We zitten inmiddels alweer een paar maanden in 2025. Tijd om de balans op te maken en te kijken wat er speelt op het gebied van belonen en waarderen. Want wat moeten beloningsspecialisten dit jaar geregeld hebben? AWVN-adviseurs Rebecca Ramakers en Karin Panman zetten de belangrijkste aandachtspunten en trends op een rij.
Wijzigingen WML: de basis op orde
Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt sinds 1 januari 14,06 euro per uur. Sinds 1 januari 2024 geldt er een uurloonsystematiek. Dit heeft belangrijke gevolgen voor het indexeren van het minimumloon.
Want als de arbeidsduur meer dan 36 uur is, neemt het minimummaandloon toe. Ook dient er uitgegaan te worden van het aantal werkbare dagen/uren in het kalenderjaar. Het jaar 2025 kent 261 doordeweekse werkdagen; in 2024 waren dat er 262. Omdat dit jaar minder doordeweekse werkdagen telt, valt het omgerekende minimumloon op maandbasis lager uit.
Het kan zijn dat de WML-wijzigingen uw loongebouw raken. Welke aanpassingen vraagt dit in uw salaristabel? Dat is afhankelijk van verscheidene factoren. Graag nemen wij dit samen met u onder de loep en brengen we de basis graag weer op orde. De vraag is natuurlijk ook: hoe weet u of het salaris dat u uw personeel biedt op orde en marktconform is? Een benchmark kan helpen om antwoord op deze vraag te krijgen.
Benchmark beloningsverhoudingen: waar begint u?
De eerste stap is natuurlijk altijd een analyse van de huidige situatie. In één oogopslag krijgt u zicht op de interne en externe beloningsverhoudingen. U ziet de actuele salarisposities van medewerkers in de functie-/salarisgroepen en hoe de aanvangs- en eindsalarissen zich verhouden tot de voor uw organisatie relevante markt(en). Waar staat u als werkgever, wat voor betaler wilt u en kunt u zijn? Door het uitvoeren van een benchmark krijgt u inzicht waar u als werkgever staat: een mooi vertrekpunt voor de interne dialoog in uw organisatie over het belonings-/arbeidsvoorwaardenpakket.
Gelijke beloning: werk aan onderbouwing verschillen
De nieuwe EU-richtlijn gelijke beloning heeft impact op uw beloningsbeleid. De richtlijn om ongewenste loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegen te gaan, gaat ook gelden voor relatief kleine bedrijven met meer dan 100 werknemers. Dit betekent dat veel meer organisaties aan deze richtlijn moeten voldoen. De Richtlijn is op 24 april 2023 formeel aangenomen. Het is nu aan Nederland om binnen drie jaar de Richtlijn in Nederlandse wetgeving om te zetten. Alles over gelijke beloning vindt u op onze themapagina equal pay.
In 2025 is het in ieder geval belangrijk om aandacht te geven aan (nog) rechtvaardigere en uitlegbare functie- en beloningsverhoudingen. Niet alle functies zijn gelijk. Werk daarom aan een actuele onderbouwing van de verschillen. Een en ander moet uitlegbaar zijn. Een functiewaarderingssysteem kan hierbij helpen. Voorwaarde is dat de uitkomst van de exercitie geaccepteerd wordt door alle stakeholders. Beloningstheorie (pay equity) geeft aan dat de onderlinge beloningsverhoudingen belangrijker zijn voor de beleving en motivatie van de medewerker of hij/zij fair beloond wordt, dan externe verhoudingen. Dus zorg voor de verhoudingen die passen bij de organisatie, maar verlies de externe markt niet uit het oog om een aantrekkelijke werkgever te blijven.
Terugdringen CO2-uitstoot zakelijk en woon-werkverkeer
Sinds 1 juli 2024 zijn werkgevers verplicht gegevens aan te leveren over werkgerelateerde personenmobiliteit in het voorafgaande kalenderjaar. Daarbij gaat het om woon-werkverkeer en alle zakelijke ritten waarvoor de werknemer een financiële vergoeding ontvangt of waarvoor aan de werknemer een vervoermiddel ter beschikking is gesteld.
Wat te doen? Maak uw mobiliteitsbeleid duurzaam. Het invoeren van een individuele, maximale norm voor de CO2-uitstoot van zakelijke ritten en woon-werkverkeer per 2026 is onderdeel van de afspraken. Echter, deze norm wordt niet ingevoerd als de CO2-uitstoot tot 2026 dusdanig is dat de reductie van 1 megaton CO2 collectief wordt gerealiseerd.
Een belangrijke maatregel om de CO2-uitstoot terug te dringen is het verduurzamen van uw mobiliteitsbeleid. Ook kunt u bij de registratie rekening houden met dagen waarop de werknemer thuiswerkt. AWVN heeft inmiddels al menig werkgever geadviseerd over het verduurzamen van het mobiliteitsbeleid of het opstellen van een hybride-werken-regeling.
Arbeidsmarktkrapte en arbeidsvoorwaarden
Werkgevers trekken alle registers open om medewerkers aan te trekken of te behouden. Voornamelijk financiële. Welke verleiders in de beloningssfeer verdienen de voorkeur en waarom? Het team Belonen zet het graag voor u op een rij. Ontdek ook via het AWVN Krapte Kompas welke mogelijkheden bij arbeidsmarktkrapte er naast beloningsoplossingen zijn.
Hoe werkt Preference?
Wilt u zien hoe de interactieve tool werkt voor zowel uw medewerkers als uzelf? Vraag dan vrijblijvend een online demo aan. Tijdens de demo krijgt u tevens informatie over de onderzoeksopzet, de planning, juridische aspecten en kosten.
Steeds meer organisaties zoeken naar andere middelen dan alleen het salaris om de inzet van medewerkers te belonen. Waarderen is immers een ruimer begrip dan financieel belonen alleen. Denk bij niet-financiële beloningsvormen bijvoorbeeld aan materiële beloningsvormen zoals een zit/sta-bureau, extra vakantiedagen, een iPad, een fles wijn of kaartjes voor het theater. Ook zijn immateriële beloningsvormen een mogelijkheid. Voorbeelden hiervan zijn ruimte om talent te ontwikkelen, complimenten of een interne/externe stage om in een andere rol ervaring op te doen.
Bij AWVN zien we een trend naar meer waardering van zinvol werk en de zoektocht onder werknemers naar een organisatie die goed bij ze past. Daarnaast willen steeds meer organisaties een maatschappelijk verantwoorde organisatie zijn. Daardoor komt er meer accent op belonen als verdelingsvraagstuk. Het is aan organisaties om thema’s als ‘groen’, well being, diversiteit en inclusie terug te laten komen in arbeidsvoorwaarden.
Weet wat medewerkers belangrijk vinden
Zeker met het oog op bovenstaande aandachtspunten is het van belang te weten welke arbeidsvoorwaarden de voorkeur van uw medewerkers hebben. Focus op individuele wensen en behoefte heeft voordelen. Het helpt u namelijk ook te ontdekken welke medewerkers interesse hebben in nieuwe uitdagingen, of meer uren zouden willen werken.
U kunt een voorkeurenonderzoek laten uitvoeren met behulp van onze digitale onderzoekstool Preference. Zo kunt u snel inzicht krijgen in wat uw medewerkers belangrijk vinden en waarderen. Op basis van deze inzichten kunt u op basis van betrouwbare data beslissingen nemen en richting geven aan het arbeidsvoorwaardenproces en HR-beleid.
