Afspiegeling van de samenleving
De naam Schiphol is een van de bekendste merken van Nederland. Iedereen weet waar het woord Schiphol voor staat. Schiphol Group is de exploitant van een aantal luchthavens, waaronder Rotterdam The Hague Airport, Lelystad Airport, Eindhoven Airport en natuurlijk Amsterdam Airport Schiphol. Met ruim 1.700 medewerkers is Schiphol Group de motor van wat Schiphol zelf graag noemt de ‘Airport City’. Op de luchthaven werken bij meer dan 500 bedrijven ruim 65.000 mensen. Schiphol Group biedt zelf daarnaast via haar leveranciers werk aan duizenden mensen uit de regio.
Daaruit blijkt hoezeer Schiphol midden in de samenleving staat, en hoe diep de wortels in de regio zijn. Schiphol Group streeft er in haar HR-beleid naar, een afspiegeling van die samenleving te zijn. ‘Dat is niets minder dan je maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen,’ zegt Francien David, senior manager HR Operations van Schiphol Group. ‘Dat betekent dat wij zowel binnen onze organisatie als bij onze contractpartijen het inclusief ondernemen gericht stimuleren.
‘Bij Schiphol Group gaat het om inclusief ondernemen in de breedste zin van het woord. Wij zijn ervan overtuigd dat diversiteit in ons personeelsbestand leidt tot betere resultaten voor ons bedrijf en bovendien willen we een afspiegeling zijn van onze reizigers. Jongeren, mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt, mensen met verschillende culturele achtergronden en mensen met een beperking. Iedereen is welkom bij Schiphol. Wij willen ons graag richten op de talenten van mensen en vanuit dat perspectief mensen een kans geven.’
Schiphol Group heeft als doel om ieder jaar vijf mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen op reguliere functies. Dit jaar heeft Schiphol drie mensen met een arbeidsbeperking in dienst genomen. Daarnaast hebben we ook mogelijkheden voor werkervaringsplaatsen.
Schiphol Group neemt de doelgroep van de Participatiewet ruim. David: ‘Wij laten ons niet beperken door de definities van de Participatiewet. Wij richten ons op talent dat wij heel hard nodig hebben voor ons bedrijf. Schiphol Group heeft zich landelijk gecommitteerd via verschillende netwerken, zoals De Normaalste Zaak, het AWVN-programma Werkgevers gaan inclusief. Volgens David werkt dit motiverend: ‘Die doelstellingen staan niet op zich. Het zijn geen loze kreten. Het uitspreken van een ambitie betekent dat wij ook echt met dit onderwerp aan de slag gaan. Die verschillende programma’s zijn daarvoor een extra motivatie.’
Maar het blijft dus niet tot de eigen organisatie beperkt. Schiphol is immers een typische ‘regie-organisatie’: een groot deel van de diensten is uitbesteed aan partners en leveranciers. Schiphol maakt met partners en leveranciers afspraken over hun bijdrage in duurzame en inclusieve werkgelegenheid.
Om partners op locatie te ondersteunen bij het plaatsen van kandidaten heeft Schiphol samen met KLM en ROC van Amsterdam de stichting ‘Luchtvaart College Schiphol’ opgericht. Deze gateway to Schiphol legt contact met re-integratiebureaus en UWV. Het Luchtvaart College Schiphol is het kanaal voor de werving van kandidaten op de locatie Schiphol en regelt daarnaast jobcoaching en subsidies. David: ‘Zo geven we vorm aan deze katalysator om het onderwerp hoog op de agenda te houden. En we kunnen ook aan partners en onze eigen business managers duidelijk maken: we hebben een kanaal dat de administratieve lasten uit handen neemt, advies geeft en jou en je afdeling of bedrijf echt kan ondersteunen.’
Nadruk op mogelijkheden
Binnen het bedrijf is er een plan van aanpak geschreven om iedereen bekend met en bewust van inclusiviteit te maken. David: ‘Dit plan richt zich in eerste instantie op Schiphol Group zelf maar we hebben ook een ambitie om op de locatie Schiphol een actieve rol voor een inclusieve luchtvaart in te nemen.
Concreet worden binnen Schiphol Group bijvoorbeeld alle vacatures besproken in het kader van inclusief ondernemen. Dat helpt in de bewustwording welk talent nodig is om functies te vervullen. Daarnaast zijn er afdelingen en leidinggevenden die dit onderwerp een warm hart toedragen en dit actief uitdragen. Voor een inclusieve arbeidsmarkt is het goed om vacatures te bekijken maar moeten we ook de flexibiliteit zoeken om beschikbaar werk zo te ontwerpen dat het geschikt is voor de doelgroep.
Het gaat niet vanzelf, de kracht zit echt in de herhaling. Wij voelen ons verantwoordelijk om afdelingen en managers onze maatschappelijke rol te benadrukken. Daarbij leggen we vooral nadruk op de mogelijkheden en niet op de onmogelijkheden.’
Bij het ontwikkelen van het beleid is een gestructureerde aanpak bedacht voor het creëren van intern draagvlak. David: ‘We hebben zes verschillende dimensies gehanteerd om ons beleid vorm te geven en draagvlak te creëren: leiderschap, HR-management, klimaat, kennis en vaardigheden, communicatie en strategie-management. Het is de uitdaging om genoeg energie te stoppen in al die dimensies voor de verandering.
Voor dat draagvlak creëren, is David begonnen bij de top van de organisatie. Een goede sponsor is immers onontbeerlijk. ‘De President en CEO van Schiphol Group, Jos Nijhuis is een van de drijvende krachten. Hij draagt inclusief ondernemen een warm hart toe en stimuleert het management om zich steeds bewust te zijn van de voordelen er van. Hij heeft ook het initiatief genomen om de dialoog aan te gaan over dit onderwerp met partijen die op of voor de locatie Schiphol werken. Resultaat hiervan is dat bijna dertig partijen de intentie hebben uitgesproken om een gezamenlijke ambitie te formuleren en vorm te geven aan een inclusieve luchtvaart.
Successen delen
Afgelopen januari gaf Francien David een pitch voor de Top100 van managers op de locatie Schiphol. Ze nam drie kandidaten van het Luchtvaart College Schiphol mee: een stagiair, iemand met een niet-Nederlandse culturele achtergrond en een Wajonger. Francien: ‘Zij hebben zichzelf gepresenteerd aan de managers van Schiphol Group, waarbij zij hun ambitie hebben toegelicht. Hierdoor kwam het voor het publiek heel dichtbij. Resultaat van deze bijeenkomst was dat ze alle drie een baan binnen Schiphol hebben.’ David kreeg veel positieve reacties na de bijeenkomst.
‘Het start met bewustwording maar uiteindelijk willen we graag managers die intrinsiek gemotiveerd zijn om medewerkers met een achterstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven. Als leidinggevenden dat doen op hun afdelingen kunnen wij actief op zoek naar geschikte kandidaten. Wel altijd vanuit een vraaggestuurd model: het begint bij het beschikbaar zijn van werk of een functie. Vandaaruit wordt gezocht naar kandidaten en wordt het Luchtvaart College Schiphol gevraagd om extra ondersteuning voor de medewerker, de manager en de afdeling.
David: ‘’t Is een kwestie van blijven inspireren, beïnvloeden en overtuigen. Het thema op de agenda houden en successen delen. Het gaat niet vanzelf maar we moeten de nadruk leggen op de talenten die bij Schiphol heel welkom zijn. Uiteindelijk hebben we allemaal wel iemand die ons ooit de kans heeft gegeven om te komen op de positie waar we nu zitten. Laten wij die kans nu aan anderen geven!’
Gepubliceerd 2016
