Blog arbeidsrecht
Als u om bedrijfseconomische redenen gaat reorganiseren, dan adviseren wij u om een strategisch reorganisatieplan op te stellen waarmee u uw organisatie structureel voor de langere termijn inricht. Maar wat nu als het werk onverwacht weer aantrekt en uw organisatie daarom nieuw personeel wil aantrekken? Belangrijk is dan dat u zich bewust bent van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Hoe zit dit precies en wat zijn de regels? We hebben voor u de belangrijkste vragen op een rij gezet.
Wanneer is de wederindiensttredingsvoorwaarde aan de orde?
De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt als de arbeidsovereenkomst door de werkgever (met of zonder toestemming van UWV) is opgezegd of door de kantonrechter is ontbonden vanwege bedrijfseconomische redenen. De voorwaarde staat in de wet en hoeft dus niet in de arbeidsovereenkomst, een cao of een sociaal plan te zijn opgenomen.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden door middel van het sluiten van vaststellingsovereenkomst, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Dat kan anders zijn als de wederindiensttredingsvoorwaarde expliciet is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst of een sociaal plan.
Ook na het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (einde van rechtswege) geldt de voorwaarde niet.
Hoe lang geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde?
Die geldt 26 weken vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd of vanaf de datum van de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Ontbinding komt bij bedrijfseconomische redenen tegenwoordig minder vaak voor, omdat bij bedrijfseconomisch ontslag, als er geen vaststellingsovereenkomst is gesloten, in eerste instantie een procedure bij het UWV moet worden gevoerd.
Om wat voor werk gaat het?
Het gaat om de vroegere (dezelfde of vergelijkbare) werkzaamheden die de ontslagen werknemer heeft verricht. Niet van belang is of de functienaam is gewijzigd. Het gaat erom dat de kern van de werkzaamheden gelijk is gebleven.
Mag een collega of een vrijwilliger het vroegere werk verrichten?
De werkgever mag de werkzaamheden van de voormalige werknemer onder collega’s verdelen of door vrijwilligers laten verrichten. Dat leidt niet tot overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde, omdat er geen nieuwe werknemer in dienst zijn genomen.
Wat als er een vacature is bij een andere vestiging dan de vestiging waar de werknemer werkzaam was?
De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt voor de formele werkgever. Hieronder wordt verstaan de rechtspersoon (of de natuurlijke persoon) met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst had. Dat betekent dat een werknemer niet alleen een beroep kan doen op de voorwaarde als een werkgever nieuw personeel aantrekt voor de vestiging waar de voormalige werknemer werkte. Ook als een vacature bij een andere vestiging van de werkgever ontstaat, geldt de voorwaarde.
Mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen?
De werkgever is niet verplicht om de werknemer weer in dienst te nemen tegen de oude voorwaarden. De wet heeft het over ‘de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden’. De werkgever moet de werknemer een concreet aanbod doen tegen de op dat moment bij hem geldende gebruikelijke voorwaarden. Dat betekent dat de werkgever bijvoorbeeld een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag aanbieden, met een andere arbeidsomvang (voltijd/deeltijd), met andere werktijden, tegen een ander (lager) loon.
Wat als er meerdere werknemers in een bepaalde functie ontslagen zijn, en er ontstaat binnen 26 weken weer een vacature voor hetzelfde werk?
Dan moet de werkgever dat werk als eerste aanbieden aan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking kwam (omgekeerd afspiegelen). Als die werknemer het aanbod afwijst, moet de werkgever de vacature aanbieden aan de werknemer die daarna als laatste voor ontslag in aanmerking kwam.
Wat kan er gebeuren als de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt?
Een werknemer die meent dat de werkgever wederindiensttredingsvoorwaarde schendt, kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of hem (de werknemer dus) een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer moet dit doen binnen twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de omstandigheid dat de werkgever de betreffende werkzaamheden door een ander wilt laten verrichten. Als de werknemer hier helemaal niet van op de hoogte is of had kunnen zijn, vervalt twee maanden na het einde van de 26-weken periode de mogelijkheid voor de werknemer om een beroep te doen op schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde.
In het geval de rechter daadwerkelijk overgaat tot vernietiging van de opzegging, heeft dit tot gevolg dat de werknemer met terugwerkende kracht bij de werkgever in dienst (gebleven) is. Bovendien is de werkgever verplicht om met terugwerkende kracht het verschuldigde loon te voldoen.
