Transitie
Bij verzekeraar Achmea vindt op dit moment een transitie plaats: van tijdelijke, bovenbudgettaire werkplekken voor mensen met een beperking naar reguliere werkplekken voor onbepaalde tijd. Vanaf 2015 wil de verzekeraar vijftien arbeidsplaatsen per jaar bieden.
Achmea heeft twee medewerkers gevraagd om deze transitiefase in goede banen te leiden: senior beleidsadviseur P&O Enno van Hamel en programmacoördinator Pim Zoutendijk. Van Hamel is verantwoordelijk voor de beleidsmatige voorbereiding, terwijl Zoutendijk de praktische implementatie op zich heeft genomen. ‘Ik ben meer de kwartiermaker’, zegt hij. ‘In overleg met de afdelingen probeer ik de ideale randvoorwaarden voor inclusief ondernemen te creëren.’
Duurzame switch
Achmea deed de afgelopen jaren al veel ervaring op met het bieden van werkervaringsplaatsen aan mensen met een arbeidsbeperking. Die plekken hadden een looptijd van een jaar en waren bovenbudgettair. Zoutendijk: ‘Die hoefden de afdelingen niet uit hun eigen budget te financieren, ze werden uit een speciaal potje betaald. Omdat het niet altijd lukte om de medewerkers na afloop van de werkervaringsplek te laten doorstromen naar een reguliere vacature, hield de samenwerking dus soms na een jaar weer op.’
Dat is sinds dit jaar anders: Achmea wil de arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking nu volledig integreren in het personeelsbestand. Van Hamel: ‘De functies zijn, met een proefperiode natuurlijk, zo mogelijk voor onbepaalde tijd en binnen-budgettair. Ze komen voor rekening van de afdeling. Zo normaliseren we de inzet van collega’s met een beperking.’
Focus op talent
Daar hoort ook bij dat Achmea in principe geen speciale posities wil creëren voor mensen met een beperking, maar reguliere vacatures openstelt. ‘Normaal is echt het sleutelwoord’, zegt Zoutendijk. ‘Het gaat ons om de focus op talent. Ons werving- en selectiebeleid hoeft dan ook niet fundamenteel te veranderen. Of een kandidaat nu wel of geen beperking heeft, maakt uiteindelijk niet uit. De centrale vraag is niet: welke handicap heb je? Maar veel meer: welke talenten breng je mee en wat heb je nodig om deze in te zetten bij Achmea?’
Het is vanzelfsprekend dat er dan mogelijk een extra inspanning van Achmea gevraagd wordt als het gaat om begeleiding, aldus Van Hamel. ‘Wij vragen onze medewerkers wat ze nodig hebben om goed te presteren. En om van inclusief werkgeven een succes te maken, moet je in elk geval zorgen voor een goede werkplek en goede begeleiding. Dat kan bijvoorbeeld via ons buddysysteem, waarbij collega’s elkaar begeleiden.’
Standaardwerving en -selectie
Achmea heeft niet vastgelegd waar de arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking precies moeten komen in de organisatie. Van Hamel: ‘Maar de doelstelling om eind 2015 vijftien structurele arbeidsplaatsen per jaar te bieden, staat absoluut vast. We gaan het onze directies echter niet opleggen om plekken te vinden. Ze krijgen in eerste instantie de ruimte om zelf hun bijdrage te formuleren, zolang de uiteindelijke doelstelling niet in gevaar komt natuurlijk. We doen het op dezelfde manier als onze standaardmethode van werving en selectie: afdelingen melden het bij P&O als ze vacatures hebben en vervolgens gaan we een goede kandidaat zoeken.’
Zoutendijk vindt het echter bepaald geen sinecure om medewerkers met een beperking te vinden. Volgens hem is er onvoldoende zicht op de doelgroep en hebben werkgevers en de doelgroep moeite om elkaar te vinden. Mede daarom is Achmea één van de initiatiefnemers van een nieuw internetplatform, waar hoogopgeleide werkzoekenden met een beperking en werkgevers elkaar gemakkelijker kunnen ontmoeten. ‘Het talent van mensen met een beperking moet beter zichtbaar worden. Want het is maatschappelijk en economisch niet acceptabel dat er zoveel mensen aan de zijlijn blijven staan.’
Stapje voor stapje
Stapje voor stapje, zo omschrijft Van Hamel de werkwijze van Achmea. Volgens hem wordt inclusief vaak veel te ingewikkeld gemaakt. ‘Er is natuurlijk veel onbekendheid met dit thema. Maar het is juist de kunst om het eenvoudig te houden. Het zit vaak in kleine dingen: als een medewerker doof is, leiden wij hem op voor klantcontacten via mail en chat’.
Om die boodschap over te brengen, hebben Van Hamel en Zoutendijk een speciaal communicatieprogramma opgezet, met een lid van de raad van bestuur als ambassadeur. ‘Wij vinden het belangrijk dat de medewerkers weten waar we naar toe willen en hoe we onze doelen gaan bereiken. Om dat aanschouwelijk te maken, heb je geen grote campagne nodig. Successen behalen en die vervolgens delen, is meer dan genoeg.’
Achmea heeft voor de zekerheid wel een beleidsmatige escape ingebouwd om haar managers over de streep te trekken. Medewerkers met een beperking die de gewenste kwaliteit halen, maar een aantoonbaar lagere arbeidsproductiviteit hebben, tellen niet als een volledige fte. Dit is voor de managers belangrijk, omdat de verwachte productiviteit van afdelingen ook aan de hand van het aantal medewerkers wordt berekend. Van Hamel: ‘Het is goed dat zo’n escape er is, want die kan wat koudwatervrees wegnemen. We verwachten echter dat er nauwelijks gebruik van zal worden gemaakt. Als medewerkers worden ingezet op hun talent, zit het meestal met de productiviteit ook wel goed.’
Doelstellingen
Volgens Van Hamel is inclusief werkgeven een kolfje naar Achmea’s hand. Niet alleen omdat het past bij de identiteit van het bedrijf, maar ook omdat het van commercieel belang is. ‘Door maatschappelijk verantwoord ondernemen en social return verder te verdiepen, versterken we onze concurrentiepositie. Verder willen we graag een voorbeeld zijn voor zakelijke klanten en branches waarmee we zakendoen.’
In de loop van 2015 gaat Achmea analyseren hoe het plaatsen van mensen met een beperking is verlopen; op basis daarvan worden nieuwe doelstellingen geformuleerd. Van Hamel: ‘Onze insteek is duidelijk: Achmea wil resultaten boeken. Richting 2025 verwacht ik dat we minimaal 180 tot 200 medewerkers met een beperking in dienst hebben.’
Gepubliceerd 2015/2016
