Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als:
1. de einddatum van de arbeidsovereenkomst op een kalenderdatum is bepaald, of
2. de einddatum van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan de duur van een bepaald werk of project.
Er is geen wettelijke limiet aan de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel kan in een cao anders zijn bepaald.
Als werkgever dient u de werknemer te informeren over de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Leg dit schriftelijk op ondubbelzinnige wijze vast om discussies en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen.
Einde van rechtswege
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege op de afgesproken einddatum. Dat wil zeggen automatisch en zonder enige rechtshandeling. Opzegging is dus niet nodig.
Voorafgaande opzegging is wel nodig als dit schriftelijk is overeengekomen of uit de wet blijkt. In dat geval zijn de normale bepalingen die gelden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van toepassing, waaronder de ontslaggronden (UWV of kantonrechter), de opzegverboden en opzegtermijnen.
Duur van een bepaald werk of project
Als de einddatum is gekoppeld aan de duur van een bepaald werk of project, dan dient de einddatum van het werk of project objectief bepaalbaar te zijn. Dit betekent dat het niet afhankelijk mag zijn van de wil van partijen. Een objectieve, nauwkeurige en duidelijke omschrijving van het werk of project en wanneer dat is afgerond is afgerond is cruciaal. Anders kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In de praktijk kan dit tot problemen leiden. Om dit te voorkomen kan zekerheidshalve aanvullend worden bepaald dat de arbeidsovereenkomst in elk geval op een bepaalde kalenderdatum eindigt.
• Meer over de arbeidsovereenkomst voor de duur van een project
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is tussentijdse beëindiging door (een van beide) partijen niet mogelijk. Dit is alleen anders als die mogelijkheid schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en voor beide partijen geldt. Ook dan zijn de normale regels van het ontslagrecht van toepassing, waaronder de ontslaggronden (UWV of kantonrechter), de opzegverboden en opzegtermijnen.
Een tussentijds opzegbeding is niet vereist voor een ontslag in proeftijd, ontslag op staande voet of beëindiging met wederzijds goedvinden. Dit kan voor de werknemer wel nadelige gevolgen voor de WW-uitkering hebben, zodat het nog maar de vraag is of een werknemer daaraan wil meewerken.
Een opzegging zonder tussentijds opzegbeding kan de werknemer door de kantonrechter laten vernietigen. Blijft het ontslag toch in stand, dan zal de werkgever schadeplichtig worden. Daarbij zal in beginsel het bedrag aan loon over de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moeten worden voldaan.
Advies is dan ook om altijd een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen.
De aanzegverplichting geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die:
1. zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer,
2. waarbij de einddatum op een kalenderdatum is gesteld.
De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting moeten de werkgever ook de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet vermelden. Een mondelinge aanzegging is onvoldoende. Zorg dus dat de aanzegging schriftelijk wordt gedaan en tijdig de werknemer bereikt.
Als de werkgever niet informeert, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één maand loon. Is te laat geïnformeerd, dan is de vergoeding naar rato verschuldigd. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De werknemer moet de vergoeding binnen twee maanden na de (oorspronkelijke) einddatum opeisen. De vergoeding is niet verschuldigd als enkel de voorwaarden niet zijn vermeld.
Als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet zonder dat de werknemer is geïnformeerd of de voorwaarden daarbij niet zijn vermeld, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar.
Aanzegging kan desgewenst al plaatsvinden bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op verschillende manieren worden voortgezet. Bij stilzwijgende voortzetting wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Een eventueel in de arbeidsovereenkomst opgenomen aanzegging verliest vermoedelijk wel werking.
Daarnaast is het mogelijk om nieuwe afspraken te maken. Dit kan zien op een enkele wijziging, zoals de duur, maar ook op alle overige reeds overeengekomen bepalingen of nieuwe aanvullende bepalingen. Leg de afspraken duidelijk schriftelijk vast, bijvoorbeeld in een nieuwe door beide partijen te ondertekenen arbeidsovereenkomst. Let op dat bedingen die schriftelijk overeengekomen moeten worden, zoals het concurrentiebeding, hun gelding blijven behouden.
Een proeftijdbeding kan in beginsel alleen worden overeengekomen in de eerste arbeidsovereenkomst. Dit is slechts anders als de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vereist. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een andere functie.
Als twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, dan wordt de ketenregeling van kracht. Deze regeling heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is het geval wanneer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten of de totale duur van de keten langer is dan drie jaar. Daarbij tellen tussenpozen van zes maanden of korter ook mee.
Bij een tussenpoos van meer dan zes maanden eindigt de keten. Bij cao kan de tussenpoos worden verkort tot ten hoogste drie maanden in geval van seizoensarbeid. Na de tussenpoos start een nieuwe keten.
Voor het bepalen van de keten wordt gekeken naar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen. Ook arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers kunnen meetellen. Dit is het geval als de nieuwe werkgever wordt geacht de opvolger van de eerdere werkgever te zijn. Het moet daarnaast gaan om dezelfde of soortgelijke werkzaamheden. Hierbij kan gedacht worden aan een werknemer die eerst op basis van een uitzendovereenkomst en vervolgens op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden voor hetzelfde bedrijf verricht. Bij cao kan hiervan zijn afgeweken. Het geheel uitsluiten van opvolgend werkgeverschap bij cao is in de rechtspraak echter nietig geacht.
Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt een afwijkende ketenregeling. De arbeidsovereenkomst converteert dan pas naar onbepaalde tijd als meer dan zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten of de totale duur van de keten langer is dan 48 maanden. Alleen arbeidsovereenkomsten afgesloten na de AOW-gerechtigde leeftijd tellen mee.
De wet kent daarnaast nog een aantal uitzonderingen. Zo is de ketenregeling niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst van ten hoogste drie maanden nadat de keten al drie jaar heeft geduurd, op werknemers onder de achttien jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werken of op BBL-overeenkomsten. Ook bij cao kan de ketenregeling in bepaalde gevallen niet van toepassing zijn verklaard.
• Meer over de ketenregeling
De ragetlieregel is van toepassing op de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt en tussen dezelfde partijen of opvolgend werkgevers wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar dient te worden opgezegd/ontbonden. Feitelijk is dit dus gelijk aan de situatie bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De ragetlieregel is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is beëindigd. Een rechtsgeldige beëindiging is een opzegging (na toestemming van het UWV) door werkgever of ontbinding door de rechter. Ook een opzegging door de curator in faillissement of een pensioenontslagbeding geldt als een rechtsgeldige opzegging. Een daarna gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt wel van rechtswege.
Dit brengt met zich dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden, opzegging met instemming van de werknemer of opzegging door de werknemer, de ragetlieregel wel van toepassing is. De aard van de verrichte werkzaamheden is niet (meer) van belang.
• Meer over de Ragetlieregel
Een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet meer mogelijk. Dit is slechts anders als het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen moeten blijken uit een bij het beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever.
• Meer over het concurrentie- en relatiebeding
Voor werknemer met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (geen oproepovereenkomst) betaalt de werkgever een lage WW-premie. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betaalt de werkgever een hoge WW-premie.
• Meer over premiedifferentiatie WW
Update Maaike Hilhorst, 9/2022
