Oudere werknemers | Hoe werkgevers ze kunnen verleiden en behouden

Leeftijd loont

In een tijd waarin personeelstekorten blijven bestaan en er tegelijkertijd sprake is van dubbele vergrijzing, wint de inzet van oudere werknemers sterk aan belang.

Hoewel hun arbeidsparticipatie de laatste jaren sterk is toegenomen, wordt hun potentie op de arbeidsmarkt – een zeer waardevolle groep vanwege hun kennis en ervaring – nog niet ten volle benut.

AWVN vindt het hoog tijd dat daar verandering in komt. Dit artikel is de derde in de reeks ′Leeftijd loont′ die ingaat op het belang van de oudere werknemer.
Eerdere afleveringen
30/06/2025 Oudere werknemer: onmisbaar op een krappe arbeidsmarkt
27/08/2025 Tijd voor een andere kijk op leeftijd.

In een krappe arbeidsmarkt is het onbenut laten van ervaren professionals een luxe die werkgevers zich niet kunnen veroorloven. Oudere werknemers brengen kennis, loyaliteit en stabiliteit, maar hun potentieel wordt nog niet volledig benut. Het is van belang dat organisaties hun aantrekkelijkheid voor oudere werknemers vergroten en hun weten te motiveren om langer door te werken. Oftewel: hoe kunnen organisaties oudere werknemers verleiden en behouden?

Van gemiste kans naar meerwaarde
De arbeidsmarkt staat structureel onder druk. Personeelstekorten zijn blijvend, terwijl de vergrijzing toeneemt. Zowel het aandeel ouderen in de bevolking als in de beroepsbevolking groeit snel. Toch wordt de waarde van oudere werknemers nog vaak onderschat.
Veel werkgevers geven bij werving nog altijd de voorkeur aan jongere kandidaten. Hardnekkige en misplaatste vooroordelen spelen daarbij een rol: oudere werknemers zouden minder efficiënt, minder energiek en minder flexibel zijn als ook een financieel risico vormen. Ook arbeidsvoorwaardenbeleid kan een praktische drempel vormen. Ontzieregelingen voor oudere werknemers maken het aannemen van deze groep soms financieel minder aantrekkelijk, waardoor het risico op leeftijdsdiscriminatie toeneemt.
Ook voelen oudere werknemers zich onvoldoende gezien op de werkvloer. Hun doorgroeimogelijkheden lijken beperkt en hun ervaring wordt niet altijd benut. Daardoor gaan motivatie, kennis en werkplezier verloren, terwijl juist die kwaliteiten van grote waarde zijn in een krappe arbeidsmarkt. Met als gevolg dat ouderen onvoldoende ruimte kunnen ervaren om hun loopbaan vitaal af te ronden en mogelijk eerder uitstromen. Dat gaat ten koste van hun duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
Oudere werknemers vinden na baanverlies moeilijk opnieuw werk. Daarmee gaat een schat aan ervaring, stabiliteit en loyaliteit verloren in een tijd dat werkgevers voortdurende krapte ervaren op de arbeidsmarkt. Hoog tijd dus om de vraag te stellen: wat kunnen werkgevers concreet doen om oudere werknemers te verleiden én te behouden?

Bereik verbreden 
Veel oudere werknemers willen blijven deelnemen aan het arbeidsproces, maar komen bij werving en selectie vaak onvoldoende in beeld. Het vergroten van het bereik vraagt om andere kanalen en een frisse blik op werving. Om hun bereik te vergroten kunnen werkgevers samenwerking zoeken met ouderenorganisaties of uitzendbureaus die zich specialiseren op het gebied van arbeidsbemiddeling van ouderen.

Objectief selecteren
Onbewuste voorkeuren voor jongere kandidaten spelen nog steeds een rol bij sollicitaties. Inclusieve vacatureteksten en objectief selecteren, bijvoorbeeld met behulp van gestandaardiseerde selectiemethoden, helpen om die bias te doorbreken. Benaderingen zoals werving op basis van vaardigheden waarbij de capaciteiten en competenties van een individu voorrang krijgen boven formele kwalificaties of chronologische factoren zoals leeftijd, kunnen mogelijk ook helpen bij het aanpakken van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer.

Strategische personeelsplanning en levensfasebewust beleid – twee kanten van dezelfde medaille

• Strategische personeelsplanning kijkt vooruit naar de toekomstige personeelsbehoefte van de organisatie: welke kennis, vaardigheden en functies zijn straks nodig?
• Levensfasebewust beleid kijkt naar de behoeften van de medewerker in verschillende levensfasen: wat is nu nodig om gemotiveerd, gezond en inzetbaar te blijven?

Samen zorgen ze ervoor dat beleid niet alleen de strategie van de organisatie ondersteunt, maar ook aansluit bij wat medewerkers nodig hebben in hun loopbaan.

Tijdig in gesprek 
Duurzame inzetbaarheid begint bij strategische personeelsplanning en levensfasebewust beleid. Werknemers hebben in verschillende fasen van hun leven uiteenlopende behoeften: van ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden tot meer werk/privé-balans of verlichting van taken.

Het goede gesprek tussen werkgever en werknemer is daarbij essentieel om beleid te vertalen naar passende maatregelen op individueel niveau. Niet pas in de laatste werkjaren, maar gedurende de hele loopbaan. Wat heeft een werknemer nodig om met plezier en energie te blijven werken? Waar liggen wensen en zorgen? Met pensioen gaan is een life event, waar veel werknemers ondersteuning bij kunnen gebruiken. Het is in dat kader van belang dat werkgever en werknemer actief het gesprek voeren over de inrichting van de laatste werkjaren en de eventuele mogelijkheid van doorwerken na de AOW-leeftijd.

Werkgevers die tijdig het gesprek aangaan en levensfasebewust beleid weten te vertalen naar maatwerkafspraken, krijgen daar veel voor terug: minder verzuim, hogere betrokkenheid en behoud van cruciale kennis en ervaring.

Afwijkende bepalingen voor doorwerkende AOW-gerechtigden

In het arbeidsrecht zijn tal van uitzonderingen van kracht om bij werkgevers huiver weg te nemen om werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Zo zijn er voor deze doelgroep speciale regels van kracht met betrekking tot o.a. de loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichtingen van de werkgever, het opzegverbod bij ziekte, de opzegtermijn, de ketenbepaling en de transitievergoeding. Ook is de Wet flexibel werken buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.
• Bekijk het overzicht met afwijkende bepalingen op deze site

In de praktijk betekent dit dat werknemers die dat willen, kunnen blijven werken na hun AOW-leeftijd, terwijl werkgevers dit op een flexibele en laagdrempelige manier kunnen faciliteren. De wet bevordert dus vrijwillig doorwerken, maar verlaagt de lasten en risico’s voor werkgevers aanzienlijk.

Faciliteer doorwerken na de AOW-leeftijd
Steeds meer cao’s bevatten afspraken over doorwerken na de AOW-leeftijd [zie blok onderaan deze pagina]. Dit biedt ouderen de kans om kennis te blijven inzetten en werkgevers om ervaren krachten te behouden in tijden van schaarste. Door AOW-gerechtigden in te zetten als mentor, adviseur of projectondersteuner, blijft hun expertise beschikbaar. Bovendien zijn de werkgeverslasten vaak lager, wat het financieel aantrekkelijk maakt.
Een open gesprek over wensen en mogelijkheden voorkomt dat de overgang naar pensioen een harde breuk wordt. Doorwerken na de AOW kan zo een win-winsituatie worden.

Waardering en erkenning
Oudere werknemers brengen vaak loyaliteit en ervaring, onmisbare bouwstenen voor een organisatie. Het zichtbaar benutten en waarderen van deze kwaliteiten maakt dat ouderen zich betrokken en erkend voelen. Dit kan bijvoorbeeld door hen een rol te geven bij verander- en innovatieprocessen of door hen in te zetten als coach of vraagbaak voor jongere werknemers. Deze vorm van waardering kost niets en draagt bij aan de productiviteit en de motivatie van werknemers. Een cultuur en werkwijze waarin werknemers in verschillende levensfasen elkaar versterken, draagt bovendien bij aan effectieve en waardevolle samenwerking binnen teams.

Wendbaarheid in de organisatie van werk
Persoonlijke omstandigheden kunnen een belangrijke rol spelen bij de overweging van oudere werknemers om vroegtijdig te willen stoppen. In hoeverre zij daadwerkelijk kunnen blijven doorwerken, hangt mede af van de ruimte en mogelijkheden die de werkcontext biedt.
Ruimte om werk en privé te combineren is voor veel werknemers essentieel om vitaal te blijven. Zij hebben daarbij behoefte aan regelruimte en eigen regie, zodat zij hun werk kunnen afstemmen op hun persoonlijke situatie, belastbaarheid en eventuele zorgtaken. Wanneer werknemers invloed hebben op hun werktijden en de wijze waarop het werk wordt georganiseerd, behouden zij grip op hun energie. Deze autonomie vergroot niet alleen vitaliteit, maar draagt ook bij aan het werkplezier en de motivatie om actief te blijven deelnemen aan het arbeidsproces.

Werkgevers kunnen dit faciliteren door hybride werken, flexibele roosters en/of generatiepactregelingen (bijvoorbeeld 80/90/100). Een andere mogelijkheid is om werk projectmatig te organiseren. Het feit dat projecten een kop en een staart hebben, maakt het werk overzichtelijk en (autonoom) te plannen. Ook valt te denken aan jobcarving: het herschikken van taken zodat werk beter past bij de mogelijkheden van werknemers.

In sectoren met zwaar werk kan een geleidelijke afbouw van uren of taken uitval voorkomen. Essentieel is dat er maatwerkafspraken gemaakt kunnen worden, die aansluiten bij zowel de strategie van de organisatie als de persoonlijke situatie van de werknemer.

Blijf investeren in scholing en ontwikkeling
Scholing en ontwikkeling verdienen aandacht in alle loopbaanfasen, ook bij werknemers van 55 jaar en ouder. Door juist ook in deze fase te blijven investeren in kennis en vaardigheden, blijven werknemer betrokken, gemotiveerd en wendbaar, en blijft hun ervaring van waarde voor de organisatie. Investeren in scholing en ontwikkeling gaat competentieveroudering tegen en draagt structureel bij aan innovatief vermogen veranderingsvermogen. Een extra effect kan bereikt worden door het benutten van ervaring via mentor- en coachrollen, waarmee kennisoverdracht wordt gestimuleerd.

Stel vitaliteit centraal
Gezond en met plezier blijven werken vraagt om aandacht voor preventie. Denk aan ergonomische werkplekken, vitaliteitsprogramma’s of periodieke gezondheidschecks. Voor werknemers in fysiek of mentaal zware beroepen kunnen taakaanpassingen of hulpmiddelen doorslaggevend zijn. De nieuwe RVU-regeling ondersteunt werknemers die niet gezond tot de AOW-leeftijd kunnen doorwerken. Voor anderen biedt deeltijdpensioen de mogelijkheid om het aantal uren geleidelijk af te bouwen zonder abrupt te stoppen.

Verder kijken dan leeftijd
Oudere werknemers zijn geen kostenpost, maar een sleutel tot continuïteit in een krappe arbeidsmarkt. Een toekomstbestendige arbeidsmarkt vraagt om werkgevers die verder kijken dan leeftijd. Het loont om beleid rond oudere werknemers structureel in te bedden in strategische personeelsplanning en levensfasebewust beleid. Begin op tijd het gesprek en bied maatwerk!