Op het tussenplein in de fabriek van Smurfit Kappa in Etten-Leur verplaatsen heftrucks het aldaar geproduceerde karton naar de verwerkingsmachines waar de kartonnen dozen uit rollen. Tot dit jaar. Het verplaatsingsproces wordt volledig geautomatiseerd, wat boventalligheid van medewerkers tot gevolg heeft. Met hulp van AWVN is Smurfit Kappa erin geslaagd de reorganisatie voorspoedig te laten verlopen. Daarbij kon een aantal werknemers die aanvankelijk op de ontslaglijst stonden, toch blijven, dankzij collega’s die gebruik hebben gemaakt van de RVU-regeling. HR-manager Pepijn Tiemens aan het woord over begeleidingsregeling, RVU-vrijstelling en de relatie met de vakbond.
Waarom heeft Smurfit Kappa ervoor gekozen om AWVN in te schakelen?
Door de automatisering van het tussenplein hielden we mensen over van wie we afscheid moesten nemen. Daarvoor is een begeleidingsregeling nodig die in overleg met de vakbonden tot stand komt. Het afspiegelingsbeginsel toepassen, dat lukt me nog wel. Maar die samenwerking met de bonden, daar had ik geen ervaring mee. AWVN-adviseur Hans van der Stijl doet ook de cao-onderhandelingen, die kent de mensen van de vakbond. Wat gebruikelijk is in onderhandelingen als deze, daar weet Hans alles van. Het is fijn om zo iemand als sparring partner te hebben.
Wat is het best bevallen aan de samenwerking met AWVN?
Dat ik steeds met Hans kon sparren over de begeleidingsregeling, zowel inhoudelijk, bijvoorbeeld over de hoogte van de omrekenfactor voor de transitievergoeding, als over de onderhandelingen met de bonden. En voor de arbeidsrechtelijke punten en komma’s van de begeleidingsregeling heb ik veel gehad aan de hulp van AWVN-advocaat Astrid Zuidinga. Zij heeft voor ons een vaststellingsovereenkomst opgezet en geholpen bij de juridisch juiste omschrijving van zaken: wat kun je weglaten en wat moet je nog toevoegen. Astrid is inhoudelijk sterk en reageerde altijd snel op vragen.
Van de 21 medewerkers die binnen de totale reorganisatie vielen, zijn er uiteindelijk vier gedwongen ontslagen. Uniek aan onze reorganisatie is dat we er de RVU-vrijstelling in hebben meegenomen. Die hebben we ingezet als plaatsmakersregeling. We hebben medewerkers die tegen de AOW-gerechtigde leeftijd aan zaten, gevraagd of zij van de RVU gebruik wilden maken, zodat iemand van de ontslaglijst kon blijven. Op die manier hebben we verschillende mensen van die lijst voor de organisatie kunnen behouden. Op 1 mei moet de hele automatisering klaar zijn. Dan zijn ook alle medewerkers uit dienst, dus zo valt het mooi samen.
Wat zou u een volgende keer anders doen?
Ik wilde al vroeg in het proces de integrale begeleidingsregeling op tafel leggen. ‘Dit hebben we op papier staan, schiet er maar op’. Dat heeft Hans me afgeraden; beide vakbondsbestuurders waren nieuw en kenden onze organisatie nog niet goed. We moesten hen eerst meenemen in de business case en het nut en de noodzaak van de veranderingen en de personele effecten daarvan. Achteraf denk ik dat we met mijn oorspronkelijke idee sneller voortgang hadden kunnen boeken. Met het uiteindelijke resultaat ben ik wel erg tevreden.
Zou u AWVN aan andere werkgevers aanbevelen?
AWVN weet goed hoe het spel aan de onderhandelingstafel wordt gespeeld, beter dan de gemiddelde werkgever. Daarbij hebben jullie goede juristen in huis, dus voor een reorganisatie zou ik AWVN aanraden.
AWVN-arbeidsvoorwaardenadviseur Hans van der Stijl over het sociaal plan
Een sociaal plan van internet halen kan iedereen, maar een plan tot stand brengen dat aansluit bij een concrete bedrijfssituatie én waarbij insteek en uitvoering op elkaar aansluiten, is maatwerk. Wil je een passend sociaal plan kunnen afspreken, dan moeten alle partijen kennis hebben van de omstandigheden. Aangezien vakbonden nieuw waren bij dit bedrijf, heeft het veel tijd gekost om de situatie helder te krijgen. Tijdens het overleg kwam ook nog de vraag naar boven of gebruik van de boetevrije RVU-uitkering als plaatsmakersregeling bij deze reorganisatie kon helpen om gedwongen ontslagen te beperken. De wetgeving rondom de RVU was nog niet gereed, dus er was afstemming bij vakbonden, bij het bedrijf en bij AWVN nodig om de regeling, vooruitlopend op de wetgeving, goed vorm te geven. Mooi dat we dit hebben kunnen afspreken en dat dit ervoor heeft gezorgd dat er minder ontslagen zijn gevallen!
AWVN-advocaat Astrid Zuidinga over reorganiseren
Een reorganisatie is vooral voor medewerkers een ingrijpende gebeurtenis. Of ze nu boventallig worden of mogen blijven. Het voorbereidingsproces vraagt dan ook aandacht; beslissingen moeten zorgvuldig worden genomen. Een werkgever kan zich daarbij geen fouten veroorloven in bijvoorbeeld de ontslaglijst. Goede kennis van de actuele wet- en regelgeving is onontbeerlijk, evenals praktijkervaring. Zo zijn lastige vraagstukken over uitwisselbaarheid van functies of nieuwe regels over vervroegde uittreding voor een arbeidsrechtadvocaat van AWVN dagelijkse kost. Een frisse blik van buiten kan helpen om misverstanden of probleemsituaties tijdig te signaleren, oplossingen te bedenken en bij te sturen.
