Meer takken aan de verlofboom – een goed idee?

Sinds een tijdje kan ik geen punt meer maken. Letterlijk. Op mijn toetsenbord is de toets stuk. Het is het overblijfsel van een dagje thuiswerken in combinatie met het oppassen op een peuter. Een glaasje limonade was genoeg om het typende leven een stuk complexer te maken. Het is ongetwijfeld een herkenbaar beeld, bij uzelf of de ouders van jonge kinderen om u heen: het combineren van werk en privé kan een knoeiboel worden. De coronacrisis heeft de vervagende grenzen tussen werk en privé zichtbaarder gemaakt, alleen al door de vele videovergaderingen waar katten, kinderen of huisgenoten door het beeld liepen. Een kapot toetsenbord is dan nog de minste zorg, erger zijn de gezondheidsklachten, stress en verzuim die kunnen ontstaan. Die zorgen waren er vóór de crisis al, maar zijn nu scherper in beeld.

Politieke partijen trekken zich de combinatiedruk aan, zo blijkt uit hun verkiezingsprogramma’s. Zij willen werknemers vooral ontzorgen door nieuwe soorten verlof te introduceren en bestaand verlof uit te breiden. Maar is meer takken aan de verlofboom laten groeien de oplossing? AWVN denkt dat het slimmer kan, namelijk door in te zetten op persoonlijk keuzebudgetten waarmee werknemers in hun eigen specifieke behoeften kunnen voorzien om werk en privé samen te laten gaan – ook breder dan verlof.

Politieke partijen hebben verlof ontdekt

Politieke partijen hebben deze verkiezingen een opvallend lang wensenlijstje voor de cao. Elke partij legt eigen accenten, maar een gemene deler is er ook: vrijwel alle partijen zien graag meer of meer soorten verlof in arbeidsvoorwaarden terug.
De christelijke partijen zijn de meest uitgesproken voorstanders van verlof. ChristenUnie is koploper en ondersteunt langer betaald zorgverlof, extra ouderschapsverlof, mantelzorgverlof, rouwverlof, burgerschapsverlof en scholingsverlof. CDA doet er niet veel voor onder met extra calamiteiten- en ouderschapsverlof, rouwverlof, mantelzorgverlof en vrijwilligersverlof. GroenLinks richt zich met name op extra zorg- en ouderschapsverlof. D66 ziet graag ruimere mogelijkheden voor sabbaticals. De PvdA pleit voor een nieuwe soort: transitieverlof, voor mensen die een geslachtsverandering ondergaan. De VVD roeit als enige tegen de stroom in. De liberalen willen verlofsoorten terugbrengen tot een kleiner aantal.

Hoe staat het nu met verlof in cao’s?

AWVN houdt cao-afspraken in Nederland nauwlettend in de gaten. Collega Brigitta Kraayvanger en ik hebben een scan van de bijna 800 cao’s gemaakt die AWVN in haar database heeft. Het aantal verlofafspraken is te veel om te tellen. Wat we vonden?

1. Het meest populair is ouderschapsverlof. Onze inschatting is dat driekwart van de cao’s een afspraak over dit onderwerp bevat. Het gaat meestal om een uitbreiding van het wettelijke ouderschapsverlof, in de zin dat ouders meer tijd krijgen of dat hun pensioenopbouw op 100% blijft tijdens de verlofperiode.

• ABN-AMRO biedt ouders de mogelijkheid om per kind tot de leeftijd van 12 jaar verlof op te nemen. Het gaat dan niet alleen om eigen kinderen, maar ook adoptiekinderen of ‘bonuskinderen’.

2. Op de tweede plek komen mantelzorgverlof en aanpalende verlofsoorten zoals kortdurend en langdurend zorgverlof. We schatten in dat de helft van de cao’s een afspraak bevat. Het gaat meestal om de mogelijkheid om bij langdurige mantelzorg voor een naaste, in het verlengde van de Wet Arbeid en Zorg, onbetaald verlof te kunnen opnemen of de arbeidsomvang tijdelijk aan te passen.

• In de bedrijfstak-cao Horeca zijn diverse faciliteiten voor mantelzorgers afgesproken. Naast voor verlof kan een medewerker ook in aanmerking komen voor hulp van een mantelzorgmakelaar. Dat is iemand die helpt bij het uitzoek- en regelwerk dat bij mantelzorg komt kijken.

3. Minder gebruikelijk zijn maatschappelijk verlof en vrijwilligersverlof. Deze vonden we in 21 cao’s terug.

• Havenbedrijf Rotterdam geeft bijvoorbeeld de optie om 3 dagen per jaar betaald verlof toe op te nemen zodat medewerkers bijeenkomsten van een politieke partij, kerk of jeugdkamp kunnen bijwonen of een uitstapje kunnen maken met ouderen of gehandicapten.
• Zorgverzekeraar VGZ gaat nog een stapje verder: bij elke vestiging is een werkgroep actief die vrijwilligersactiviteiten organiseert waaraan iedere werknemer en elk team een werkdag mag besteden. Een werkgroeplid krijgt zelfs een dag per maand hiervoor.

4. Ook het door de werkgever ondersteunen van een sabbatical is in verschillende cao’s vastgelegd. Wij kwamen de afspraak 18 keer tegen.

• Bij CED, dienstverlener voor o.a. verzekeraars mag een werknemer na 3 jaar werken een sabbatical opnemen. Met elk gewerkt jaar komt er het recht op 1 maand extra verlof bij. Medewerkers kunnen hun keuzebudget gebruiken om de sabbatical te financieren en de pensioenopbouw loopt door.
• MN Services geeft medewerkers de optie om 38 of 40 uur te werken in plaats van de gebruikelijke 36 en zo twee respectievelijk vier uur verlof per week op te bouwen om later te kunnen gebruiken voor een sabbatical.

5. Vlak daarna volgt rouw- of palliatief verlof. Dit is 17 keer afgesproken. Mede door de media-aandacht en het pleidooi van CNV voor dit type verlof is hier meer interesse voor dan voorheen.

• In sommige gevallen ligt het aantal dagen voor het rouwverlof vast, in andere gevallen wordt het aan de leidinggevende en medewerker gelaten om de omvang te bepalen, zoals bij de ANWB.

6. Dan zijn er nog minder voorkomende varianten, zoals scholingsverlof en adoptieverlof die in een handjevol cao’s terug te vinden zijn.

Bijzondere vormen van verlof zijn kortom niet nieuw. Werkgevers en vakbonden zijn zich bewust van de mogelijkheden, maken er afspraken over en laten deze meestal onderdeel uitmaken van een breder pakket aan afspraken over de werk-privébalans.

AWVN: keuzebudgetten zijn een betere oplossing

AWVN is verheugd dat de werk-privébalans zo prominent in de aandacht staat en ook dat de cao als bepalend instrument wordt gezien. Cao’s draaien immers om veel meer dan primaire arbeidsvoorwaarden zoals loon. Verlof kan werknemers lucht geven als ze zware zorgtaken hebben en hen stimuleren om een maatschappelijke bijdrage te leveren, zoals in het geval van maatschappelijk verlof.

Wel vindt AWVN het toekennen van verlof alleen een te smalle, wat achterhaalde benadering. De opties zijn talrijker. Dat laten bovenstaande voorbeelden al zien: buiten het verlof zijn meestal andere afspraken gemaakt om medewerkers te ondersteunen. Soms kan verlof zelfs het verkeerde recept zijn. Denk maar aan mensen die een dierbare hebben verloren of een zware mantelzorgtaak hebben. Voor een deel van hen is werken juist een welkome afleiding. Het is dan heilzaam om te blijven werken, maar bijvoorbeeld op andere uren, op een locatie dichterbij huis of in minder fysieke of psychisch zware projecten. Thuiswerken kan ook helpen, zeker als het straks weer een vrijwillige keuze is. Want buiten de extra druk die het verplichte thuiswerken op de werk-privébalans van sommige medewerkers legt, zijn er ook veel medewerkers die de balans nu juist beter vinden dan voorheen, zo blijkt uit TNO-onderzoek.

Dat verlof niet dé oplossing is, blijkt ook uit de praktijk. Ontzettend veel medewerkers hebben een verlofstuwmeer. Kennelijk maken zij daar geen gebruik van als de nood op privévlak hoog is. Daar extra verlof bovenop toekennen, is blijkbaar niet waar zij op zitten te wachten. Sterker nog, het voorheen zo gebruikelijke seniorenverlof is juist op zijn retour, mede omdat dit niet het wondermiddel blijkt om oudere medewerkers te ontlasten.

Een ander nadeel van nieuwe soorten verlof afspreken is dat het arbeidsvoorwaardenpakket onoverzichtelijker wordt, met voor elke situatie en doelgroep eigen regels en uitzonderingen. Dat past niet bij de behoefte van veel werkgevers en werknemers om af te komen van de vuistdikke cao-boeken. Het gevaar dat cao-partijen bovendien lopen is dat zij een gerechtvaardigde grond voor verlof over het hoofd zien en dat kan mensen in het verkeerde keelgat schieten (‘waarom wel hiervoor en niet daarvoor?’). Er is altijd wel een situatie te bedenken die buiten het blikveld van de cao-onderhandelaars valt.

Een instrument dat deze problemen niet kent, is het persoonlijk keuzebudget (PKB). Daaruit kan extra verlof worden gefinancierd voor degenen die daar behoefte aan hebben. Maar het budget gebruiken voor andere doeleinden kan ook, zoals een mantelzorgmakelaar, coach, training of sportschoolabonnement. Wie voor extra verlof kiest, kan zelf kiezen hoeveel en waarvoor. De werkgever hoeft dus niet vooraf bepaalde gronden af- of goed te keuren. Als de werkgever gebruik van het PKB wil stimuleren, bijvoorbeeld om vrijwilligerswerk te doen, dan kan hij wel een ‘verdubbelaar’ inzetten. Het PKB wordt dan voor dat specifieke doel aangevuld.

Toch een punt gemaakt?

De intenties van de politieke partijen zijn goed. Maar een nadere blik op de praktijk laat zien dat de werk-privébalans niet per se is gediend met meer of ander verlof. Er zijn veel meer en soms ook betere opties om mensen te ontzorgen. Voor de politiek is die conclusie niet zomaar te trekken; daarvoor is de werkvloer te ver weg en de primaire politieke methode om zaken voor elkaar te krijgen via het toekennen van rechten en plichten wat te beperkt. Het domein van arbeidsvoorwaarden ligt met reden in de handen van werkgevers en werknemers. Dát punt zullen we als AWVN blijven maken. Zelfs als het toetsenbord het laat afweten.