Iets meer dan de helft van de medewerkers van supermarktbedrijf Lidl is vrouw. In leidinggevende functies ziet Lidl, net als de meeste bedrijven, deze verdeling nog niet terug. Lidl werkt hard aan de doorstroom van o.a. vrouwen, vertelt diversiteit- en inclusiespecialist Tineke Druijf in aanloop naar het AWVN-jaarcongres, dat in het teken staat van gelijke kansen. Die doorstroom begint bij een goede ondersteuning van vrouwen, op alle niveaus in het bedrijf. Bijvoorbeeld rondom zwangerschap en ouderschap.
‘Wij willen dat onze medewerkers op alle niveaus een goede afspiegeling vormen van onze klanten – de hele samenleving dus. En we willen een goede werkgever zijn voor talentvolle medewerkers.’ Met die intentie tekende Lidl in 2017 het Charter Talent naar de Top, vertelt Tineke Druijf. Passend bij een bedrijf dat gewend is resultaatgericht te werken en te rekenen met concrete cijfers, koppelde Lidl aan die intentie het streven om het aantal vrouwen in leidinggevende posities te laten groeien van 20 naar 30 procent.
Zes jaar later is dat gelukt, vertelt Druijf. ‘We zitten nu op 30 procent vrouwen in leidinggevende functies. Er is nog steeds een duidelijk verschil met het aandeel vrouwelijke medewerkers: 53 procent. Daaruit blijkt wel dat vrouwen nog niet voldoende structureel doorstromen. Dat heeft verschillende oorzaken. Veel daarvan gelden voor alle bedrijven: mensen met een deeltijdbaan worden vaak gezien als minder ambitieus en competent en stromen daardoor minder snel door, de kinderopvang is duur en beperkt beschikbaar en mannen verdienen vaak meer dan vrouwen, waardoor de man vaak meer blijft werken als een stel het eerste kind krijgt. In onze sector komt daar nog bij dat het werk 24 uur per dag doorgaat. Supermarkten hebben ruime openingstijden en ’s nachts moet er veel logistiek werk plaatsvinden. Enerzijds heb je een probleem als je filiaal opengaat om 6 uur en de kinderopvang pas om 7 uur, anderzijds geeft het veel mogelijkheden om je werktijden aan te passen.’
Op de factoren waar het bedrijf wel zelf invloed heeft, heeft Lidl de afgelopen jaren verscheidene instrumenten ingezet. ‘Rondom zwangerschap en ouderschap ondersteunen we nadrukkelijk niet alleen vrouwen, maar ook hun mannen en partners’, zegt Druijf. ‘Voor leidinggevenden hebben we bijvoorbeeld het Kids & Carrière programma. Een van de onderdelen daarvan is ouderschapscoaching, zowel voor mannen als vrouwen. Daarbij gaat het onder meer over de combinatie van werk en privé. Voor vrouwen die zwanger of bevallen zijn hebben we het sportprogramma Mom in Balance, met onder meer bootcamps in parken. Voor de verschillende fases van zwangerschap en na de bevalling zijn er passende workouts.’
Het meest laagdrempelige ondersteuningsprogramma voor aanstaande ouders is een buddyprogramma voor ouders dat een jaar geleden is ingevoerd. Druijf: ‘Als je een kind verwacht, kun je je aanmelden voor een buddy: een collega die ervaring heeft met het krijgen van een kind. Je kunt met die collega alles bespreken wat je maar wilt. Vaak gaan de gesprekken over de combinatie van werk en privé. De deelnemers van het buddyprogramma zijn heel positief over dit programma. Met name de laagdrempeligheid werkt goed. Soms is het toch spannend om bepaalde vragen aan je leidinggevende te stellen. Een collega van een ander filiaal, die ervaring heeft met dezelfde situatie, voelt dan toch fijner.’
Sinds een paar jaar helpt Lidl zwangere medewerkers ook met zwangerschapskleding. ‘We willen dat iedereen zich goed voelt op de werkvloer. Daar past ook goede zwangerschapskleding bij, zodat medewerkers zich ook tijdens hun zwangerschap gesteund voelen. Om die reden worden ook de werkzaamheden tijdens de zwangerschap wat aangepast als dat gewenst is, als het fysiek te zwaar wordt. We willen voorkomen dat collega’s klachten ontwikkelen.’
Evenveel blijven werken of na de komst van een kindje minder gaan werken? Daarin spreekt Lidl zich als werkgever niet uit, vertelt Druijf. ‘We willen dat iedereen een keuze maakt waar diegene zich goed bij voelt, of dat nu voltijd of deeltijd is. Overigens zijn binnen ons bedrijf alle functies mogelijk in deeltijd.’
De begeleiding rond de komst van een (eerste) kind is voor Lidl onderdeel van een groter geheel om meer vrouwen te laten doorgroeien naar hogere functies. ‘We hebben bijvoorbeeld ook leiderschapsprogramma’s, een mentoringprogramma, scholing voor mensen die willen doorgroeien en we bieden duobanen aan. En we werken met kpi’s die bij ons als doelstelling-gericht bedrijf passen, bijvoorbeeld: van de nieuwe leidinggevenden die we aannemen, moet 50 procent man en 50 procent vrouw zijn. Niemand komt er dus onderuit om te werken aan meer genderdiversiteit. En we hebben het nu over genderdiversiteit, maar uiteraard werken we ook aan meer diversiteit en inclusie op andere gebieden, bijvoorbeeld op gebied van culturele achtergronden en door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en statushouders aan te nemen.’
Meer diversiteit en inclusie in de top van het bedrijf is een zaak van lange adem. ‘We streven uiteindelijk naar een goede balans op topniveau. Daarmee maken we ons bedrijf toekomstbestendig. Om dat te bereiken, moet je eerst werken aan een goede kweekvijver op de niveaus daaronder. Dat kan meerdere jaren in beslag nemen.’
De huidige krappe arbeidsmarkt én de keiharde concurrentie in de retailsector bemoeilijken het vergroten van de kweekvijver. Druijf: ‘Natuurlijk zijn we pas echt tevreden als we op alle niveaus een evenwichtige man-vrouw-verdeling hebben, maar voor nu ligt de focus op het behoud van de 30 procent vrouwen in leidinggevende posities. Daarmee doen we het in vergelijking met andere grote bedrijven al heel goed. En in de huidige marktomstandigheden is al een grote uitdaging dat percentage op peil te houden. Tegelijk willen we de komende jaren ons diversiteitsbeleid versnellen, om zo binnen Nederland voorloper te blijven. Want als iemand moet laten zien hoe het kan, dan toch wel wij met onze ruim 440 supermarkten, waar de hele maatschappij naar binnen loopt?’
