Bent u op zoek naar verlichting van uw dagelijks werk? Of wilt u weten hoe AWVN de toekomst van werk en de rol van werkgevers daarin ziet? Op onze webpagina Waarom Werkgeven Werkt vindt u zowel praktische handvatten als stof tot nadenken over thema’s die het HR-vakgebied de komende jaren beïnvloeden of veranderen
De noodzaak tot een leven lang ontwikkelen dringt door. Nieuwe technologie is zichtbaar op de werkvloer, de platformeconomie rukt op en de pensioenleeftijd stijgt stap voor stap. Een 23-jarige milennial die nu in dienst treedt, heeft een 50-jarige carrière voor zich in een snel veranderende wereld. Hoe krijg je vanuit de HR-rol mens én organisatie in beweging?
Het artikel is gepubliceerd in PW. Lees hier het hele artikel.
- Langere loopbanen in een dynamische omgeving pakken organisaties aan met duurzame inzetbaarheid.
- Het is al vijf jaar op rij hét belangrijkste HR-vraagstuk, zo blijkt uit de jaarlijkse AWVN-ledenenquête.
- De focus ligt dan wel meer op gezondheid en vitaliteit (2e plaats) dan op ontwikkelen (middenpositie).
- Ontwikkelen lijkt voor organisaties vooral een zaak van individuele verantwoordelijkheid. Van eigen regie, gefaciliteerd door de organisatie met individuele inzetbaarheidsbudgetten.
- In vijf jaar verdubbelde zowel het aantal medewerkers met een budget (van 1 miljoen naar 2,3 miljoen) als de beschikbaar gestelde gelden (van €750 miljoen naar 1,6 miljard).
Onderbenutte ruimte
Zowel stijgende budgetten als meer eigen regie betekent ruimte geven aan ontwikkelen. Ruimte die volgens 64 procent van de werkgevers onderbenut wordt en te weinig leidt tot actie. Ruimte leidt dus in de praktijk niet vanzelf tot actie. Handvatten voor het stimuleren van de actiebereidheid vindt AWVN in het integraal gedragsmodel. Hierin onderscheiden we vier opeenvolgende fasen van gedragsverandering.
Het ruimte geven via budgetten en eigen regie is een stimulans voor fase 3, de actie. Toegespitst op een leven lang ontwikkelen gaat het geven van financiële- en beslissingsruimte aan mensen ervan uit dat zij al inzicht hebben in hun eigen loopbaansituatie. Dus dat zij het belang inzien om zich te ontwikkelen (fase 1) en dat ze dat ook willen en kunnen (fase 2, intentie). Vόόr de daadwerkelijke ontwikkelingsactie van het individu, zijn er nog tal van stimuli tot ontwikkelen op persoonlijk en organisatieniveau in de eerste twee fasen die nu nog weinig worden ingezet. Die stimuli helpen ook bij het succesvol afronden van de actie, het volhouden (fase 4). En een succesvolle afronding van fase vier, doet smaken naar meer.
Daadwerkelijk een leven lang ontwikkelen vraagt om aanvulling op de ruimtegevende, actiegerichte stimuli op organisatieniveau met:
– richtinggevende stimuli voor de inzicht- en intentiefasen en
– ruggensteun biedende stimuli in alle fasen.
De omslag van de cateraar, van vouchers verstrekken naar het inschakelen van buddy’s en complimenten geven, illustreert het aanvullen van ruimte geven met richting geven (computercursussen met certificaten) en ruggensteun bieden (buddy’s en complimenten).
Om je te helpen een volgende stap te maken in jouw organisatie op het gebied van eigen regie voor leren en ontwikkelen gaan we dieper in op deze drie draaiknoppen: richting en ruimte geven en ruggensteun bieden.
