Uit recent ledenonderzoek van AWVN blijkt dat een kwart van de werkgevers AOW-gerechtigde werknemers vraagt langer door te werken (of werft). De wet geeft bijzondere bepalingen om het werken met AOW-gerechtigde werknemers vanuit juridisch oogpunt aantrekkelijker te maken. Ook de Wet meer zekerheid flexwerkers die vanaf 2028 van kracht is, heeft bijzondere aandacht voor AOW-gerechtigde werknemers. Alle reden om de (on)mogelijkheden nog eens op een rijtje te zetten.
Afwijkende bepalingen
De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, sinds 2016 van kracht, kent afwijkende bepalingen voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Een puntsgewijze opsomming.
• De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte zijn – sinds 1 juli 2023 – beperkt tot 6 weken.
• Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 6 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken.
• Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.
• De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is beperkt tot één maand.
• Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal zes contracten in maximaal 4 jaar. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
• De Wet minimumloon (WML) is ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
• De Wet flexibel werken is buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.
• Voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking als bedoeld in de artikelen 4 en 5 van de Ziektewet (ZW), of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, bestaat een recht op ZW-uitkering voor de duur van maximaal 6 weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de werkgever, omdat op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan.
• Bij of na het bereiken van die leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, kan daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen die van rechtswege eindigt (normaliter moet de voorgaande arbeidsovereenkomst zijn geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding).
• In het geval van ontslagen om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen, eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige werknemers.
• AOW’ers komen verder niet in aanmerking voor een uitkering krachtens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de WW.
Onder de AOW′ers is er een klein, maar groeiend aandeel dat betaald werk heeft. In het tweede kwartaal van 2026 gold dat voor 9,5% (tegenover 7,2% in het tweede kwartaal van 2014).
Bron: ′Aantal werkenden tot AOW-leeftijd tweede jaar op rij niet meer toegenomen′, CBS-bericht van 17 september 2026.
Welke wijzigingen brengt de Wet meer zekerheid flexwerkers met zich voor AOW-gerechtigde werknemers?
De Wet meer zekerheid flexwerkers schaft het nulurencontract af. Ook wordt het min-maxcontract beperkt tot een bandbreedtecontract. Daarin mag het maximumaantal uren ten hoogste 130% van het minimumaantal uren zijn.
Oproepovereenkomsten blijven in enkele specifieke situaties echter mogelijk. Dit geldt onder andere voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en maximaal gemiddeld 16 uur per week werkt. Dit kan op twee manieren vorm krijgen. Door gebruik te maken van een loonuitsluitingsbeding de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst, of als er geen sprake is van een bandbreedtecontract en rechtsgeldig is afgeweken van de verplichting om een vast aantal uren groter dan nul in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers wijzigt daarnaast de ketenregeling. De tussenpoos wordt verlengd van 6 maanden naar 36 maanden. Deze verlenging geldt tevens voor AOW-gerechtigden; voor hen geldt dus ook een tussenpoos van 36 maanden. Wel blijft het mogelijk om rechtsgeldig af te wijken van de ketenregeling wat betreft het aantal en de duur van de arbeidsovereenkomsten. Als een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt mag het aantal naar zes contracten worden verhoogd en de duur worden verlengd tot 48 maanden. Hierbij tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: aandachtspunten
De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bepaalt niet dat afwijkingen van die wet, die voordelig zijn voor de werknemer, nietig zijn. Dat betekent onder meer dat als er in arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement of cao bepalingen staan die ten gunste voor de werknemer afwijken, deze hun rechtskracht blijven behouden.
De arbeidsvoorwaarden in arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen bijvoorbeeld zo geformuleerd zijn dat de loondoorbetaling en aanvulling bij arbeidsongeschiktheid voor alle werknemers gedurende een periode van 104 weken gelden. Er kan dan niet met een beroep op de wet gesteld worden dat de periode voor de AOW-gerechtigde werknemer maar 6 weken is. Wil men optimaal van de wet gebruik maken dan is het zaak om na te gaan of bepalingen in arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement of cao hiervoor geen belemmering vormen, en deze zo nodig aan te passen.
De arbeidsovereenkomst die al gold voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan bij of na het bereiken van die leeftijd zonder ontslagvergunning worden opgezegd.
Brengt dit nu met zich mee dat het pensioenbeëindigingsbeding niet meer nodig is? Nee, dat is niet het geval. Is er geen beding dat regelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, en de werkgever wil toch een einde bij die leeftijd, dan zal hij tijdig moeten opzeggen. Weliswaar kan hij dat doen zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, maar hij zal wel rekening moeten houden met de geldende opzegtermijn. Voor werknemers van die leeftijd zal die, gelet op de lengte van het dienstverband, vaak vier maanden zal zijn. Daartegenover kan de werkgever, als er wel een pensioenbeëindigingsbeding is, weer maximaal 6 overeenkomsten in maximaal 4 jaar afsluiten die van rechtswege aflopen (plus 1 mits die wordt afgesloten voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd).
Het is dus verstandig om te bedenken waar de werkgever het meest behoefte aan heeft. Werknemers die vertrekken bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, of werknemers die langer doorwerken. In het eerste geval is een pensioenbeëindigingsbeding het meest aangewezen, in het tweede geval kan het geschrapt worden of kan er (aansluitend) gewerkt worden met tijdelijke contracten. Staat het pensioenbeëindigingsbeding in een cao dan kan, om afwijking daarvan mogelijk te maken, hierbij worden opgenomen dat werkgever en werknemer schriftelijk kunnen overeenkomen dat het pensioenbeëindigingsbeding niet geldt.
