Home / Pensioenontslag

Pensioenontslag

Logo AWVN-werkgeverslijnDe werkgever heeft twee mogelijkheden om pensioenontslag vorm te geven: een schriftelijk overeengekomen pensioenontslagbeding, of opzegging in verband met of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Wat zijn de verschillen, wat zijn voor- en nadelen van beide opties?

Beding
Een pensioenontslagbeding is een bepaling die expliciet is opgenomen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Hierin staat dat de vaste arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt, of op een tijdstip daarna. De einddatum van het contract staat dus vast. Aanzeggen dat het dienstverband eindigt is, om misverstanden te voorkomen, aan te bevelen – maar niet vereist.
Als de werkgever de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd toch in dienst wil houden, moet hij actie ondernemen. Sinds de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is dit overigens vrij eenvoudig. Deze biedt de mogelijkheid om werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd gepasseerd zijn, een reeks van zes contracten voor bepaalde tijd aan te bieden in een periode van vier jaar. Een andere mogelijke actie om de oudere werknemer te behouden, is om schriftelijk overeen te komen het pensioenontslagbeding uit de arbeidsovereenkomst te schrappen (mits de eventueel van toepassing zijnde cao dit toestaat).

Opzegging
Opzegging in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde of de overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd (‘pensioenopzegging’) is, sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, een andere mogelijkheid. De situatie is vergeleken met het pensioenontslagbeding omgekeerd: als de werkgever de werknemer niet in dienst wil houden, moet hij actie ondernemen. Toestemming van UWV of kantonrechter voor het ontslag is niet nodig, maar de werkgever moet het contract wel tijdig opzeggen, rekening houdend met de geldende opzegtermijn (afhankelijk van de lengte van het dienstverband, één tot vier maanden).
Gebeurt dat niet, dat loopt het contract van de werknemer gewoon door. Het moment waarop beëindiging dan wel plaatsvindt (na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dus), mag de werkgever in principe eenzijdig bepalen. Instemming van de werknemer is niet vereist, een ontslaggrond evenmin. Toestemming van UWV of kantonrechter voor het ontslag derhalve ook niet. Wel dient de werkgever ook in dit geval de geldende opzegtermijn in acht te nemen. Deze is bij werken na de AOW-gerechtigde leeftijd één maand (tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een langere termijn is afgesproken).
Let op: pensioenopzegging is alleen mogelijk bij een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werknemer na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd een contract voor onbepaalde tijd heeft gekregen, dan gelden de ‘gewone’ regels uit het BW – en is, afhankelijk van de ontslaggrond, een ontslagvergunning van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig. Beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden, behoort natuurlijk ook tot de mogelijkheden.

Voor- en nadelen
Pensioenopzegging verschaft de werkgever flexibiliteit. Hij kan de werknemer een tijdje door laten werken en – zonder al te veel verplichtingen en beperkingen – het contract opzeggen wanneer dat opportuun lijkt. Dit kan voor bepaalde werkgevers of branches aantrekkelijk zijn. Nadeel kan wel zijn dat er in het bedrijf (of de sector) geen uniforme pensioenleeftijd meer is. En die duidelijkheid is tegelijkertijd de grote kracht van het pensioenontslagbeding.
Samengevat: wilt u standaard dat werknemers het bedrijf verlaten als zij de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereiken? Hanteer dan het pensioenontslagbeding, en maak het in voorkomende gevallen mogelijk om in overleg daarvan af te wijken. Wilt u standaard dat werknemers doorwerken? Ga dan uit van de andere optie, pensioenopzegging, en zeg te zijner tijd de arbeidsovereenkomst op.