Aan het einde van het jaar heeft inmiddels ook de vierde en laatste online sessie van het netwerk Gelijke kansen van AWVN en De Normaalste Zaak plaatsgevonden. Deze serie bijeenkomsten was bedoeld voor HR-professionals en mensen met een leidinggevende functie die diversiteit en inclusie binnen hun organisatie naar een hoger plannen willen tillen. Eerder kwamen inclusieve werving en objectieve selectie, een inclusieve cultuur op de werkvloer en inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen aan de orde. De laatste sessie had als onderwerp doorstroom en behoud, oftewel boeien en binden.
De Normaalste Zaak heeft het afgelopen jaar samen met werkgevers de routekaart gelijke kansen opgesteld, een webpagina waar alle relevante stappen en handige verwijzingen samenkomen. Langs deze route vinden ook de sessies van het netwerk gelijke kansen plaats. De sessies gemist? Dat maakt niet uit, u kunt de verslagen nalezen en volgend jaar starten we weer met een nieuwe reeks!
Sprekers over doorstroom en behoud vanuit de praktijk:
Tom Arts, manager HR, Lidl
Suzanne van de Glind, rayonmanager Lidl
Medewerkers vinden is vandaag de dag geen makkelijke opgave, maar medewerkers behouden blijkt net zo lastig, zeker tijdens en na een zwangerschap. Zo bleek bij Lidl dat de terugkeer na een zwangerschap voor veel vrouwen in hogere functies een uitdaging was. Het bleek lastig om werk en de (nieuwe) privé situatie met elkaar te combineren. Dit zorgde voor enerzijds een hogere uitstroom, anderzijds deden veel vrouwen een stap terug naar een lagere functie. Bij Lidl vonden ze het zonde dat veel kennis op die manier verloren ging en dus gingen ze op zoek naar effectieve interventies
Lidl zet in op verschillende interventies:
- 4 handen op 1 buik, waarbij een buddy (ervaringsdeskundige collega) praktische tips geeft.
- Zwangerschapsboekjes met tips voor leidinggevenden en medewerkers.
- Mom in Balance, waarbij aanstaande moeders in hun eigen omgeving onder begeleiding kunnen sporten.
Suzanne heeft zelf meegedaan aan het programma 4 handen op 1 buik en dat als zeer positief ervaren. “Op zes vastgestelde contactmomenten voor, tijdens en na het verlof werd ik met raad en daad bijgestaan door mijn buddy. Laagdrempelige coaching zorgde voor een open gesprek met mijn leidinggevende over alle praktische zaken ten aanzien van het verlof en de terugkeer op de werkvloer. Stap je bijvoorbeeld uit de appgroep tijdens je verlof, hoe is je vervanging geregeld en is er voldoende ruimte voor een volledige overdracht? En hoe gaat het na de terugkeer op de werkvloer?”
Tom vertelt dat het programma aanslaat, maar dat het nog lastig is om iedereen te bereiken. Als medewerkers hun zwangerschap pas laat melden, dan zijn er al waardevolle momenten voorbij waarop je wensen en mogelijkheden kunt bespreken. “Ook ligt het vanwege de privacy lastig om iedereen te bereiken en te informeren over het programma. Door ook de focus op partners te leggen en bij die doelgroep bijvoorbeeld parttime werk als mogelijkheid te bespreken, bevorderen we indirect het blijven werken van vrouwen.”
Het programma Mom in Balance voorziet in de mogelijkheid om onder begeleiding te kunnen sporten tijdens en na de zwangerschap. Volgens Suzanne een waardevol instrument om in contact te komen met andere werkende moeders, fit te blijven en zodoende de kans op klachten en uitval te verminderen.
Spreker over doorstroom en behoud vanuit onderzoek:
Gerben Hulsegge, onderzoeker bij TNO innovation for life
Om gelijke kansen te geven is het allereerst zaak om divers personeel aan te nemen. Maar dan ben je er nog niet, want uit onderzoek blijkt dat mensen de organisatie snel weer verlaten als de werkomgeving niet inclusief is. Nederlanders met een migratieachtergrond stromen anderhalf keer vaker uit en maken twaalf procent minder kans op doorgroei/promotie. Zij krijgen dus niet dezelfde kansen en voelen zich onvoldoende thuis om tot hun recht te komen binnen de organisatie. Bij veel werkgevers staat diversiteit hoog op de agenda, maar vaak gaat de aandacht vooral naar instroom van divers personeel. Wil je deze mensen echter vasthouden, is het van belang om ook doorstroom en behoud op de agenda te zetten. Maar wat houdt een inclusieve werkomgeving in? Volgens Gerben vat de volgende definitie het goed samen:
Een inclusieve organisatie houdt rekening met mogelijke verschillen tussen sollicitanten en werknemers van verschillende achtergronden, geeft gelijke kansen en zorgt ervoor dat zij voldoende en in gelijke mate toegang tot besluitvorming en informatie hebben. In de kern betekent dit dat iedereen zichzelf kan zijn en zich onderdeel voelt van de organisatie.
TNO heeft de afgelopen jaren in kaart gebracht wat werkgevers kunnen doen om een inclusieve cultuur en doorstroom en behoud van diverse medewerkers te bevorderen.
- Inclusief leiderschap, een leidinggevende stelt de sociale norm binnen een team en kan daarmee veel invloed hebben op het gedrag van medewerkers.
- Ondersteuning en training in deze is van groot belang.
- Mentoring en sponsoring, programma waarbij een mentor op basis van eigen kennis en ervaring, een minder ervaren persoon adviseert, begeleidt en eventueel actief helpt bij het carrière maken binnen de organisatie. Programma is voor iedereen, maar medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen worden actief uitgenodigd.
- Inclusief onboarding programma, verbinding maken met cultuur en visie van de organisatie, warm welkom, toegang tot informatie.
- Objectieve promotie, onbewuste vooroordelen zorgen ervoor dat mensen die minder op onszelf lijken, minder kansen krijgen. Vooraf bepaalde selectiecriteria, standaard beoordelingsformat, afleggen verantwoording.
Uit pilots kwam naar voren dat implementatie vaak stokte bij onvoldoende draagvlak van het hogere management, maar ook de leidinggevende op de werkvloer. Vanaf het begin is het dus van belang om hier veel energie in te steken. Verder is het van belang om niet alleen de doelgroep te betrekken, maar alle medewerkers binnen de organisatie. Iedereen is gebaat bij een inclusieve werkvloer. Zoek verbinding met bestaande bedrijfsprocessen, werk probleem gestuurd en zet in op een integrale aanpak. Tenslotte:
Cultuurveranderingen zijn complex en gebaat bij een lange adem.
Meer informatie over inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen
Wilt u aan de slag met het inclusiever maken van uw CAO en zoekt u inspiratie of ondersteuning? Neem contact op met Wouter Schramel en Robin Kok.
En neem de routekaart gelijke kansen eens op uw gemak door en sluit u aan bij het netwerk gelijke kansen. Voor organisaties die op zoek zijn naar inspiratie, praktische tips en best practises op het gebied van inclusie, hou de agenda van De Normaalste Zaak in de gaten.
