Blikverruimers

De tijd dat werkgevers sollicitanten op een presenteerblaadje aangeleverd krijgen, is natuurlijk allang voorbij. Steeds meer werkgevers gooien het daarom over een andere boeg. Ze worden creatiever en schakelen hulp in waar mogelijk. Hieronder noemen we een aantal acties die zeker het proberen waard zijn.

Actie 1: Neem contact op met een werkgeversservicepunt

Heb je al wel eens contact gezocht met het landelijk of een regionaal werkgeversservicepunt? Een WSP is een samenwerking van gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen. WSP’s bieden werkgevers kosteloze ondersteuning als je iemand aan wilt nemen die moeilijker aan het werk komt en geven inzicht in de regelingen en subsidies waarvoor je dan in aanmerking komt.

Aan de slag!
Hier kun je contact opnemen met een werkgeversservicepunt bij jou in de buurt

Praktijkervaring werkgever
Mike Claushuis van IT-bedrijf Social District heeft al meerdere medewerkers mogen verwelkomen via de WSP-route. Hij kan andere werkgevers deze manier van werven aanbevelen:
“Ga maar eens naar het werkgeversservicepunt (WSP) en laat je goed voorlichten. Er is meer mogelijk dan je denkt.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 2: Zoek contact met bemiddelaars die mensen met specifieke uitdagingen naar werk begeleiden

Naast de gevestigde bemiddelaars zijn er sociale ondernemingen die een bemiddelingsfunctie vervullen. Het voordeel is dat zij specialistische kennis in huis hebben over bepaalde arbeidsbeperkingen en vooral over (werkplek)aanpassingen die eventueel nodig zijn. We noemen hieronder een aantal organisaties die je gerust kunt benaderen.

Aan de slag!
– AutiTalent heeft jarenlange ervaring met de inzet en begeleiding van mensen met autisme
– Ctalents bemiddelt talenten die doof, slechthorend, blind of slechtziend zijn naar werk
– Emma at Work ondersteunt jongeren met een fysieke aandoening naar een zelfstandige toekomst
– Onbeperkt aan de slag heeft een database van meer dan 10.000 getalenteerde en gemotiveerde werkzoekenden met een beperking

Praktijkervaring werkgever
Sandra Brouwer van Zeeman zet mensen met een auditieve beperking in op reguliere werkplekken en werkte hiervoor samen met Ctalents.
“Het goede visuele vermogen en ruimtelijke inzicht van deze doelgroep komt de prestatie ten goede.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 3: Er zijn ook bemiddelaars die mensen met een specifieke opleiding en/of werkervaring die moeilijk aan een baan komen naar werk begeleiden

Dergelijke bemiddelaars bieden werkzoekenden met een specifiek talent weer perspectief, vaak nadat ze eerder in hun leven tussen wal en schip zijn beland.

Aan de slag!
– ITvitae is gespecialiseerd in het opleiden en bemiddelen van ICT-specialisten met autisme op hbo/wo-niveau
– TechGrounds zoekt en vindt verborgen talenten in de wijken om hen vervolgens op te leiden voor instapbanen in de IT.

Praktijkervaring werkgever
Richard Nieuwenhuis van Media.Monks, een digitaal productiebedrijf, werkt nauw samen met TechGrounds.
“De ambities van TechGrounds spreken mij enorm aan. Talent uit kwetsbare wijken en ook nog inzetten op meer kleur en vrouwen. Ik doe graag mee.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 4: Wees zichtbaar op social media

Van welke wervingskanalen maakt jouw organisatie gebruik? LinkedIn blijft voor veel werkgevers een populair platform, maar het is geen plek waar je veel jongeren zult treffen. Instagram en TikTok daarentegen zijn wél populair onder jongeren. In de VS zitten daarom al vele werkgevers – waaronder het Amerikaanse leger – op TikTok en ook in Nederland zetten steeds meer recruiters dit platform in. Ook voor het promoten van stages en traineeships.

Aan de slag!
Vraag – indien je over een marketing/communicatie-afdeling beschikt – of collega’s kunnen helpen met het aanmaken van een account en het maken van content. Of ga net als Pamela de Man van zorginstelling ’s Heeren Loo zelf aan de bak!

Praktijkervaring werkgever
Supermarktketen Dirk was één van de eerste Nederlandse werkgevers die TikTok inzet bij het sollicitatieproces. Directeur Marcel Huizinga maakte een eigen video: ‘Dirk zoekt Dirkteur van de toekomst’.
Bekijk hier de originele TikTok-video

Actie 5: Denk eens aan Open Hiring

Een baan aanbieden zonder sollicitatiegesprek… Dat klinkt spannend en dat is het natuurlijk ook. Maar het belangrijkste voordeel is dat deze methode een enorme drempel bij werkzoekenden wegneemt. Zij weten dat ze welkom zijn en kunnen ‘gewoon’ aan de slag. Ongeacht wat hun naam, leeftijd of voorgeschiedenis is.

Aan de slag!
Start Foundation ondersteunt werkgevers bij het toepassen van de methode Open Hiring

Praktijkervaring werkgever
Rob Jansen van Chain Logistics zou iedere werkgever willen aanraden Open Hiring eens te proberen. Hij is ervan overtuigd dat organisaties mooier, inclusiever en succesvoller worden.
“Je hebt alleen een beetje lef nodig. Probeer het gewoon. Of je wordt aangenaam verrast zoals ik, of je denkt het past niet bij mij en dan stop je er weer mee. Het is allemaal goed.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 6: Neem je eigen wervingsteksten eens goed onder de loep

Je bent op zoek naar die beste kandidaat, maar hoe voorkom je dat je eisen stelt die goede kandidaten onbedoeld uitsluit? Nog altijd worden in vacatures regelmatig niet-relevante ‘eisen’ opgenomen, zoals het bezit van een rijbewijs of een uitmuntende beheersing van de Nederlandse taal. Focus daarom op de belangrijkste competenties waar een kandidaat over moet beschikken.

Aan de slag!
De handleiding In 5 stappen naar een inclusievere vacaturetekst geeft concrete handvatten om tot neutralere vacatureteksten te komen.

Praktijkervaring werkgever
Chawa Verwer, adviseur werving en selectie bij de Gemeente Utrecht, deed mee aan de pilot nudging waar bovengenoemde handleiding uit voortkwam. Zij nam de vacatures van de gemeente flink onder handen en zag dat het effect had:
“Kandidaten begrepen beter waar de gemeente naar op zoek was en voelden zich ook meer aangesproken. Met name de duidelijk beschreven arbeidsvoorwaarden werden gewaardeerd.”
Lees meer over deze ervaring

Dit onderdeel van de handreiking wordt de komende tijd verrijkt, o.a. met informatie over de actie ‘samenwerken met wijkteams’.

Het denken in ‘doelgroepen’ kan weerstand oproepen. Hoe inclusief is het om mensen in hokjes te plaatsen? Bedenk je dan dat niet zo zeer het ‘hokjes-denken’ ongelijke kansen veroorzaakt, maar dat wij dat bewust of onbewust zelf doen door labels op die hokjes te plakken (stigmatisering). Bovendien: zolang deze mensen nog bovengemiddeld vaak langs de zijlijn van de arbeidsmarkt staan, kan een gerichte aanpak helpen hen (weer) aan het werk te krijgen. Wie zijn de mensen die in de groep ‘onbenut arbeidspotentieel’ vallen en waar vind je ze?

Mensen met een arbeidsbeperking

Mensen met een arbeidsbeperking worden vaak belemmerd in het verkrijgen van een baan en/of bij het uitvoeren van werk. Toch hoeft met name dat laatste geen issue te zijn, zodra het om een passende baan gaat waar de beperking niet of nauwelijks invloed op het werk heeft. Ook zijn er tal van voorzieningen die de medewerker ondersteunen bij het uitvoeren van werk. We spreken daarom ook wel over mensen met een ondersteuningsbehoefte. Vaak is hun grootste uitdaging niet het behouden, maar het vinden van werk. Niet voor niets is er de Banenafspraak: bedrijven en organisaties moeten gezamenlijk 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking realiseren.

Aan de slag!
– In onze gratis Zelfcoach vind je veel informatie over waarom en vooral hoe je werk kunt bieden aan mensen met een ondersteuningsbehoefte. De informatie is vooral gericht op de doelgroep van de banenafspraak.
– In het werkgeversnetwerk De Normaalste Zaak kun je kennismaken, sparren ervaringen uitwisselen met inclusieve werkgevers en met werkgevers die de ambitie hebben om meer mensen met een ondersteuningsbehoefte in dienst te nemen.

Praktijkervaring werkgever
Lea Lucker vindt dat er in elke organisatie iemand moet zijn die zich hard maakt voor het aannemen van mensen met een ondersteuningsbehoefte. Zelf begeleidt ze bij de gemeente Hilversum haar (leidinggevende) collega’s bij het aannemen van mensen met een beperking.
“Inmiddels hebben al verscheidene collega’s de Harrie-training van de CNV-jongeren gevolgd, om beter toegerust te zijn op de begeleiding van mensen met een fysieke beperking of psychische kwetsbaarheid. Daarnaast hebben we een buddysysteem voor nieuwe werknemers uit deze groep. Voor leidinggevenden is het heel belangrijk dat ze zien dat hun werkgever hen steunt in het begeleiden van deze werknemers.”
Lees meer over deze ervaring

Mensen met een psychische kwetsbaarheid

Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden met een psychische kwetsbaarheid tot 7 keer moeilijker aan een baan komen. Ontzettend zonde, voor zowel de werkzoekende als voor de werkgever die gemotiveerde medewerkers misloopt.

Aan de slag!
AWVN ondersteunt werkgevers die kansen zien of willen creëren voor werkzoekenden met een psychische kwetsbaarheid

Praktijkervaring werkgever
Toen Bart Ligthart van technisch ingenieursbureau Bilfinger Tebodin een vacature had voor een technisch tekenaar, werd hij benaderd door een detacheringsbureau met de vraag of een werknemer met een psychische kwetsbaarheid in zijn team zou passen.
“Ik voelde er wel wat voor en heb toen intern wat gesprekken gevoerd. Daarna hebben we Jeroen gevraagd of hij een dagje wilde meedraaien om te kijken of we een klik hadden. Na die dag hadden we voldoende vertrouwen het traject in gang te zetten.”
Lees meer over deze ervaring

Statushouders

Voor deze introductie citeren we graag VluchtelingenWerk Nederland: “Talent vindt zijn weg wel, denk je misschien als werkgever. Helaas laat de praktijk zien dat vluchtelingen een grote achterstand hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Zij spreken de taal nog niet voldoende, hebben geen relevant netwerk en vaak ontbreken de juiste diploma’s. Toch compenseren hun enorme motivatie, potentie en doorzettingsvermogen de achterstandspositie op de arbeidsmarkt. Wat zij nodig hebben is een kans en werkgevers die de deuren van hun bedrijf willen openzetten.”

Aan de slag!
Wil jij iemand in dienst nemen? Lees de handreiking voor werkgevers van VluchtelingenWerk

Praktijkervaring werkgever
Sinds 2019 leiden verschillende vervoersbedrijven mensen met een verblijfsstatus succesvol op tot buschauffeur. Eric Zweserijn van Transdev Nederland benadrukt dat het aannemen van statushouders geen liefdadigheid betreft.
“Waar het wel om gaat, is goed werkgeverschap en de toekomstbestendigheid van onze organisatie, ook met het oog op de krappe arbeidsmarkt.”
Lees meer over deze ervaring

Ex-gedetineerden

In Nederland beschikken alle penitentiaire inrichtingen over een re-integratiecentrum (RIC). Hier werken gedetineerden aan de basisvoorwaarden voor hun re-integratie, zo ook aan werk. Op deze manier kunnen zij die ‘ergens in hun leven de verkeerde afslag hebben genomen’ weer aan hun toekomst werken. En dat dient zowel een individueel belang (stabiliteit) als een maatschappelijk belang (veiligheid).

Aan de slag!
Uitzendbureau CurrentWerkt begeleidt kandidaten met een detentieachtergrond op een intensieve manier naar werk

Praktijkervaring werkgever
Dienstverlenend bedrijf Sodexo en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) werken samen om ex-gedetineerden naar betaald werk te begeleiden. Win-win, want: Sodexo vindt medewerkers met een ‘niet lullen maar poetsen’ mentaliteit en ex-gedetineerden krijgen een nieuwe kans in de maatschappij.
Lees meer over deze ervaring

Dit deel van de handreiking wordt de komende tijd verrijkt, o.a. met informatie over culturele diversiteit en de doelgroep 50+’ers.

Naast het verbreden van je blikveld, is het zinvol om te onderzoeken welke kansen je eigen organisatie al te bieden heeft. De ene keer liggen ze voor het oprapen, de andere keer moet je ze creëren. Hieronder staan een aantal acties om mee te beginnen!

Actie 1: denk eens aan het ‘anders organiseren van werk’

Wanneer je staat te springen om personeel, is het ook een goed idee om ook je eigen werkprocessen onder de loep te nemen. Doet iedereen nog het werk waar die goed in is en blij van wordt? Is er ruimte voor ontwikkeling? Baan- of functiecreatie gaat over het vrijspelen van taken. Bijvoorbeeld: door werkprocessen logischer of efficiënter in te richten, komen er taken vrij die je kunt bundelen in een startersfunctie. Op deze manier vergroot je de kansen voor mensen die moeilijk aan een baan komen en kom jij als werkgever ineens wél met nieuwe kandidaten in gesprek.

Aan de slag!
– Er zijn verschillende soorten partijen die werkgevers kunnen ondersteunen bij baancreatie. Bij de publieke aanbieders kun je bijvoorbeeld terecht bij een werkgeversservicepunt (WSP).
– Ook AWVN helpt met het project Anders organiseren van werk werkgevers (kosteloos) op weg bij de eerste stappen naar een duurzame organisatie door middel van baancreatie.

Praktijkervaring werkgever
Mensen die in het land waaruit ze zijn gevlucht werkten als verpleegkundige, hebben weliswaar de juiste skills, maar vaak nog niet de juiste papieren. Astrid Bijl van Amsterdam UMC creëerde voor hen de functie ‘zorgondersteuner’ wat een verrassende win-winsituatie opleverde.
“De medewerkers die al langer in dienst zijn, vinden hun nieuwe collega’s een verrijking voor het team. Samen zijn ze verantwoordelijk voor de zorg van ongeveer tien patiënten. Dankzij de betere werkverdeling en scherpe focus, ervaren zij een minder hoge werkdruk en ontstaat er ruimte om de zorg (nog) beter laten aansluiten op de behoefte van patiënten.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 2: maak impact met sociale inkoop

Sociaal inkopen betekent dat een organisatie bij de inkoop van producten en diensten sociale aspecten meeweegt. Voorbeelden van producten zijn potloden, koffiebekers en relatiegeschenken. Voorbeelden van diensten zijn glasbewassing, catering en groenvoorziening. Als opdrachtgever kun je leveranciers stimuleren om kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te betrekken bij de uitvoering. Dit heet social return. Een mooie manier om in samenwerking werkgelegenheid te creëren, bijvoorbeeld voor de doelgroep van de banenafspraak.

Aan de slag!
Op de website van De Normaalste Zaak lees je de basisprincipes van sociale inkoop en kun je gratis de handreiking Partnerships voor meer banen downloaden.

Praktijkervaring werkgever
Het Facilitair Service Centrum van de Universiteit Utrecht (UU) breidde haar inkoopkracht uit door samen met hun acht belangrijkste facilitaire dienstverleners te kijken welke taken vanuit de verschillende werkgevers gebundeld kunnen worden tot volwaardige banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Harmen Strikwerda (UU) vertelt hierover:
“We hebben gebruik gemaakt van onze relatie met de leveranciers door samen, als partners, naar mogelijkheden binnen de huidige contracten te kijken.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 3: onderzoek hoe toegankelijk jouw bedrijf écht is

Het klinkt misschien als een ‘open deur’, maar het feit dat de deur openstaat, betekent niet dat er geen drempels zijn. Aandacht voor de toegankelijkheid en bereikbaarheid van je bedrijfspand en de werkplek is van groot belang. Voor zowel huidige als toekomstige medewerkers.

Aan de slag!
– AWVN en De Normaalste Zaak maakten een checklist (digitale) toegankelijkheid en bereikbaarheid
– Met de subsidieregeling voor de ‘generieke werkgeversvoorziening’ wil het kabinet werkgevers helpen grotere aanpassingen binnen het bedrijf te doen. Werkgevers kunnen tot en met 30 juni 2022 hier een aanvraag voor indienen.

Praktijkervaring werknemer
Dankzij een in hoogte verstelbare rolstoel kan Hector zijn werk in een kruidengroothandel zelfstandig en sneller uitvoeren.
“Als ik klaar ben met mijn werk, heb ik gewoon nog energie over voor rolstoelrugby.”
Bekijk de video over deze ervaring

Actie 4: werk aan een inclusieve cultuur

Streven naar diversiteit maakt je organisatie nog niet direct inclusief. Een organisatie heeft een divers werknemersbestand, als dit een afspiegeling is van de samenleving. Diversiteit zegt dus vooral iets over verschillen tussen mensen. Denk aan opleidingsniveau, gender en culturele achtergrond. Inclusie gaat over het insluiten van deze verschillen, op álle organisatieniveaus. Iedereen doet mee en iedereen wordt gewaardeerd. Door te werken aan een inclusieve bedrijfscultuur, word de organisatie aantrekkelijker voor een grotere groep toekomstige medewerkers.

Aan de slag!
Praktische tips en informatie vind je in het kennisdocument Van culturele diversiteit naar inclusie van Diversiteit In Bedrijf.

Praktijkervaring werkgever
Deloitte startte een programma waarin 80 leidinggevenden en 80 medewerkers met een multiculturele achtergrond een jaar lang aan elkaar gekoppeld worden om ideeën en perspectieven uit te wisselen. Anne Dumonnet, senior manager HR en leiderschapsontwikkeling:
“De leidinggevenden verbeteren hun leiderschapskwaliteiten door hun interculturele competenties aan te scherpen. Ze worden zich bewust van hun ‘unconscious bias’ vanuit het motto: ‘Dat wat je niet weet, mag je leren door te luisteren met je hart’.”
Lees meer over deze ervaring

Actie 5: profileer je als inclusieve werkgever

Veel werkgevers die inclusief zijn of willen worden, laten die ambitie niet duidelijk zien. Maak als werkgever expliciet duidelijk dat je verschillen waardeert en dat je iedereen welkom heet. Wees wel eerlijk. Als je website vol staat met kleurrijke stockfoto’s die veel diversiteit uitstralen, maar dit nog geen weergave van de werkgelijkheid is, kan dat averechts werken. Vertel dan liever waar je als organisatie naar toe wil groeien.

Aan de slag!
– Let op wat het beeldmateriaal op je website en in vacatureteksten uitstraalt
– Creëer een aparte wervingssite waar expliciet wordt aangegeven dat iedereen welkom is binnen de organisatie
– Besteed aandacht aan medewerkersnetwerken binnen je organisatie met een focus op inclusie en diversiteit
– Heeft jouw bedrijf zich gecommitteerd aan bepaalde organisaties, codes of convenanten? Laat deze dan niet onbenoemd!

Praktijkervaring werkgever
Het bedrijf ASTRON heeft een webpagina waar ze uiteen zetten wat diversiteit voor ASTRON betekent en hoe ze hun principes o.a. met een gedragscode bewaken.

Dit deel van de handreiking wordt de komende tijd verrijkt, o.a. met informatie over de acties ‘opleiden en ontwikkelen’ en ‘arbeidsvoorwaarden aanpassen’.