Zo’n drie jaar geleden stelde een trajectbegeleider van het voormalige VIP-team (Vroege Interventie Psychose) een mogelijk nieuwe werknemer voor. De vrouw in kwestie wilde na uitval door psychische kwetsbaarheid graag re-integreren. Martin Affourtit heeft dit als hoofdverpleegkundige op de afdeling kinderoncologie opgepakt en mogelijk gemaakt. Toen de afdeling na ongeveer twee jaar werd verkleind, is de werknemer via een reguliere sollicitatieprocedure op een andere afdeling terecht gekomen.
Voorbereiden
Martin vindt het essentieel dat de werkgever het belang inziet van ruimte bieden aan iemand met een drempel tot de arbeidsmarkt, in dit specifieke geval iemand met een psychische kwetsbaarheid. Dan volgt vaak op een natuurlijke manier het draagvlak bij de (directe) collega’s. Zelf zette hij zich actief in om ook breder binnen de organisatie het draagvlak te vergroten, bijvoorbeeld door het thema aan te kaarten tijdens overleggen. Als voorbereiding van een matching inventariseerde hij daarnaast de taken die – los van een specifieke functie – opgepakt kunnen worden door de nieuwe werknemer.
Matchen
Martin legt uit hoe een match verloopt. “Het eerste gesprek moet vooral over de wensen, capaciteiten en belastbaarheid van de kandidaat gaan. Door de voorafgaande inventarisatie kan snel bepaald worden hoe deze elementen aansluiten op de taken die er beschikbaar zijn. Om tot duidelijke afspraken te komen, is het van belang dat de persoon goed zijn eigen grenzen kent en aangeeft. Daarnaast zijn er aan beide kanten randvoorwaarden die besproken moeten worden. Openheid is hierbij een kernelement. De diagnose die iemand heeft gehad is niet van belang. De eventuele invloed op de werkvloer wel, vooral bij het instrueren van collega’s over hoe ze met bepaalde signalen om moeten gaan.”
Plaatsen
Wat betreft de interne begeleiding ligt er volgens Martin een grote rol bij de leidinggevende, maar op deze werkvloer is een buddy het directe aanspreekpunt voor de nieuwe werknemer. “Een buddy moet klaarstaan tijdens de eerste werkdag en de werknemer met aandacht ondersteunen”, zegt Martin. “De startperiode is essentieel voor het vervolg van het traject. Door constant informele gesprekken met de werknemer te voeren, ontstaat een vertrouwensband en een open sfeer waarin veel besproken kan worden. Soms is het fijn als de externe begeleider bij gesprekken aanwezig is, maar het grootste belang ligt in die frequente evaluatiemomenten.”
Ontwikkelen
“Door een veilige omgeving te ontwikkelen stimuleer je iemand zich te ontplooien”, zegt Martin. “Er ontstaat steeds meer eigen initiatief en taken zullen opgepakt worden. Tijdens de evaluatiemomenten tussen werknemer en leidinggevende komen ook mogelijke ontwikkelpaden aan bod. Hierbij is verwachtingenmanagement heel erg belangrijk: echt samen blijven kijken naar de mogelijkheden die binnen de belastbaarheid van de werknemer liggen.” Dit wordt soms op den duur door de werknemer zelf hoger ingeschat dan wat realistisch is. De leidinggevende heeft de taak om doelen niet meteen als onmogelijk te bestempelen, maar om samen met de werknemer te kijken hoe een doel in realistische stappen toch bereikt kan worden.
Coaching
Bij deze afdeling neemt de leidinggevende een prominente rol in bij het intern coachen van een nieuwe werknemer. Hier moet bewust mee omgegaan worden, want het is een extra verantwoordelijkheid naast de reguliere taken waarbij commitment essentieel is. Martin: “Met de externe coach was voortdurend nauw contact, zij had al langer een vertrouwensband met de werknemer. Daardoor kon ze inspelen op bepaalde situaties en de leidinggevende ondersteuning bieden”.
Sleutel tot succes
“Het is belangrijk om een open en vertrouwde sfeer te creëren, door op een informele manier de gang van zaken in de gaten te houden. Zo kan er steeds in afstemming op capaciteiten en belastbaarheid bijgestuurd worden op de werkzaamheden”.
Dit verhaal is opgetekend tijdens de pilotfase van het project Werkgeversfocus op mensen met een psychische kwetsbaarheid
