Banen worden steeds vloeibaarder en traditionele loopbaanpaden zijn achterhaald. Het is tijd om bestaande kaders los te laten en verder te kijken dan banen, functies, afdelingen of zelfs organisaties. Competenties zijn daarbij onmisbaar.
Als werkgever moet uw organisatie wendbaar zijn en tijdig kunnen inspelen op veranderingen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de effecten van technologische ontwikkelingen zoals automatisering op de toekomst. Het is voor de werkgever belangrijk om zicht te hebben op de competenties die binnen de organisatie nodig zijn in plaats van welke rollen of banen.
Competenties zijn breder in te zetten dan alleen in één beroep, één bedrijf of één sector en blijven relevant door de tijd heen. Immers, dezelfde competenties kunnen voor bijvoorbeeld twee verschillende banen nodig zijn. Het in kaart brengen van competentieprofielen binnen de organisatie, is vooral belangrijk wanneer banen bijvoorbeeld door technologie of doordat de organisatiestrategie veranderen. Bijvoorbeeld: een kassière verliest haar baan omdat zij vanwege automatisering overbodig is geworden. Stel dat één van haar competenties ‘service-gericht’ is, dan is de kans op een succesvolle omscholing van deze kassière groot en kan zij prima verder functioneren als gastvrouw bij de selfscan kassa’s.
Veel medewerkers vinden het lastig om voor zichzelf te bepalen waar zij goed in zijn. De digitale app Tiptrack helpt hen bij het ontdekken van de eigen competenties d.m.v. tips en (gratis) tests die zij ontvangen nadat zij in de app aangeven hoe het met hen gaat. Met dit verkregen inzicht wordt het makkelijker een gesprek te hebben over de verdere loopbaanontwikkeling en de duurzame inzetbaarheid van de medewerker.
Aan de hand van een praktisch digitaal doe-het-zelfmodel ontwikkelt u in zes stappen een plan van aanpak voor de personeelsplanning in uw organisatie. U bent met dit model in staat om zelf het kwalitatieve en kwantitatieve verschil (de GAP) tussen de huidige en de toekomstige personeelsbezetting in kaart te brengen en plannen te maken om deze GAP te overbruggen:
• de modulaire opbouw van het model maakt gefaseerd implementeren mogelijk
• u bespaart onnodige kosten voor externe begeleiding
• ervaren AWVN-adviseurs trainen, adviseren en begeleiden; één dagdeel instructie bij en overdracht van het model en één dagdeel advies en begeleiding bij de implementatie.
• het bepalen van de HR-strategie
• het formuleren van arbeidsvoorwaardenbeleid (meer informatie)
• een plan van aanpak voor de (strategische) personeelsplanning (meer informatie)
• een (her)oriëntatie op het beloningsbeleid (meer informatie)
• een nieuw pensioenbeleid (meer informatie)
• een aanpak om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren (meer informatie)
• beleid om de gezondheid van werkenden te verbeteren (meer informatie)
