Wat kan een werkgever doen om een reorganisatie te voorkomen?

Veelgemaakte fouten en dé tip om een reorganisatie te voorkomen.

• Houd vast aan de organisatiedoelstellingen.
• Hanteer een strak en scherp HR-beleid.
• Is een reorganisatie toch onvermijdelijk? Wees duidelijk naar de OR en betrek hen erbij.

Mislukt 70% van de reorganisaties?

Sommige collega’s in het werkveld beweren dat 70% van de reorganisaties mislukt. Ik vraag me af of dat klopt. Ik herken het beeld in elk geval niet bij AWVN. Feit is dat niet alle reorganisaties slagen. Een van de fouten die ik tegenkom bij reorganisaties, is dat bedrijven zich niet houden aan hun doelstellingen. Zo worden de doelen nooit bereikt en zijn de consequenties ervan onduidelijk. Het duidelijk hebben en houden van de doelen is juist heel belangrijk voor de mensen die blijven. Als de doelen niet duidelijk zijn, ontstaat er onzekerheid op de werkvloer en dan is de kans groot dat je het uiteindelijk ook met de OR aan de stok krijgt. Op de rol van de OR komt ik verderop in dit blog terug.

Waar slank je af?

Een tweede fout die ik geregeld zie, is dat er niet goed wordt nagedacht over waar er moet worden afgeslankt en wat de consequenties zijn bij vertrek van kennis en ervaring. Zo ken ik een beursgenoteerd bedrijf waar ongeveer 20% van de medewerkers moest vertrekken. Na enkele maanden werd vanuit het hoofdkantoor in het buitenland besloten dat een bepaald product weer in Nederland gemaakt moest worden en werden de reeds ontslagen medewerkers gevraagd weer terug te komen.
Ik heb ook vaak gezien dat de reorganisatie bij een bedrijf zo rommelig, onduidelijk en onzeker verliep, dat de beste mensen uit zichzelf het bedrijf al verlieten. Zo kwam de onderneming nóg niet uit de problemen. Wie een rommeltje wil voorkomen, bouwt een reorganisatie op in fasen en maakt gebruik van een helder stappenplan.

‘Aan de boom schudden’

Eigenlijk zou ik het nog wel iets duidelijker willen stellen: veel reorganisaties hebben als belangrijk doel ‘even aan de boom te schudden’. Er zijn genoeg leidinggevenden huiverig om het gesprek met mensen aan te gaan die eigenlijk niet goed functioneren. In die situaties zeg ik: een strakker en scherper HR-beleid had een reorganisatie kunnen voorkomen. Als managers en HR goed samen optrekken, dan hoef je niet af en toe ‘even aan de boom te schudden’ want dan heb je zelf al tijdig de juiste gesprekken met de juiste mensen gevoerd. Zo blijft je organisatie op kracht, kun je een reorganisatie voorkomen en misschien zelfs wat steviger worden. Zodat je niet omvalt als het een keer tegenzit.

Strak en duidelijk

Als een reorganisatie dan toch onvermijdelijk is, wees dan duidelijk. ‘Er is geen baan meer voor je, dit zijn de consequenties en dit kan ik nog voor je betekenen.’ Die duidelijkheid doet pijn, zeker, maar achteraf hebben mensen daar meer aan. Wees duidelijk, niet bot, en help mensen verder op weg waar dat kan.
Diezelfde duidelijkheid helpt ook in het contact met de OR. Wees eerlijk over je plan van aanpak, vertel wat de nieuwe strategie is en hoe je alles gaat communiceren aan de medewerkers. Bedenk dan ook hoe dit is voor een OR. Werp hun niet de plannen toe zodat ze het maar uit moeten zoeken, maar werk samen met hen. Help hen het verhaal te vertalen naar de medewerkers. Draag bij aan heldere communicatie. Die investering betaalt zich altijd terug.