De NS is een van de eerste grote bedrijven die in de cao een structurele regeling voor vervroegd uittreden (RVU) heeft opgenomen. Dat ging niet zonder slag of stoot. Afgelopen jaar werkte de NS intensief samen met de vakbonden, maar werd er ook flink onderhandeld. Saskia Turkenburg, Elja Dekker en Kim Bruggeman deden dat namens NS en zijn trots op het eindresultaat. Kim en Saskia vertellen over ‘de reis’. “We hebben steeds vastgehouden aan twee principes: het moet eerlijk zijn en uitlegbaar blijven.”
Er is afgelopen jaren landelijk veel te doen geweest om de RVU-regeling. Het RVU-akkoord, ook wel het ‘Gezond naar het pensioen-akkoord’, geeft werknemers met zware beroepen de mogelijkheid om eerder te kunnen stoppen met werken. Deze regeling vervangt de tijdelijke RVU-regeling die eind dit jaar afloopt.
Wie maken RVU-afspraken?
Net als onder de huidige, tijdelijke RVU-drempelvrijstelling mogen werkgevers vanaf 1 januari 2026 een RVU-uitkering toekennen aan werknemers die 36 maanden of minder van hun AOW-leeftijd zijn verwijderd. Daarnaast bevat het akkoord afspraken die zich richten op werknemers met zwaar werk die niet gezond kunnen doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Maar wie komt er in aanmerking voor de regeling? Dat moeten cao-partijen uiteindelijk zelf bepalen. Wel moeten ze de RVU-doelgroep afbakenen en ter toetsing voorleggen aan het expertisecentrum Zwaar werk van TNO. Dat kijkt of de selectie van zware functies zorgvuldig is gemaakt en geeft daarover advies.
De route naar de zwaar-werkregeling van NS
1: Erkenning in de cao
2: Oriëntatie op bestaande modellen
3: Vertaling naar de NS-praktijk
4: Clusteren van functies
5: Pressure cooker sessies
6: Validatie en aanscherping
7: Modelleren en wegen
8: Cao-onderhandelingen
9: Invoering van de regeling
Erkenning van zwaar werk
Er ligt dus geen RVU-blauwdruk klaar. Desondanks besloten ze bij NS om alvast met de regeling aan de slag te gaan. Dat proces begon eigenlijk al in 2024. In dat jaar werd in de cao erkent dat zwaar werk binnen NS bestaat. “Deze erkenning is belangrijk”, vertelt Bruggeman. “We laten hiermee zien dat werk zwaar kan zijn als je langdurig met bepaalde aspecten in aanraking komt. Denk bijvoorbeeld aan onregelmatige werktijden, agressie en trillingen. Bovendien committeerden we ons door zwaar werk te erkennen aan het ontwikkelen van een structurele regeling voor zware beroepen binnen NS, binnen de kaders van het pensioenakkoord.”
De systematiek van NS
De NS ontwikkelde het afgelopen jaar een eigen manier om zwaar werk af te bakenen. Volgens Turkenburg was dat best een flinke uitdaging. “Want hoe vergelijk je bijvoorbeeld mentaal en fysiek belastende elementen in het werk met elkaar. Dat kan niet zomaar één-op-éen.”
Om antwoord te krijgen op deze en andere vragen heeft de NS zich verdiept in verschillende modellen om zwaar werk te classificeren. Uiteindelijk is ervoor gekozen het model dat ook in de haven wordt gebruikt als vertrekpunt te nemen. “Het havenmodel, dat op initiatief van FNV is ontwikkeld, bood een goede basis, maar was tegelijkertijd niet zomaar toepasbaar, niet passend bij het nieuwe pensioenakkoord en ook niet ‘af’. We hebben daarom echt een vertaalslag moeten maken naar de realiteit van NS”, vervolgt Bruggeman. “We hebben uiteindelijk samen met de vakbonden een eigen systematiek ontwikkeld. Dat hebben we gedaan door het zwaar werk bij NS op te delen in vier hoofdthema’s, namelijk: werktijden, fysieke belasting, psychische belasting en werkomstandigheden. Vervolgens is er een longlist van 22 verzwarende omstandigheden opgesteld op basis van arbeidskundige inzichten. Die hebben we allemaal onder de hoofdthema’s ondergebracht.”
Indelen van functiegroepen
Bij de NS bestaan meer dan 1.000 functies. Het is onmogelijk om deze stuk-voor-stuk te toetsen aan de verzwarende omstandigheden. Daarom zijn er uiteindelijk 16 functiecategorieën opgesteld, waar per categorie is bepaald in welke mate er sprake is van zwaar werk. “Om de opgestelde criteria te valideren en de zwaarte per functiecategorie te toetsen, hebben we met medewerkers, vakbondsleden en leidinggevenden intensieve pressure cooker sessies gehouden”, vertelt Turkenburg. “Medewerkers voelden zich gehoord in wat hun werk zwaar maakt en het leverde ons ook nieuwe inzichten op.” Bruggeman is het met haar eens. “Wat mij opviel, was de enorme verantwoordelijkheid die mensen voelden om de eigen functie in perspectief te zien van andere functies. Het ging niet om zo veel mogelijk punten scoren, maar om fair scoren.”
De uitkomsten werden getoetst met vakbondsbestuurders en meer gespecificeerd waar nodig. Sommige functiecategorieën werden opgesplitst, omdat de zwaarte duidelijk verschilde. “Zo kwamen we bijvoorbeeld tot de conclusie dat we niet één soort monteur hebben, maar eigenlijk drie”, legt Turkenburg uit. “Deze functies weken op bepaalde aspecten consequent van elkaar af. Als het om één of twee kleine verschillen gaat, laat je dat zitten. Maar als je ziet dat een categorie telkens afwijkt, dan doe je mensen tekort. Daarom hebben we de functiecategorie monteur opgesplitst in drie soorten monteurs. Dat was nodig om te voorkomen dat functies die structureel zwaarder zijn, te licht zouden scoren of omgekeerd.”
Een individuele score voor iedereen
Na het vaststellen van de functiegroepen is er met behulp van arbodeskundigen en een econometrist een rekenmodel ontwikkeld. Dankzij het rekenmodel kan veel gerichter worden gekeken waar medewerkers recht op hebben. “Elke medewerker krijgt een individuele puntenscore op basis van de jaren waarin hij of zij bij NS heeft gewerkt”, legt Bruggeman uit. “Per functiecategorie wordt berekend hoeveel punten een dienstjaar oplevert, afhankelijk van factoren die we hebben vastgesteld voor zwaar werk. Hoe zwaarder de functie, hoe meer punten per jaar. De totale score over de hele loopbaan bepaalt uiteindelijk per werknemer de aanspraak op de RVU-regeling. Wel moet daarbij worden voldaan aan een drempelwaarde: een minimumaantal punten dat een medewerker moet behalen op basis van zijn of haar loopbaan bij NS.”
“Ieder hoofdthema heeft hierbij een eigen weging gekregen”, vervolgt Turkenburg. “Alle aspecten van zwaar werk hebben we met elkaar vergeleken en gewogen. Nachtdiensten classificeren we bijvoorbeeld als zwaarder dan roosterwijzigingen op de dag zelf. Verder hebben we waar nodig een historische correctie doorgevoerd. Dankzij technologische innovaties zijn verschillende functies rond 2005 een stuk minder zwaar geworden. Werkzaamheden van vóór die periode worden daarom binnen verschillende functiecategorieën zwaarder gewogen.”
In de periode dat de afbakening is gedaan, kon het model nog niet getoetst worden door TNO. Dat gebeurt in de nabije toekomst. Turkenburg: “We hebben afgesproken dat we opnieuw om tafel gaan als de regeling niet door de toetsing van TNO komt. Hetzelfde geldt als het fiscaal kader wijzigt. De aanspraak blijft dan niet onverkort gelden zoals die er nu ligt. We passen het dan gezamenlijk aan binnen de nieuwe kaders.”
Cao-onderhandelingen
Het RVU-model was onderdeel van de afgelopen cao-onderhandelingen, waarover in september een akkoord werd bereikt. Waar het ontwikkeltraject vooral werd gekenmerkt door samenwerking en vertrouwen, kwamen tijdens de onderhandelingen andere belangen kijken. Bruggeman: “De vakbonden wilden zekerheid over wat de regeling concreet zou inhouden. Want hoeveel maanden vergoeding zouden werknemers maximaal kunnen krijgen? Ze zeiden: ‘We hebben vertrouwen in dit model, we zien dat het klopt, maar we moeten ook kunnen uitleggen wat medewerkers straks concreet krijgen’. Dat was voor hen een belangrijke stap voordat ze hun handtekening konden zetten.”
Eerlijk en goed uitlegbaar aan alle partijen
Met ingang van 1 januari 2026 wordt de tijdelijke RVU-regeling vervangen door de NS Zwaar-werkregeling. De eerste aanvragen, inmiddels ruim tweehonderd, zijn al binnengekomen. Tegelijk werkt NS aan het automatiseren van de puntentoekenning en het controleren van aanvragen via steekproeven. Ook worden oudere functies, die niet meer bestaan, opnieuw gecategoriseerd om ze eerlijk aan het model te kunnen koppelen.
“Het grootste verschil met de oude regeling is dat het geen nul-één-model meer is,” vertelt Bruggeman. “Wie zwaar werk doet of heeft gedaan, krijgt een proportionele aanspraak. Niet alles of niets, maar op grond van het werk dat iemand in zijn loopbaan bij NS daadwerkelijk heeft gedaan. De een krijgt dan een volle aanspraak van 36 maanden vergoeding, anderen krijgen een gedeeltelijke aanspraak van tussen de 12 en 36 maanden. Wie geen wezenlijk zwaar werk heeft verricht, krijgt anders dan vandaag geen toegang meer tot de regeling. Dankzij deze benadering is de regeling niet alleen eerlijker, maar ook goed uitlegbaar voor medewerkers, leidinggevenden en vakbonden.”
De nieuwe RVU-regeling: hoe ziet die er uit?
De uitwerking van het nieuwe RVU-akkoord is afgerond. Hoe ziet de nieuwe RVU-regeling er vanaf 1 januari 2026 uit? Behalve afspraken over fiscale kaders, bevat het RVU-akkoord afspraken over het gerichter inzetten van de RVU-regeling. Die moet zich expliciet richten op werknemers met zwaar werk die niet gezond kunnen doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd.
