Binnen bedrijven komt het vaak voor dat verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten moeten worden toegepast, bijvoorbeeld als gevolg van een overname. Dit leidt veelal tot moeilijk uitlegbare verschillen in arbeidsvoorwaarden en scheve gezichten. Bovendien is de administratie van meerdere arbeidsvoorwaardenpakketten complex en tijdrovend. Daarom gaan werkgevers over naar het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden. AWVN heeft veel bedrijven ondersteund bij dergelijke harmonisatieprojecten.
Download de 12 Meest gestelde vragen over harmoniseren en u hebt de eerste stap op weg naar een succesvolle harmonisatie gezet.
Bij een harmonisatie is het wijzigen van arbeidsvoorwaarden onvermijdelijk. Dit zorgt voor allerlei discussies, zeker als de werkgever eenzijdig wijzigingen wil doorvoeren. Draagvlak is nodig om de verschillende arbeidsvoorwaarden – zoals salaris, pensioen, verzekeringen, onkostenvergoedingen ‐ te harmoniseren.
Medewerkers waarderen arbeidsvoorwaarden verschillend
Naast de gelijkwaardigheid van het totale arbeidsvoorwaardenpakket moet er ook rekening gehouden worden met het feit dat medewerkers bepaalde arbeidsvoorwaarden verschillend waarderen. Een werknemer kan bijvoorbeeld veel waarde hechten aan een reiskostenvergoeding, terwijl deze arbeidsvoorwaarde materieel gezien maar een heel klein onderdeel uitmaakt van zijn totale arbeidsvoorwaardenpakket. Voor een andere werknemer is de reiskostenvergoeding misschien helemaal niet relevant omdat hij of zij lopend naar werk kan komen. Werknemers beoordelen arbeidsvoorwaarden in het algemeen los van elkaar, terwijl werkgevers in een harmonisatieproces redeneren vanuit het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden. Werknemers verwachten vaak dat alle nadelen op individuele arbeidsvoorwaarden gecompenseerd worden.
Ga met elkaar in gesprek over de belangen van stakeholders
Juridisch gezien is het wijzigen van arbeidsvoorwaarden lastig. Voor het goed verlopen van een harmonisatieproces is het daarom noodzakelijk om naast de juridische vraagstukken oog te hebben voor de belangen van de werknemers en de arbeidsverhoudingen. De beste resultaten in een harmonisatietraject worden bereikt in een strategische dialoog met de betrokken stakeholders, zoals werknemers, medezeggenschapsorgaan en vakbonden op basis van een transparant organisatiebeleid.
Constructieve onderlinge verhoudingen ontstaan niet vanzelf, je moet er iets voor doen. Dit vereist het kennen en respecteren van de relevante stakeholders en dit brengt met zich mee dat op het juiste moment en manier de juiste stakeholders worden betrokken. Een geslaagde dialoog is het resultaat van het duidelijk maken en managen van verwachtingen (transparantie), regelmatig en duidelijk communiceren en het organiseren van de terugkoppeling (feedback). Het is belangrijk om na te gaan wat werknemers belangrijk vinden en waarderen en ook open te staan voor hun input. Laat zien dat je ze serieus neemt.
Aan de slag in de praktijk: ga tijdig in gesprek over arbeidsvoorwaarden
Hoe pak je dat aan in de praktijk? Het is belangrijk om de ondernemingsraad, vakbonden en de werknemers tijdig te betrekken bij het harmonisatieproces. De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht voor het wijzigen van sommige arbeidsvoorwaarden. Het gaat hierbij om de arbeidsvoorwaarden die zijn opgenomen in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dit geldt voor zover deze niet al uitputtend in de toepasselijke cao(‘s) geregeld zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan regelingen over arbeidstijden en vakantieregelingen. Soms zijn er afspraken met de medezeggenschap gemaakt in een convenant. Het is goed om na te gaan welke dat zijn.
Voor wat betreft primaire arbeidsvoorwaarden, zoals de hoogte van het salaris, heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. Ondanks het feit dat afspraken met de ondernemingsraad de individuele werknemers niet binden, kan het in de praktijk toch van groot belang zijn om de ondernemingsraad bij het voornemen tot harmonisatie te betrekken. Op die manier betrek je indirect de werknemers en werk je aan draagvlak.
Uit de rechtspraak volgt dat instemming van de ondernemingsraad met wijzigingen van arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol speelt bij beoordeling van de vraag of het voorstel van de werkgever om te komen tot harmonisatie van arbeidsvoorwaarden als ‘redelijk’ moet worden gezien. Ook geeft de instemming van de ondernemingsraad vertrouwen aan het personeel om in te stemmen met de voorgestelde wijzigingen.
Creëer draagvlak voor een harmonisatievoorstel
Het is belangrijk om goed inzichtelijk te maken wat het harmonisatievoorstel behelst. Het houden van voorlichtingsbijeenkomsten waarbij door middel van voorbeeldberekeningen de harmonisatievoorstellen aan de werknemers worden verduidelijkt, draagt bij aan het creëren van draagvlak onder de werknemers. Zij moeten snappen wat er gebeurt en wat het effect voor hen is. Uiteindelijk is het belangrijk om duidelijke individuele berekeningsoverzichten aan de werknemers ter beschikking te stellen. AWVN berekent vaak voor bedrijven de kosten- en inkomenseffecten van de harmonisatie en maakt ook de individuele overzichten voor medewerkers.
Bij een verbetering van arbeidsvoorwaarden zal een werknemer niet snel zijn instemming weigeren. Is echter sprake van een verslechtering van arbeidsvoorwaarden op sommige punten, dan zullen de werknemers overtuigd moeten worden door het aanbieden van een aantrekkelijke afbouwregeling/ compensatieregeling om de gevolgen van de harmonisatie op te vangen. In de meeste gevallen zal de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden daarom op korte termijn geen besparing opleveren voor bestaand personeel. Eventuele besparingen zijn voor de langere termijn. Daarnaast kan de harmonisatie zorgen voor eenduidige arbeidsvoorwaarden en rust in de organisatie.
Zelf een harmonisatievraagstuk? AWVN helpt graag
AWVN-adviseurs vanuit verschillende disciplines kunnen u goed helpen bij het harmonisatietraject, zodat uw organisatie verder kan met een transparant, overzichtelijk en toekomstgericht arbeidsvoorwaardenpakket.
