“Objectief selecteren is een zaak van de lange adem”

Het begon ooit allemaal met een ontevreden afdeling. Managers waren niet altijd even goed te spreken over de kwaliteit van de kandidaten die op gesprek kwamen voor de functie van pakketbezorger. “Dat was voor ons het startsein om het hele recruitmentproces te verbeteren,” vertelt processpecialist Stephanie Pits, “en daarbij hebben we meteen gekeken naar de mogelijkheden om objectiever te selecteren. Dat past bij het streven van PostNL om iedereen die bij ons wil werken, een eerlijke, gelijke kans te geven.”

Competenties centraal

Op die manier ontstond het project Solliciteren 2.0. Dat begon met een pilot in juni 2020 specifiek voor pakketbezorgers. Die was zo succesvol dat PostNL sinds november 2021 alle operationele medewerkers op een andere manier selecteert. De belangrijkste veranderingen: aangepaste vacatureteksten en een gestructureerd sollicitatiegesprek. Pits: “We zijn ons veel meer gaan richten op competenties. Voor pakketbezorgers zijn onder meer klantvriendelijkheid, zelfstandigheid, integriteit en stressbestendigheid belangrijk. Die competenties noemen we nu met nadruk in de vacatureteksten. En in de sollicitatiegesprekken die onze recruiters vervolgens houden, staan die competenties ook centraal. Zo krijgen we een duidelijk beeld van iemands geschiktheid voor de functie. Iets anders doet er niet toe.”

Eerlijke kans

Een mooi voorbeeld dat de laatste zinnen van Pits onderschrijft, is dat van een kandidaat met een klapvoet die solliciteerde. “Een onbewust vooroordeel bij zo iemand zou kunnen zijn: met een dergelijke aandoening kun je niet functioneren als postbezorger. Voor je het weet kun je dan bij een recruiter met 2-0 achterstaan. Deze kandidaat is echter alleen beoordeeld op haar competenties. Ze heeft in het nieuwe proces een eerlijke kans gekregen. De vrouw is ook aangenomen en doet haar werk naar volle tevredenheid.”

Kandidaattevredenheid

Tevredenheid over het nieuwe selecteren overheerst sowieso, bij managers en kandidaten. “De lijnmanagers – die overigens nauw betrokken zijn bij de nieuwe werkwijze – zijn tevreden over de kwaliteit van de kandidaten. De kandidaten zijn op hun beurt tevreden over het hele sollicitatieproces, van het lezen van de vacature tot en met het aannemen of afwijzen. Op het moment van afsluiten van het volledige traject krijgen zij een vragenlijst, waarmee we hun tevredenheid meten. Die is in het eerste halfjaar van 2021 gestegen van een 3 naar een 4, op een schaal van 5.”

Weerstand

Deze tevredenheid is ook zichtbaar bij de meeste recruiters. “Ze ervaren een groot voordeel van objectief selecteren, namelijk dat ze een eventuele afwijzing veel beter dan vroeger kunnen uitleggen aan een kandidaat. Maar ook dat ze richting de kandidaat beter kunnen onderbouwen waarom zij wél geschikt zijn.” Toch is er volgens Pits een beperkt aantal recruiters waar weerstand zit. “Die is op zichzelf ook wel verklaarbaar, want ze doen hun werk al jarenlang op dezelfde manier. En dan moeten ze ineens de vrijheid van een eigen werkwijze inleveren en een strakker format gaan volgen. Sommige recruiters willen dat gewoon niet, zo’n gestructureerd gesprek gericht op competenties. Daarom blijven we voortdurend in gesprek om hen met data te overtuigen van de voordelen van deze werkwijze.”

Blijven optimaliseren

Pits raadt organisaties die met objectief selecteren beginnen dan ook aan rekening te houden met een tijdrovend proces. “Het is een zaak van de lange adem. Iedereen meekrijgen, en dan met name de mensen die het selectiewerk moeten doen, is een uitdaging. Data kunnen helpen bij het overtuigen van recruiters. Denk aan data over kandidaattevredenheid, of data die aantonen dat iemand die objectief is geworven langer in dienst is. Maar data vergaren kost ook veel tijd. Los daarvan is objectieve selectie niet een project met een kop en een staart. Je kunt altijd blijven optimaliseren.”