Home / Praktijkverhalen / Zeeman creëert waarde door mensen met een auditieve beperking op reguliere werkplekken in te zetten
Zeeman

Zeeman creëert waarde door mensen met een auditieve beperking op reguliere werkplekken in te zetten

MVO en kostenbesparing
Zeeman is een winkelketen van textielsupers met ruim 1.250 winkels in Nederland, Duitsland, België, Frankrijk en Luxemburg. Er werkt bijna 5.000 fte in deze winkels, waarvan 20 medewerkers met een auditieve beperking. “De belangrijkste motivatie daarvoor is maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Er zijn ook andere voordelen zoals de positieve reacties van klanten, de loyale medewerkers. Daarnaast levert het een kostenvoordeel op, omdat de dove medewerkers de laadkarren veel efficiënter inpakken. Dove mensen hebben namelijk vaak een goed ontwikkeld ruimtelijk inzicht,” aldus Sandra Brouwer van Zeeman. Zeeman werkt samen met Ctalents een organisatie die doven en slechthorenden, maar ook blinden en slechtzienden begeleiden naar een werkplek.

Duidelijke criteria
Zeeman plaatst mensen met een auditieve beperking op reguliere vacatures in de functie van onder andere magazijnmedewerker, orderpicker en winkelmedewerker. Zij krijgen een tijdelijke overeenkomst. Behalve het plaatsen van spiegels in het distributiecentrum zijn nauwelijks aanpassingen gedaan in werkzaamheden of werkplek. Zeeman ervaart dat medewerkers met een auditieve beperking even multi-inzetbaar zijn als andere werknemers. Brouwer: “Ze stapelen containers vol, picken orders. Het loopt gewoon goed, ze functioneren zoals iedere andere kracht. Behalve dat ze doof zijn, mankeren ze helemaal niets.”

Samen met Sandra Ballij van Ctalents heeft Zeeman gezocht naar mogelijkheden om mensen met een beperking te plaatsen binnen het bedrijf. Sandra Balij heeft onderzoek gedaan naar alle verschillende bedrijfsactiviteiten, afdelingen, taken en mogelijkheden. Ze heeft ook meegelopen met werknemers en soms meegewerkt. Daarbij hield zij rekening met type mens en beperking en ging ze ook op zoek naar een type arbeidsbeperking waar Zeeman voor zou kunnen kiezen.

Ballij heeft ook experts meegenomen. Samen met iemand met autisme is ze langs alle afdelingen in het distributiecentrum gegaan en heeft hem gevraagd: waarom kun jij hier wel of niet werken? Uit het onderzoek kwamen belangrijke criteria naar voren: verstandelijk ‘op niveau’, ruimtelijk inzicht en het tempo bij kunnen houden. Omdat de doelgroep van doven het beste voldeed aan deze criteria, is voor hen gekozen.

Via het UWV is het niet mogelijk om kandidaten te selecteren op basis van beperking. Ballij is toen zelf op zoek gegaan. Ze is bij vele netwerkbijeenkomsten, doveninstituten en dovenscholen langsgegaan., en heeft zo een netwerk opgebouwd. Dove mensen hebben hun eigen community. Zodra haar vraag rondging, volgden de aanmeldingen vanzelf.

Er is een interne buddy, bij wie de werknemers altijd terecht kunnen. Hij is goed op de hoogte van de beperking en de doelgroep. Hoewel de interne buddy nauwelijks geraadpleegd wordt, is het prettig dat hij altijd aanwezig is voor het geval zaken anders lopen dan verwacht.

Helder beleid
Zeeman creëert waarde door mensen met een auditieve  beperking op reguliere werkplekken in te zetten. Uit onderzoek bleek het werken met slechthorenden het beste te passen bij Zeeman.

Sandra Ballij: “Zeeman is een heel sociaal bedrijf en wil zich inzetten voor de doelgroep, maar we moesten ook eerlijk zijn over de mogelijkheden. Het zou operationeel niet werken als we één iemand met autisme, één iemand met depressie, etc. zouden plaatsen. Het type arbeidsbeperking van de werknemers moest dus gewoon passen in het proces”.

Het goede visuele vermogen en ruimtelijke inzicht van deze doelgroep komt de prestatie ten goede. Zeeman gebruikt rolcontainers met producten die in de vrachtwagens worden vervoerd naar de winkels. Hoe meer vracht daarop kan, hoe goedkoper, want dan hoeven er minder vrachtwagens te rijden. Dove mensen hebben een goed gevoel bij deze taak, ze hebben er aanleg voor omdat ze erg sterk in hun ruimtelijk inzicht zijn en dus efficiënt kunnen beladen.

Er is één externe dove jobcoach aangesteld.  Hij kan met horende mensen communiceren en heeft de dove collega’s ingewerkt volgens de do’s en don’ts van Zeeman. Alle dove werknemers worden onder hem geplaatst. Dove werknemers werken inmiddels zelf ook nieuwe, dove collega’s in.

Samen met de externe jobcoach is een inspiratiesessie georganiseerd voor reguliere werknemers; eerst voor de leidinggevenden, toen voor allemaal. Ballij: “Die sessie ging over dove mensen, hun cultuur en taal, maar bijvoorbeeld ook over waar je op moet letten in verband met de veiligheid en als je iemand iets uitlegt. Hij heeft gebaren aan de mensen geleerd. Een goede en humoristische sessie. Mensen wisten toen wat ze konden verwachten. Ze vonden het wel spannend maar voelden zich ook serieus genomen doordat we aandacht aan hen besteedden”.

Brouwer: “Als iemand in de winkel wordt aangesproken door een klant en niet reageert door doofheid, willen we natuurlijk niet dat de klant dit als slechte service ervaart. Daarom hebben wij teksten op de shirts en bij de kassa gezet zodat de klant dit begrijpt: “Ik spreek in gebaren”. We hebben bewust voor een positieve, niet-discriminerende boodschap gekozen. We hebben van te voren aan de werknemers gevraagd of ze dit een acceptabele maatregel vonden, want ze willen liever niet anders behandeld worden.

 

Gepubliceerd 2016