroepcriteria voldoet, en dus geen arbeidsbeperkte meer is in de zin van de wet, legt UWV dit in een beschikking vast.
Hier leest u meer over de meest recente wijzigingen omtrent de banenafspraak en het doelgroepregister
Let op: u levert met de inkoop van diensten of producten bij uw leveranciers een bijdrage aan de banenafspraak. Werkgevers kunnen in het geval van activering van de bonus-malusregeling (Quotumwet) met opdrachtgevers afspreken dat ze (een deel van) de bonus overdragen aan de opdrachtgever voor wie zij de werkzaamheden verrichten.
Een wetswijziging begin 2017 maakt het mogelijk om op de werkplek zelf te bekijken of een werknemer vanwege z’n beperkingen niet in staat is het wettelijke minimumloon te verdienen en dus tot de doelgroep van de banenafspraak hoort. Via deze zogenoemde Praktijkroute kan iemand alsnog worden opgenomen in het doelgroepregister.
Werkgevers die iemand met een lichamelijke handicap willen aannemen, moeten zorgen dat hun organisatie toegankelijk en werkbaar is voor bijvoorbeeld doven, blinden of mensen in een rolstoel. Die toegankelijkheid is nog lang niet vanzelfsprekend.
In 2016 heeft Nederland het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap geratificeerd. Toegankelijkheid wordt nu dus bij wet geregeld. Bedrijven kunnen de toegankelijkheid geleidelijk verbeteren.
In 2006 namen de VN een resolutie aan over de rechten van gehandicapten. Daarin is een belangrijke plek gereserveerd voor de toegankelijkheid van gebouwen, winkels, openbaar vervoer en websites voor mensen met een handicap.
TIP Kijk eens met de blik van een doof, blind of rolstoelgebonden persoon naar uw gebouw(en) en website(s). Zijn het gebouw en de site toegankelijk voor medewerkers en klanten met een dergelijke handicap?
In de wet- en regelgeving rond de banenafspraak worden regelmatig wijzigingen doorgevoerd. Om die reden is de brochure Mensen met een beperking aan de slag helpen in julii 2020 opnieuw geactualiseerd.
Voor de meest actuele stand van zaken rondom wetgeving, kunt u het beste terecht bij het kennisdocument wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten van het Ministerie van SZW.
TIP Om op de hoogte te blijven van (regionale) ontwikkelingen kunt u zich aansluiten bij een netwerk voor inclusieve werkgevers, denk aan De Normaalste Zaak.
TIP Op de nieuwspagina’s van de websites van AWVN en De Normaalste Zaak staat informatie over wijzigingen en ontwikkelingen in wet- en regelgeving. Hier kunt u ook andere ontwikkelingen op het gebied van inclusief werkgeven vinden.
TIP In november 2017 organiseerde werkgeversnetwerk De Normaalste Zaak een webinar over de belangrijkste wijzigingen van overheidsbeleid in 2017. U kunt deze terugkijken via deze link.
Wilt u uw inclusieve inspanningen meten en zichtbaar maken (bijvoorbeeld in een MVO- of duurzaamheidsrapportage), voldoen aan een social-returnverplichting of inzicht te krijgen in de invulling van de banenafspraak? Het is belangrijk dat u hierbij rekening houdt met de privacywetgeving. Transparantie en privacy kunnen immers op gespannen voet staan met elkaar. Wat mag wel en wat mag niet? De handreiking ‘Privacy versus transparantie’ geeft hierover praktische informatie.
