Uitgebreide toelichting
De Richtlijn met betrekking tot loontransparantie (gelijke beloning) is op 24 april 2023 formeel aangenomen.
Het is nu aan Nederland om binnen drie jaar de Richtlijn in Nederlandse wetgeving om te zetten. Wat is die Richtlijn precies, wat zijn de belangrijkste verplichtingen die eruit voortvloeien? De maatregelen om beloningstransparantie te verbeteren, kunnen voor werkgevers grote administratieve en financiële gevolgen met zich brengen. Wat kunt u als werkgever nu reeds doen?
De Richtlijn
Doel
De Richtlijn heeft tot doel om het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken. Het beginsel bestaat al, maar wordt nog niet altijd correct toegepast. Daartoe bevat de Richtlijn op drie onderdelen nadere bepalingen:
• het verduidelijken van bestaande rechtsbegrippen (definities), zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’
• maatregelen om de beloningstransparantie te verbeteren
• maatregelen om handhavingsmechanismen te versterken.
Toepassingsgebied
De Richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en particuliere sector. Het is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding naar Nederlands recht – rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie (HvJ) daaromtrent. Ook zijn er bepalingen van toepassing op sollicitanten.
=Tekst loopt door onder dit blok=
Medio 2026 moeten de rechten en plichten uit de Richtlijn in Nederlandse wetgeving zijn opgenomen. Dit heeft grote gevolgen voor werkgevers. Daarom organiseert AWVN op 25 april 2024 een online ledenbijeenkomst over de Richtlijn Loontransparantie. Daarin vertelt jurist Maaike Hilhorst u meer over de Richtlijn, welke relevante rechten en plichten daaruit voortvloeien en wat u als werkgevers nu al kunt doen.
In onderstaande een uiteenzetting over de drie belangrijkste bepalingen uit de Richtlijn: definities, maatregelen loontransparantie en handhavingsmechanismes.
Definities in de Richtlijn
De Richtlijn bevat definities die gelden bij de toepassing ervan. Daarmee wordt beoogd bestaande rechtsbegrippen te verduidelijken. Enkele belangrijke definities op een rij.
• Beloning
Het gewone basis- of minimumloon/salaris en alle overige voordelen in geld of natura die een werknemer direct of indirect van zijn of haar werkgever ontvangt in het kader van de dienstbetrekking. Dit is een ruime definitie en omvat alle voordelen uit dienstbetrekking.
• Genderloonkloof
Het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
• Gelijkwaardige arbeid
De arbeid waarvan is vastgesteld dat die gelijkwaardig is, overeenkomstig de in artikel 4 lid 4 van de Richtlijn bedoelde niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria. Zie hierover meer dadelijk onder het kopje Functiewaardering.
• Categorie van werknemers
Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, op niet-willekeurige wijze gegroepeerd door werkgevers en waar van toepassing in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers, op basis van de in artikel 4 lid 4 van de Richtlijn bedoelde niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria. Zie hierover meer dadelijk onder het kopje Functiewaardering.
• Werknemersvertegenwoordigers
Vertegenwoordigers van werknemers overeenkomstig het nationale recht/praktijk. Denk daarbij aan vakbonden of de OR.
• Discriminatie
De Richtlijn ziet op het verzamelen van gegevens met betrekking tot de discriminatiegrond geslacht. Dit wordt ruim uitgelegd. Eronder valt bijvoorbeeld (seksuele) intimidatie, minder gunstige behandeling en iedere opdracht tot discriminatie, maar ook discriminatie met betrekking tot zwangerschap(sverlof), vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof en zelfs intersectionele discriminatie. Dat laatste is discriminatie op grond van een combinatie van geslacht en andere discriminatiegrond(en). Daarover hoeven echter geen gegevens te worden verzameld.
Beloningstransparantie
Met de bepalingen over beloningstransparantie beoogt de Richtlijn dat werknemers beschikken over de juiste informatie om te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en het bewuster maken van werkgevers.
• Functiewaardering
Om te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moet eerst worden bepaald wanneer sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. De Richtlijn bepaalt dat lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen om instrumenten of methoden beschikbaar te stellen die kunnen helpen om de waarde van arbeid te beoordelen. Aan de hand van die instrumenten of methodes kunnen werkgevers of sociale partners genderneutrale systemen van functiewaardering en – indeling invoeren. Op basis daarvan kan worden gekeken of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden.
De instrumenten en methodes moeten zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria, waaronder in elk geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook alle overige relevante criteria die specifiek gelden voor een bepaalde functie mogen worden meegewogen, net als soft skills.
In de praktijk wordt al veel gebruik gemaakt van het door AWVN ontwikkelde ORBA-functiewaarderingssysteem. Dit is een genderneutrale en objectieve methode om de waarde van arbeid vast te stellen. ORBA kan dan ook een geschikte methode zijn om conform de vereisten uit de Richtlijn de waarde van arbeid vast te stellen. Het is aan de lidstaten om de geschikte instrumenten en methodes definitief vast te stellen.
• Sollicitanten
Sollicitanten krijgen het recht om van toekomstige werkgevers informatie te ontvangen over de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan en, indien van toepassing, relevante bepalingen uit de cao met betrekking tot de functie. Deze informatie moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden gegeven, bijvoorbeeld in de vacature. Dit laat onverlet dat er nog wel over het salaris, ook buiten de opgegeven schaal, mag worden onderhandeld.
Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere beloning. Ook moeten vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en de wervingsprocedure niet-discriminerend. Dit is een hele brede omschrijving. Let in dit kader ook op het wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie.
• Beleid beloning en beloningsontwikkeling
Werkgevers moeten hun werknemers gemakkelijk toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt bij de bepaling van beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. Beloningsontwikkeling ziet op het proces van overgang van een werknemer naar een hoger beloningsniveau, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, ontwikkeling vaardigheden en anciënniteit. Ook deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Lidstaten kunnen ervoor kiezen om werkgevers met minder dan 50 werknemers vrij te stellen van de verplichting inzake beloningsontwikkeling. Het is nog onduidelijk of Nederland daarvan gebruik zal maken.
• Recht op informatie
Werknemers krijgen recht op schriftelijke informatie over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten werknemers jaarlijks over dit recht informeren en over de stappen die de werknemer moet nemen om het recht uit te oefenen. Na een verzoek van de werknemer, moet de werkgever de informatie binnen redelijke termijn verstrekken, in elk geval binnen twee maanden na het verzoek.
Werkgevers mogen daarbij eisen dat de ontvangen informatie, anders dan over de eigen beloning of het eigen beloningsniveau, uitsluitend gebruikt mag worden om het recht op gelijke beloning uit te oefenen. Werknemers mogen voorts niet worden belet informatie over hun eigen beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning.
• Rapportageverplichting
Werkgevers met 100 of meer werknemers worden verplicht diverse gegevens over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorieën van werknemers bekend te maken.
Werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk acht jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn voor het eerst rapporteren en daarna om de drie jaar.
Werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn voor het eerst rapporteren en daarna om de drie jaar.
Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten deze gegevens uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn voor het eerst rapporteren en daarna elk jaar.
Werkgevers met minder dan 100 werknemers mogen de gegevens vrijwillig verstrekken. Wel kunnen lidstaten deze werkgevers voorschrijven informatie over de beloning te verstrekken op grond van nationaal recht. Op dit moment zijn er nog geen aanwijzingen dat Nederland hiervan gebruik gaat maken.
De volgende informatie moeten werkgevers over hun organisatie verstrekken:
1. de genderloonkloof
2. de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
3. de mediane genderloonkloof
4. de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
5. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen
6. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal
7. de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en – salarissen en aanvullende of variabele componenten.
Alle gegevens moeten worden doorgegeven aan de instantie die de gegevens gaat verzamelen en bekendmaken. De gegevens onder punt 1 toto en met 6 mag de werkgever op basis van de Richtlijn ook zelf bekend maken, bijvoorbeeld op de website. De gegevens onder punt 7 moeten aan alle werknemers en werknemersvertegenwoordigers worden verstrekt.
De juistheid van de gegevens moet worden bevestigd door de directie van de werkgever, na raadplegen van de werknemersvertegenwoordigers. Blijkt sprake van beloningsverschillen die niet gerechtvaardigd kunnen worden, dan dienen werkgevers het verschil binnen redelijke termijn te verhelpen, in nauwe samenwerking met werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling.
• Gezamenlijke beloningsevaluatie
Werkgevers die onder bovenstaande rapportageverplichting vallen, moeten in bepaalde situaties samenwerking met hun werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren. Dit is enkel het geval als aan alle van de volgende voorwaarden is voldaan:
• uit de beloningsrapportage blijkt per categorie een verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van ten minste 5%
• de werkgever kan dit verschil niet rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria
• de werkgever heeft het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden verholpen.
De Richtlijn bepaalt ook wat in de gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden opgenomen. Denk daarbij aan een analyse van de beloningsverschillen en de redenen van die verschillen, maar ook een nader onderzoek naar loonsverhoging in verband met genoten verlof, maatregelen om beloningsverschillen aan te pakken en een evaluatie van de doeltreffendheid van de maatregelen. De beloningsevaluatie moet vervolgens ter beschikking worden gesteld aan werknemers, werknemersvertegenwoordigers en het orgaan dat op de Richtlijn toezicht gaat houden. In nauwe samenwerking met werknemersvertegenwoordigers moeten vervolgens de ongerechtvaardigde beloningsverschillen worden weggenomen.
Voor werkgevers kan het dus belangrijk zijn deze verplichtingen te voorkomen door te zorgen dat aan ten minste een van de drie criteria niet wordt voldaan.
• Steun voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
Bovenstaande verplichtingen brengen behoorlijke administratieve en financiële lasten voor werkgevers met zich. Lidstaten moeten daarom werkgevers met minder dan 250 werknemers en aan de betrokken werknemersvertegenwoordigers, steun in de vorm van technische bijstand en training geven. Hoe Nederland hieraan invulling gaat geven is nog onduidelijk.
Handhavingsmechanismen
Het derde onderdeel om het beginsel van gelijke beloning te versterken, is de invoering van handhavingsmechanismen.
• Toegang tot gerechtelijke procedures
In Nederland hebben werknemers al de mogelijkheid om naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter te stappen. Daarmee voldoet Nederland op dit punt al aan de Richtlijn.
• Volledige compensatie
Op basis van de Richtlijn hebben werknemers die schade hebben geleden omdat geen sprake was van gelijke beloning, recht op volledige compensatie. Lidstaten mogen dit zelf verder invullen, maar de Richtlijn bepaalt wel dat er sprake moet zijn van reële en effectieve compensatie die afschrikwekkend en evenredig is. De werknemer moet in de situatie worden geplaatst alsof het beginsel van gelijke beloning niet was geschonden. Dat betreft niet alleen achterstallig loon, maar bijvoorbeeld ook verlies van kansen, immateriële schade en rente op achterstallige betalingen. Dit kan oplopen tot een behoorlijk bedrag.
• Verschuiving bewijslast
In Nederland is het al zo dat als een werknemer feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, de werkgever dient te bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden. De Richtlijn gaat echter nog een stap verder. Als werkgevers bepaalde beloningstransparantieverplichtingen uit de Richtlijn niet naleven, zoals het recht op informatie, de rapportageverplichting of de gezamenlijke beloningsevaluatie, is het in beginsel aan de werkgever om aan te tonen dat geen sprake is van discriminatie.
• Verjaring
Het is aan de lidstaten om de verjaringstermijnen voor vorderingen inzake gelijke beloning te gaan bepalen. De Richtlijn geeft aan dat de verjaringstermijnen niet mogen gaan lopen voordat de eiser op de hoogte is van de inbreuk of daarvan op de hoogte kan zijn. Het is zelfs mogelijk dat lidstaten ervoor kiezen dat de verjaringstermijn pas begint te lopen nadat de inbreuk is beëindigd of na einde arbeidsovereenkomst. De verjaringstermijn bedraagt tenminste drie jaar. Het is nog onduidelijk hoe Nederland dit gaat implementeren. Vermoedelijk zal zoveel mogelijk bij het bestaande rechtskader worden aangesloten. Op dit moment geldt voor loonvorderingen al een verjaringstermijn van vijf jaar vanaf het moment dat de vordering opeisbaar is geworden.
• Sancties
Lidstaten moeten tot slot doeltreffende, evenredige en afschrikwekkende sancties vaststellen op inbreuken op rechten en plichten ten aanzien van het beginsel van gelijke beloning. Die sancties moeten in elk geval boetes omvatten en bij herhaalde inbreuken moeten specifieke (verzwaarde) sancties gelden.
Wat kunnen werkgevers nu al doen?
De maatregelen om beloningstransparantie te verbeteren kunnen voor werkgevers grote administratieve en financiële gevolgen met zich brengen. De handhavingsmechanismen maken tegelijkertijd dat het belangrijk is tijdig aan de verplichtingen te voldoen, mede vanwege de verschuiving van de bewijslast, sancties in de vorm van boetes en volledige compensatie die de werknemer kan eisen. Op meerdere plekken in de Richtlijn is een actieve rol voor werknemersvertegenwoordigers opgenomen. Daarnaast heeft de OR ook nu al instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een functiewaarderings- of beloningssysteem.
De implementatie van de Richtlijn in Nederland moet nog vorm krijgen. Zoals aangegeven, is het op sommige onderdelen nog onduidelijk hoe Nederland aan de Richtlijn uitvoering gaat geven. Op dit moment kan dus niet al met 100% zekerheid worden gezegd of (volledig) aan de Richtlijn wordt voldaan.
Wat kunt u als werkgever nu al wel doen? Bekijk of laat u informeren over de nieuwe verplichtingen die gaan gelden. Breng in kaart of en zo ja, hoe deze onderwerpen geregeld zijn in de onderneming. Maak vervolgens een stappenplan. Welke onderwerpen hebben aandacht nodig, wanneer en met wie gaat u dat oppakken, hoeveel tijd gaat dat kosten en is er expertise van buitenaf nodig?
Ter voorbereiding op de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie, helpt AWVN organisaties bij het in kaart brengen van beloningsverschillen met behulp van een quickscan of een uitgebreid onderzoek. Door de oorzaken te achterhalen, kunnen eventuele maatregelen gerichter worden ingezet. Meer weten? Neem gerust contact op met onze experts.
Onze experts
