Blikverruimers

Van krapte naar kansen

De kranten staan vol met berichten over personeelstekorten. Voor het eerst zijn er meer vacatures dan werklozen. Maar… volgens onder andere het CBS zijn er nog altijd 1 tot 1,5 miljoen mensen die aan het werk zouden kunnen. Het gaat om mensen die al een baan hebben en meer willen werken, maar ook om mensen die nog niet werken en moeite hebben met het vinden van een passende baan. Deze pagina biedt werkgevers een handreiking om deze ‘mismatch’ aan te pakken.

In de handreiking staan voorbeelden van werkgevers die hun personeelstekorten al op andere of creatieve manieren aan het oplossen zijn. Zij zien dat met bijvoorbeeld aangepaste vacatureteksten of alternatieve wervingskanalen de blik van hun organisatie wordt verbreed. Er komen daadwerkelijk meer mensen in beeld die voorheen buiten zicht bleven.

Het goede nieuws is dat organisaties die ook deze mogelijkheden willen benutten, hier niet alleen voor hoeven te staan. Er zijn talloze initiatieven en projecten die werkgevers hierin ondersteunen.

Deze handreiking biedt een uitgebreid overzicht van de mogelijkheden en wordt de komende periode regelmatig aangevuld. Wil je ons hierbij helpen? Laat ons dan weten met welke blik-verruimende actie jouw organisatie goede resultaten boekt!

De blikverruimende acties zijn onderverdeeld in deze drie categorieën:

  • Anders werven

    De tijd dat werkgevers sollicitanten op een presenteerblaadje aangeleverd krijgen, is natuurlijk allang voorbij. Steeds meer werkgevers gooien het daarom over een andere boeg. Ze worden creatiever en schakelen hulp in waar mogelijk. Hieronder noemen we een aantal acties die zeker het proberen waard zijn.

    Actie 1: Neem contact op met een werkgeversservicepunt

    Heb je al wel eens contact gezocht met het landelijk of een regionaal werkgeversservicepunt? Een WSP is een samenwerking van gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen. WSP’s bieden werkgevers kosteloze ondersteuning als je iemand aan wilt nemen die moeilijker aan het werk komt en geven inzicht in de regelingen en subsidies waarvoor je dan in aanmerking komt.

    Aan de slag!
    Hier kun je contact opnemen met een werkgeversservicepunt bij jou in de buurt

    Praktijkervaring werkgever
    Mike Claushuis van IT-bedrijf Social District heeft al meerdere medewerkers mogen verwelkomen via de WSP-route. Hij kan andere werkgevers deze manier van werven aanbevelen:
    “Ga maar eens naar het werkgeversservicepunt (WSP) en laat je goed voorlichten. Er is meer mogelijk dan je denkt.”
    Lees meer over deze ervaring

    Actie 2: Zoek contact met bemiddelaars die mensen met specifieke uitdagingen naar werk begeleiden

    Naast de gevestigde bemiddelaars zijn er sociale ondernemingen die een bemiddelingsfunctie vervullen. Het voordeel is dat zij specialistische kennis in huis hebben over bepaalde arbeidsbeperkingen en vooral over (werkplek)aanpassingen die eventueel nodig zijn. We noemen hieronder een aantal organisaties die je gerust kunt benaderen.

    Aan de slag!
    AutiTalent heeft jarenlange ervaring met de inzet en begeleiding van mensen met autisme
    Ctalents bemiddelt talenten die doof, slechthorend, blind of slechtziend zijn naar werk
    Emma at Work ondersteunt jongeren met een fysieke aandoening naar een zelfstandige toekomst
    Onbeperkt aan de slag heeft een database van meer dan 10.000 getalenteerde en gemotiveerde werkzoekenden met een beperking

    Praktijkervaring werkgever
    Sandra Brouwer van Zeeman zet mensen met een auditieve beperking in op reguliere werkplekken en werkte hiervoor samen met Ctalents.
    “Het goede visuele vermogen en ruimtelijke inzicht van deze doelgroep komt de prestatie ten goede.”
    Lees meer over deze ervaring

    Actie 3: Er zijn ook bemiddelaars die mensen met een specifieke opleiding en/of werkervaring die moeilijk aan een baan komen naar werk begeleiden

    Dergelijke bemiddelaars bieden werkzoekenden met een specifiek talent weer perspectief, vaak nadat ze eerder in hun leven tussen wal en schip zijn beland.

    Aan de slag!
    ITvitae is gespecialiseerd in het opleiden en bemiddelen van ICT-specialisten met autisme op hbo/wo-niveau
    TechGrounds zoekt en vindt verborgen talenten in de wijken om hen vervolgens op te leiden voor instapbanen in de IT.

    Actie 4: Wees zichtbaar op social media

    Van welke wervingskanalen maakt jouw organisatie gebruik? LinkedIn blijft voor veel werkgevers een populair platform, maar het is geen plek waar je veel jongeren zult treffen. Instagram en TikTok daarentegen zijn wél populair onder jongeren. In de VS zitten daarom al vele werkgevers – waaronder het Amerikaanse leger – op TikTok en ook in Nederland zetten steeds meer recruiters dit platform in. Ook voor het promoten van stages en traineeships.

    Aan de slag!
    Vraag – indien je over een marketing/communicatie-afdeling beschikt – of collega’s kunnen helpen met het aanmaken van een account en het maken van content. Of ga net als Pamela de Man van zorginstelling ’s Heeren Loo zelf aan de bak!

    Praktijkervaring werkgever
    Supermarktketen Dirk was één van de eerste Nederlandse werkgevers die TikTok inzet bij het sollicitatieproces. Directeur Marcel Huizinga maakte een eigen video: ‘Dirk zoekt Dirkteur van de toekomst’.
    Bekijk hier de originele TikTok-video

    Actie 5: Denk eens aan Open Hiring

    Een baan aanbieden zonder sollicitatiegesprek… Dat klinkt spannend en dat is het natuurlijk ook. Maar het belangrijkste voordeel is dat deze methode een enorme drempel bij werkzoekenden wegneemt. Zij weten dat ze welkom zijn en kunnen ‘gewoon’ aan de slag. Ongeacht wat hun naam, leeftijd of voorgeschiedenis is.

    Aan de slag!
    Start Foundation ondersteunt werkgevers bij het toepassen van de methode Open Hiring

    Praktijkervaring werkgever
    Rob Jansen van Chain Logistics zou iedere werkgever willen aanraden Open Hiring eens te proberen. Hij is ervan overtuigd dat organisaties mooier, inclusiever en succesvoller worden.
    “Je hebt alleen een beetje lef nodig. Probeer het gewoon. Of je wordt aangenaam verrast zoals ik, of je denkt het past niet bij mij en dan stop je er weer mee. Het is allemaal goed.”
    Lees meer over deze ervaring

    Actie 6: Neem je eigen wervingsteksten eens goed onder de loep

    Je bent op zoek naar die beste kandidaat, maar hoe voorkom je dat je eisen stelt die goede kandidaten onbedoeld uitsluit? Nog altijd worden in vacatures regelmatig niet-relevante ‘eisen’ opgenomen, zoals het bezit van een rijbewijs of een uitmuntende beheersing van de Nederlandse taal. Focus daarom op de belangrijkste competenties waar een kandidaat over moet beschikken.

    Aan de slag!
    De handleiding In 5 stappen naar een inclusievere vacaturetekst geeft concrete handvatten om tot neutralere vacatureteksten te komen.

    Praktijkervaring werkgever
    Chawa Verwer, adviseur werving en selectie bij de Gemeente Utrecht, deed mee aan de pilot nudging waar bovengenoemde handleiding uit voortkwam. Zij nam de vacatures van de gemeente flink onder handen en zag dat het effect had:
    “Kandidaten begrepen beter waar de gemeente naar op zoek was en voelden zich ook meer aangesproken. Met name de duidelijk beschreven arbeidsvoorwaarden werden gewaardeerd.”
    Lees meer over deze ervaring

    Dit onderdeel van de handreiking wordt de komende tijd verrijkt, o.a. met informatie over de actie ‘samenwerken met wijkteams’.

  • Andere doelgroepen

    Het denken in ‘doelgroepen’ kan weerstand oproepen. Hoe inclusief is het om mensen in hokjes te plaatsen? Bedenk je dan dat niet zo zeer het ‘hokjes-denken’ ongelijke kansen veroorzaakt, maar dat wij dat bewust of onbewust zelf doen door labels op die hokjes te plakken (stigmatisering). Bovendien: zolang deze mensen nog bovengemiddeld vaak langs de zijlijn van de arbeidsmarkt staan, kan een gerichte aanpak helpen hen (weer) aan het werk te krijgen. Wie zijn de mensen die in de groep ‘onbenut arbeidspotentieel’ vallen en waar vind je ze?

    Mensen met een arbeidsbeperking

    Mensen met een arbeidsbeperking worden vaak belemmerd in het verkrijgen van een baan en/of bij het uitvoeren van werk. Toch hoeft met name dat laatste geen issue te zijn, zodra het om een passende baan gaat waar de beperking niet of nauwelijks invloed op het werk heeft. Ook zijn er tal van voorzieningen die de medewerker ondersteunen bij het uitvoeren van werk. We spreken daarom ook wel over mensen met een ondersteuningsbehoefte. Vaak is hun grootste uitdaging niet het behouden, maar het vinden van werk. Niet voor niets is er de Banenafspraak: bedrijven en organisaties moeten gezamenlijk 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking realiseren.

    Aan de slag!
    – In onze gratis Zelfcoach vind je veel informatie over waarom en vooral hoe je werk kunt bieden aan mensen met een ondersteuningsbehoefte. De informatie is vooral gericht op de doelgroep van de banenafspraak.
    – In het werkgeversnetwerk De Normaalste Zaak kun je kennismaken, sparren ervaringen uitwisselen met inclusieve werkgevers en met werkgevers die de ambitie hebben om meer mensen met een ondersteuningsbehoefte in dienst te nemen.

    Praktijkervaring werkgever
    Lea Lucker vindt dat er in elke organisatie iemand moet zijn die zich hard maakt voor het aannemen van mensen met een ondersteuningsbehoefte. Zelf begeleidt ze bij de gemeente Hilversum haar (leidinggevende) collega’s bij het aannemen van mensen met een beperking.
    “Inmiddels hebben al verscheidene collega’s de Harrie-training van de CNV-jongeren gevolgd, om beter toegerust te zijn op de begeleiding van mensen met een fysieke beperking of psychische kwetsbaarheid. Daarnaast hebben we een buddysysteem voor nieuwe werknemers uit deze groep. Voor leidinggevenden is het heel belangrijk dat ze zien dat hun werkgever hen steunt in het begeleiden van deze werknemers.”
    Lees meer over deze ervaring

    Mensen met een psychische kwetsbaarheid

    Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden met een psychische kwetsbaarheid tot 7 keer moeilijker aan een baan komen. Ontzettend zonde, voor zowel de werkzoekende als voor de werkgever die gemotiveerde medewerkers misloopt.

    Aan de slag!
    AWVN ondersteunt werkgevers die kansen zien of willen creëren voor werkzoekenden met een psychische kwetsbaarheid

    Praktijkervaring werkgever
    Toen Bart Ligthart van technisch ingenieursbureau Bilfinger Tebodin een vacature had voor een technisch tekenaar, werd hij benaderd door een detacheringsbureau met de vraag of een werknemer met een psychische kwetsbaarheid in zijn team zou passen.
    “Ik voelde er wel wat voor en heb toen intern wat gesprekken gevoerd. Daarna hebben we Jeroen gevraagd of hij een dagje wilde meedraaien om te kijken of we een klik hadden. Na die dag hadden we voldoende vertrouwen het traject in gang te zetten.”
    Lees meer over deze ervaring

    Ex-gedetineerden

    In Nederland beschikken alle penitentiaire inrichtingen over een re-integratiecentrum (RIC). Hier werken gedetineerden aan de basisvoorwaarden voor hun re-integratie, zo ook aan werk. Op deze manier kunnen zij die ‘ergens in hun leven de verkeerde afslag hebben genomen’ weer aan hun toekomst werken. En dat dient zowel een individueel belang (stabiliteit) als een maatschappelijk belang (veiligheid).

    Aan de slag!
    Uitzendbureau CurrentWerkt begeleidt kandidaten met een detentieachtergrond op een intensieve manier naar werk

    Praktijkervaring werkgever
    Dienstverlenend bedrijf Sodexo en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) werken samen om ex-gedetineerden naar betaald werk te begeleiden. Win-win, want: Sodexo vindt medewerkers met een ‘niet lullen maar poetsen’ mentaliteit en ex-gedetineerden krijgen een nieuwe kans in de maatschappij.
    Lees meer over deze ervaring

    Dit deel van de handreiking wordt de komende tijd verrijkt, o.a. met informatie over culturele diversiteit en de doelgroep 50+’ers.

  • Kansen in eigen organisatie

    Naast het verbreden van je blikveld, is het zinvol om te onderzoeken welke kansen je eigen organisatie al te bieden heeft. De ene keer liggen ze voor het oprapen, de andere keer moet je ze creëren. Hieronder staan een aantal acties om mee te beginnen!

    Actie 1: denk eens aan baancreatie

    Wanneer je staat te springen om personeel, is het ook een goed idee om ook je eigen werkprocessen onder de loep te nemen. Doet iedereen nog het werk waar die goed in is en blij van wordt? Is er ruimte voor ontwikkeling? Baan- of functiecreatie gaat over het vrijspelen van taken. Bijvoorbeeld: door werkprocessen logischer of efficiënter in te richten, komen er taken vrij die je kunt bundelen in een startersfunctie. Op deze manier vergroot je de kansen voor mensen die moeilijk aan een baan komen en kom jij als werkgever ineens wél met nieuwe kandidaten in gesprek.

    Aan de slag!
    – Er zijn verschillende soorten partijen die werkgevers kunnen ondersteunen bij baancreatie. Bij de publieke aanbieders kun je bijvoorbeeld terecht bij een werkgeversservicepunt (WSP).
    – Ook AWVN helpt met het project Baancreatie werkgevers (kosteloos) op weg bij de eerste stappen naar een duurzame organisatie door middel van baancreatie.

    Praktijkervaring werkgever
    Mensen die in het land waaruit ze zijn gevlucht werkten als verpleegkundige, hebben weliswaar de juiste skills, maar vaak nog niet de juiste papieren. Astrid Bijl van Amsterdam UMC creëerde voor hen de functie ‘zorgondersteuner’ wat een verrassende win-winsituatie opleverde.
    “De medewerkers die al langer in dienst zijn, vinden hun nieuwe collega’s een verrijking voor het team. Samen zijn ze verantwoordelijk voor de zorg van ongeveer tien patiënten. Dankzij de betere werkverdeling en scherpe focus, ervaren zij een minder hoge werkdruk en ontstaat er ruimte om de zorg (nog) beter laten aansluiten op de behoefte van patiënten.”
    Lees meer over deze ervaring

    Actie 2: onderzoek hoe toegankelijk jouw bedrijf écht is

    Het klinkt misschien als een ‘open deur’, maar het feit dat de deur openstaat, betekent niet dat er geen drempels zijn. Aandacht voor de toegankelijkheid en bereikbaarheid van je bedrijfspand en de werkplek is van groot belang. Voor zowel huidige als toekomstige medewerkers.

    Aan de slag!
    AWVN en De Normaalste Zaak maakten een checklist (digitale) toegankelijkheid en bereikbaarheid
    – Met de subsidieregeling voor de ‘generieke werkgeversvoorziening’ wil het kabinet werkgevers helpen grotere aanpassingen binnen het bedrijf te doen. Werkgevers kunnen tot en met 30 juni 2022 kunnen hier een aanvraag voor indienen.

    Praktijkervaring werknemer
    Dankzij een in hoogte verstelbare rolstoel kan Hector zijn werk in een kruidengroothandel zelfstandig en sneller uitvoeren.
    “Als ik klaar ben met mijn werk, heb ik gewoon nog energie over voor rolstoelrugby.”
    Bekijk de video over deze ervaring

    Actie 3: werk aan een inclusieve cultuur

    Streven naar diversiteit maakt je organisatie nog niet direct inclusief. Een organisatie heeft een divers werknemersbestand, als dit een afspiegeling is van de samenleving. Diversiteit zegt dus vooral iets over verschillen tussen mensen. Denk aan opleidingsniveau, gender en culturele achtergrond. Inclusie gaat over het insluiten van deze verschillen, op álle organisatieniveaus. Iedereen doet mee en iedereen wordt gewaardeerd. Door te werken aan een inclusieve bedrijfscultuur, word de organisatie aantrekkelijker voor een grotere groep toekomstige medewerkers.

    Aan de slag!
    Praktische tips en informatie vind je in het kennisdocument Van culturele diversiteit naar inclusie van Diversiteit In Bedrijf.

    Praktijkervaring werkgever
    Deloitte startte een programma waarin 80 leidinggevenden en 80 medewerkers met een multiculturele achtergrond een jaar lang aan elkaar gekoppeld worden om ideeën en perspectieven uit te wisselen. Anne Dumonnet, senior manager HR en leiderschapsontwikkeling:
    “De leidinggevenden verbeteren hun leiderschapskwaliteiten door hun interculturele competenties aan te scherpen. Ze worden zich bewust van hun ‘unconscious bias’ vanuit het motto: ‘Dat wat je niet weet, mag je leren door te luisteren met je hart’.”
    Lees meer over deze ervaring

    Dit deel van de handreiking wordt de komende tijd verrijkt, o.a. met informatie over de acties ‘opleiden en ontwikkelen’ ‘sociale inkoop’ en ‘arbeidsvoorwaarden aanpassen’.

Meer ideeën?

Deze pagina is een groeidocument en wordt de komende tijd verder aangevuld. Mis je bepaalde informatie? Laat het ons vooral weten!

links

Op de volgende pagina's vind je meer informatie over...

Pijl Pijl