Midden in de maatschappij
Nuon is een energieleverancier met een kleine 5.000 medewerkers. In het verleden was Nuon eigendom van publieke partijen. Vanuit haar rol als grote maatschappelijke partij vindt zij het belangrijk om een bijdrage te leveren. Iko Kakes, manager Social Project Nuon: “Als organisatie met 2 miljoen klanten staan wij middenin de maatschappij, met klanten vanuit alle mogelijke sociale groepen.
Om ons goed te positioneren en als betrokken bedrijf hebben wij in 2006 samen met Alliander het werkervaringsprogramma Step2Work opgericht. Het doel van het S2W-project is om mensen een quickstart te geven op de arbeidsmarkt, zodat zij aan het werk kunnen.” Het programma richtte zich in eerste instantie op jeugdwerkloosheid, maar vanaf 2010 signaleerde Nuon dat de politiek steeds meer aandacht kreeg voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarom hebben we het programma ook geschikt gemaakt voor deze doelgroep, hebben we deskundigheid en begeleiding in huis gehaald en zijn we samenwerkingsverbanden aangegaan met verschillende partijen.
Naast MVO is social return ook een belangrijke motivatie van Nuon, zeker in aanbestedingen met gemeenten. Kakes benadrukt dat deze werknemers gewoon produceren: “het gaat om vraaggestuurde arbeid. Je hebt als werkgever werk te verdelen, er moet geproduceerd worden, ook deze doelgroep moet daaraan bijdragen. Alleen dan is het interessant voor de werkgever en wordt het geïntegreerd in het bedrijf.”
De aantallen van S2W zijn niet voldoende om Nuon quotumproof te maken. Er is een projectgroep opgericht vanuit verschillende disciplines (werving en selectie, deskundigheid over arbeidsbeperkingen, aanbestedingsexperts). Zij nemen het voortouw om een duurzame insteek te ontwikkelen op het gebied van functiecreatie en bestaande functies
Een opstap naar werk
Nuon creëert jaarlijks 30 tot 50 werkervaringsplekken op maat voor mensen met een arbeidsbeperking in het Step to Work programma. Ongeveer de helft is afkomstig uit de doelgroep van de Participatiewet. Er wordt vanuit de vraag in de organisatie een profiel opgesteld waar een geschikte kandidaat bij wordt gezocht. Hierdoor verschillen de functies enorm: voorbeelden zijn sales- en administratieve functies, huismeesterfuncties of postkamerfuncties. Klantenservice is de enige afdeling waar een vaste groep op ingezet wordt.
De deelnemers hebben een jaar lang de tijd om zich tot volwaardige medewerkers te ontwikkelen. Tijdens de voorschakelperiode (‘Step2Change’) van 4 tot 6 weken, waarin de deelnemers hun uitkering behouden, bereiden deze nieuwe werknemers zich voor op de werkzaamheden en wat het betekent om werknemer te zijn. Daarnaast maken ze een plan met doelstellingen voor een jaar. Dit geeft een horizon en houvast in de waan van de dag.
Zodra het programma begint, krijgen de deelnemers tijd om te wennen en beginnen zij meestal met een beperkt aantal uren (10-12uur per week). Zij willen soms meteen volledige werkdagen/-weken maken en zichzelf maximaal belasten. De ervaring leert dat het risico op terugval dan veel te groot is, de wenperiode remt dat af. Ze ontvangen een jaar lang vakgerichte en praktische opleiding die nodig is om binnen de functie te passen. Deze verschilt per kandidaat en per werkplek, het is echt leren op maat. Aan het einde van het jaar heeft het merendeel een vakgerichte (dus passend voor de functie) opleiding op mbo-niveau afgerond.
Twee mensen zorgen voor de begeleiding van elke deelnemer: een interne begeleider die het dagelijkse aanspreekpunt is en weet hoe de functie eruitziet en een interne jobcoach. Nuon heeft twee interne jobcoaches in dienst genomen die de mensen begeleiden, voortgangsgesprekken doen, naar langetermijndoelen kijken. Voor leidinggevenden van de teams heeft Nuon online trainingen opgezet over bijvoorbeeld de omgang met een werknemer met een bepaalde beperking.
Het doel is om 60% succesvol te laten doorstromen naar een baan of fulltime opleiding. Ongeveer 50% blijft binnen Nuon werken. Soms is dat een bewuste keuze, soms is er geen geschikte vacature of is de persoon toch niet zo geschikt voor het werken binnen een grote organisatie als Nuon. Kakes: “Nuon is geen groeiend bedrijf, dus we kunnen niet iedereen een baan aanbieden. Sommigen willen zich verder ontwikkelen en gaan een HBO-opleiding doen, sommigen gaan zelfs bij de concurrent aan de slag.“
Kandidaten in kaart
Nuon vindt goede kandidaten via de gemeente Amsterdam. Nuon werkt voor de werving van kandidaten het liefst met niet-commerciële partijen. “Als Randstad iemand wil aanleveren vinden wij dat goed. Maar als wij ons bedrijf openstellen, ga ik niet de fee betalen die zij wel van werkgevers vragen”, aldus Iko Kakes.
Hij is erg te spreken over de gemeente Amsterdam: “Daar kennen ze hun kandidaten goed en ze nemen hun verantwoordelijkheid voor de kandidaten die ze aanleveren. We werken al wat jaren samen, dat helpt wel bij een goede match. Wij dragen een profiel aan waar zij een passende kandidaat bij vinden, zij regelen het gewoon goed. We hebben één aanspreekpunt bij de gemeente, die communiceert met één regiomanager van ons. Door die een-op-eenrelatie blijven de lijntjes kort.
We vragen bij elke kandidaat expliciet wat de ‘handleiding’ is. Dat is een expliciet onderdeel van het aanleverproces: welke beperking heeft iemand, wat kan die persoon wel of niet, hoe kunnen wij daarmee omgaan. Dat is niet altijd helemaal bekend van tevoren, maar wat bekend is wordt met ons gedeeld. Dat zij hun kandidaten goed kennen heeft een enorme toegevoegde waarde voor ons.
We hebben langetermijnafspraken met de gemeente gemaakt en zijn daarbij helder geweest over onze verwachtingen en ambities. De communicatie is heel helder. We komen met veel vacatures op jaarbasis, het is een gemeenschappelijk belang wat we beiden goed voor ogen houden. Ook als het gaat om vragen als hoe houd je mensen op het spoor, hoe regel je dingen als schuldhulpverlening, loopt het prima.”
De samenwerking met UWV is niet zoals Kakes het graag zou zien: “Bij UWV zijn allerlei procedures waar je als werkgever aan moet voldoen, dat vind ik geen samenwerking. Ze kennen hun eigen kandidaten niet. Ze weten niet welke zaken aangepast moeten worden en kunnen daardoor niet goed bemiddelen. Mensen met autisme hebben bijvoorbeeld bepaalde kwaliteiten, maar niet iedereen heeft die kwaliteiten. Als je dat niet weet van je kandidaten, kun je niet succesvol bemiddelen. Je moet echt een handleiding hebben van die persoon, helemaal met deze doelgroep. Vergeleken met reguliere arbeidsbemiddeling is dit veel sterker individueel maatwerk”.
Gepubliceerd 2015/2016
