RVU-regeling 2026

RVU staat voor ‘regeling vervroegd uittreden’. In 2006 maakte de Wet VPL een einde aan de fiscale facilitering van regelingen die tot doel hebben werknemers ‘vervroegd met pensioen’ te laten gaan door hun, tot de pensioendatum, een overbruggingsuitkering te bieden. Mocht een werkgever werknemers toch zo’n regeling willen bieden, dan is die 52% eindheffing verschuldigd (de zogeheten RVU-heffing; nota bene: deze gaat in de periode 2026-2028 stapsgewijs omhoog naar 65% in 2028).

In 2021 werd het weer – tijdelijk, tot eind 2025 – mogelijk om, onder voorwaarden, oudere werknemers een overbruggingsuitkering, een RVU dus, te verstrekken die vrijgesteld is van de RVU-heffing. Verwarrend is en blijft dat deze in het dagelijkse spraakgebruik ′RVU-regeling′ is gaan heten.

In oktober 2024 bereikten werknemersorganisaties, werkgeversorganisaties en het kabinet een akkoord over het verlengen van de RVU-ontheffing zodat werknemers in zware beroepen tot drie jaar eerder met pensioen kunnen gaan. De uitwerking daarvan was op 28 mei 2025 afgerond: ‘Gezond naar het pensioen’ waarin afspraken zijn gemaakt over een nieuwe – structurele – regeling voor vervroegd uittreden vanaf 2026.

Het van heffing vrijgestelde bedrag per 1 januari 2026 wordt pas begin 2026 bekendgemaakt. In de regeling die per 31 december 2025 eindigt, was dat € 2.273 bruto per maand (peildatum 2025). Het van RVU-heffing vrijgestelde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.
Als u als werkgever uw werknemer méér betaalt dan de RVU-drempelvrijstelling, dan betaalt u over het meerdere dus de RVU-heffing.

RVU-afspraken – ongeacht of het om een collectieve RVU-regeling gaat in de cao, het arbeidsvoorwaardenreglement of om een individueel afgesproken RVU-regeling met een werknemer – moeten voldoen aan de voorwaarden zoals afgesproken in het akkoord Gezond naar het pensioen.

Onderbouwde definiëring RVU-doelgroep
Cao-partijen die tot een RVU-regeling willen komen, moeten deze gericht inzetten op werknemers die vanwege de zwaarte van hun werk niet gezond werkend de AOW-leeftijd kunnen bereiken. De RVU-regeling moet toegespitst zijn op belastende functies of werkzaamheden en dienen aan de hand van objectieve criteria te zijn onderbouwd. Daarbij gaat het om objectieve criteria op vijf gebieden: fysieke belasting, psychosociale belasting, omgevingsbelasting, cognitieve belasting en (onregelmatige) werktijden.

Koppeling met duurzame-inzetbaarheidsmaatregelen
Het beleid is gericht op het zoveel mogelijk gezond doorwerken tot het pensioen. Daarom is afgesproken afspraken over een RVU-regeling te koppelen aan maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid – in ieder geval voor de doelgroep die in aanmerking komt voor de RVU-regeling.
Dit houdt in dat werkgevers DI-maatregelen moeten treffen zodat werknemers met een zwaar beroep, op termijn, zoveel mogelijk kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd. De DI-maatregelen moeten in de RVU-regeling worden benoemd, eventueel met een verwijzing naar de bepaling in de cao.

Periodieke herziening van de afbakening
De aard van functies of werkzaamheden kan na verloop van tijd veranderen door bijvoorbeeld technologische of organisatorische ontwikkelingen, waardoor zwaar werk (op termijn) minder zwaar wordt. Om daarbij aan te blijven sluiten, dienen cao-partijen periodiek de afbakening van de RVU-doelgroep te herzien.

Validering afbakening door onafhankelijke derde partij (TNO)
Cao-partijen bepalen zelf wie/welke groep uiteindelijk voor de RVU-regeling in aanmerking komt. Cao-partijen dienen de onderbouwde afbakening van de RVU-doelgroep in bij het expertisecentrum zwaar werk van TNO ter validering. TNO beoordeelt o.a. de procedure om tot een onderbouwde afbakening van belastende functies en/of werkzaamheden te komen. De uitkomst van de validering is een advies over de afbakening van de doelgroep, zoals deze door cao-partijen is ingediend. De cao-partijen bepalen zelf wie uiteindelijk voor de RVU-regeling in aanmerking komt.

Monitoring en ijkmomenten
Daarnaast voert het ministerie van SZW er een jaarlijkse monitoring uit, die gericht is op alle onderdelen van het RVU-akkoord. Voorts komt er een driejaarlijks ijkmoment waarbij kabinet en sociale partners een beeld vorm van de ontwikkeling van de afspraken uit het RVU-akkoord en wordt bepaald of de maatregelen zich volgens de afspraken ontwikkelen. Het eerste ijkmoment is in 2028.

Het is mogelijk om in een cao afspraken te maken over RVU-regelingen, maar dit is geen vereiste. U kunt als werkgever ook met uw ondernemingsraad een RVU-regeling afspreken of u kunt individuele afspraken maken met werknemers om eerder uit te treden.
De kaders van het RVU-akkoord gelden voor cao-afspraken, maar ook voor arbeidsvoorwaardenregelingen of individuele afspraken met werknemers. Dat betekent dat het in alle gevallen moet gaan om werknemers met een zwaar beroep, waarbij de werkverzwarende werkzaamheden zijn onderbouwd aan de hand van objectieve criteria. SZW monitort de gemaakte afspraken, maar let op: SZW monitort alleen cao-regelingen, en dus niet arbeidsvoorwaardenregelingen of individuele afspraken.

Daarnaast is het mogelijk een aantal keuzes te maken bij het vormgeven van een van de RVU-heffing vrijgestelde regeling.

Inkomensgrens RVU-regeling
Sociale partners kunnen besluiten een inkomensgrens toe te passen. Werknemers met een hoger inkomen dan de inkomensgrens, kunnen niet deelnemen aan de RVU-regeling.

Hoogte van de RVU-uitkering
De meeste RVU-regelingen zullen aanhaken bij het maximale van RVU-heffing vrijgestelde bedrag bij een voltijdsmedewerker. Bij parttime-medewerkers wordt de RVU-uitkering doorgaans pro rata berekend. Cao-partijen kunnen ook kiezen om een aan parttime medewerker een volledige RVU-uitkering te betalen.

In de RVU-regeling vanaf 2026 kunnen sociale partners besluiten de extra fiscale ruimte van € 300 bruto per maand toe te kennen. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat een aantal werknemers die gebruik kunnen maken van de RVU-regeling, dat niet doen vanwege de financiële gevolgen van deelname. Sociale partners kunnen besluiten om de RVU-uitkering te verhogen met € 300 bruto per maand in knellende situaties. Het toekennen van de extra fiscale ruimte is geen vanzelfsprekendheid en moet worden onderbouwd.

Indexatie van de RVU-uitkering
In de meeste huidige RVU-regelingen gaat de RVU-uitkering automatisch omhoog, in lijn met het meest recente van RVU-heffing vrijgestelde bedrag. Dat blijft mogelijk in de nieuwe RVU-regeling. Cao-partijen kunnen er ook voor kiezen om de RVU-uitkering niet te indexeren.

Volledig uit dienst
De RVU-wet is bedoeld voor werknemers die door de zwaarte van het werk niet kunnen doorwerken tot de AOW-datum; het is dan ook de bedoeling dat bij aanvang van de RVU-regeling de werknemer volledig uit dienst gaat bij de werkgever.
Wel kunnen werkgever en werknemer desgewenst afspraken maken over eventuele nevenwerkzaamheden tijdens de RVU-periode.

Maandelijkse uitkering of eenmalig bedrag
De fiscale wet- en regelgeving schrijft niet voor hoe de uitbetaling van een RVU eruit moet zien. Dat zal ook gelden voor de wettelijke regeling vanaf 2026. Wel is de verwachting dat de meeste RVU-regelingen uitgaan van maandelijks e uitkering. Overigens kunnen er redenen zijn om af te wijken van een maandelijkse betaling, bijvoorbeeld om de werknemer te beschermen bij een dreigend faillissement van de werkgever.

Vroegtijdig overlijden RVU-deelnemer 
Het kan uiteraard voorkomen dat een RVU-deelnemer overlijdt voordat zij of hij de AOW-leeftijd heeft bereikt. Mogelijk is de partner medeafhankelijk van de RVU-uitkering. Desgewenst kunnen werkgever en werknemer afspreken dat bij overlijden voor de AOW-leeftijd de RVU-uitkering overgaat naar de nabestaanden, of dat nabestaanden nog een aantal maandelijkse RVU-uitkeringen ontvangen.

Uitvoering van de RVU-regeling
Net als bij de huidige tijdelijke wet kan de RVU-regeling worden uitgevoerd door de ex-werkgever van de uittredende werknemer, de salarisadministratie, een sectoraal sociaal fonds of een pensioen uitvoeringsinstelling. Pensioenfondsen mogen, gezien hun wettelijk taak en doelomschrijving, geen RVU-regelingen uitvoeren.

Uitgangspunt van de regeling is dubbele vrijwilligheid. Dat wil zeggen dat werkgevers en werknemers vrij zijn in hun keuze om van de mogelijkheid gebruik te maken. De werkgever neemt het voor de RVU vrijgestelde deel voor haar rekening; de financiering komt uit de loonruimte. Daarnaast zal de werknemer in veel gevallen zelf een bijdrage moeten leveren, bijvoorbeeld door een deel van het pensioen naar voren te halen. De werknemer betaalt zelf belasting over de RVU-uitkering.

Het is geen verplichting voor werkgevers om een van een RVU-heffing vrijgestelde regeling in het leven te roepen. Als werkgever staat u dus voor de afweging of u afspraken moet maken over eerder stoppen met werken van oudere medewerkers. Deze afspraken maakt u in de regel met de vakorganisaties waarmee u ook spreekt in het kader van het reguliere arbeidsvoorwaardenoverleg. Bij gebrek daaraan kunt u de afspraken maken met de OR. Ook is het mogelijk individuele afspraken met werknemers te maken.

Het wordt in 2026 waarschijnlijk ook weer mogelijk om binnen een samenwerkingsverband van sociale partners voor – gedeeltelijke – financiering van de regeling een beroep te doen op de subsidieregeling MDIEU (maatwerk duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden). Meer informatie volgt.